1 Теоретические основы формирования корпоративной культуры

1. Основные понятия, содержание, виды корпоративной культуры

Управление компанией строится на базе отработанных и действенных норм корпоративной культуры в сфере финансов, ценных бумаг, управления, трудовых взаимоотношений, контрактных обязательств, договорной деятельности, организационных структур, маркетинга. Во всех принципиальных решениях предприятия должен быть достигнут баланс интересов всех участников организационных отношений (потребителей, служащих, поставщиков, акционеров, местного населения и общества в целом), что повышает их важность и значимость.

Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии.

В конце XX века понятием «культура» стали пользоваться менеджеры и исследователи организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо. Впервые о факторе корпоративной культуры высказался в 1938 г Ч. Барнард, однако специально ею занялись лишь в 1980-е гг. в США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения.

Сегодня культура организации считается одним из главных факторов ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.

Для того чтобы понять, как культура может влиять на эффективность работы предприятия, необходимо определить концепцию культуры. Рассмотрим некоторые из определений:

• В.В. Томилов дает этому понятию следующую трактовку: «Корпоративная культура – это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние» [17, 28].

• В.А. Спивак определяет корпоративную культуру, как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [14, 118].

• В.Д. Козлов считает, что корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, отождествления работников с предприятием и перспективами его развития [6, 15].

Множество определений зарубежных авторов можно разделить на три подхода:

1. Определения-характеристики деятельности организации и ее членов;

2. Определения-перечисления элементов корпоративной культуры;

3. Определения, трактующие корпоративную культуру как целостную категорию [16, 11].

Подходы зарубежных ученых представлены в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительная таблица определений корпоративной культуры

Автор	Определение
Определения-характеристики деятельности организации и ее членов
Д. Олдхэм	Методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в организации.
Э. Шейн	Коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления.
Б. Мильнер	Представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности.
К. Сил, Д. Мартин	Ценности корпорации (ядро культуры) определяющие философию, миссию корпорации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. формы культуры, передающие ценности. Для поддержание культуры формируются правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д.
Р. Холл	Положения, понятия и ценности, которые создают опору для действия.
Определения, содержащие перечисление элементов корпоративной культуры
Просто перечисляющие набор элементов, входящих в корпоративную культуру
Д. Хэмптон	Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи.
Д. Гибсон, Д. Иванцевич	Признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в корпорации.
Д. Ньюстром, К. Дэвис	Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм.
Ф. Лютенс	Наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в корпорации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климат.
Н. Лэметр	Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами.
Отражающие характер воздействия компонентов на корпорацию
К. Камерон, Р. Куинн	То, что ценно для корпорации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера корпорации.
Р. Гриффин	Набор ценностей корпорации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана корпорация, как она работает, и что для нее важно.
П. Вейлл	Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию.
Ф. Харрис, Р. Моран	Осознание работниками себя и своего места в корпорации; способы и язык общения в корпорации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обучения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности корпорации, трудовая этика и мотивация.
Д. Элдридж, А. Кромби	Уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

Продолжение таблицы 1

Автор	Определение
Определения, трактующие корпоративную культуру как целостную категорию
М. Мескон	Атмосфера или социальный климат в корпорации.
Э. Джакус	Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.

Наиболее полное определение корпоративной культуры дал Эдгар Шейн, определяющий ее, как совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам. [20, 56]

Можно сделать вывод, что корпоративная культура – это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации стратегии и целей данной корпорации.

Принципиальным является то, что корпоративная культура должна быть воспринята всеми членами корпорации. Центральной составляющей в большинстве трактовок корпоративной культуры являются ценности корпорации.

Множественность существующих определений корпоративной культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, так называемая сущность культуры [20, 111]. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления. Уровни корпоративной культуры представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Структура уровней корпоративной культуры предприятия

Артефакты являются самым поверхностным уровнем, включающим все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой.

Артефакты включают в себя зримые группы, такие как:

• архитектура материального окружения корпорации;

• язык, принятый в корпорации (жаргон, сленг);

• технология и продукты деятельности;

• стиль корпорации, воплощаемый в манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с корпорацией;

• описание принятых ценностей;

• внешние ритуалы;

• корпоративные праздники и церемонии.

Провозглашаемые ценности – это ценности и нормы поведения, декларируемые и исповедуемые группой. На их основе вырабатываются нормы и формы поведения в корпорации. Провозглашаемые ценности являются ядром корпоративной культуры. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами корпорации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей корпорации.

Корпоративные ценности и нормы могут включать в себя следующее:

• предназначение корпорации, ее «лицо»;

• старшинство и власть;

• значение различных руководящих должностей и функций;

• обращение с людьми;

• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

• организация работы и дисциплина;

• стиль руководства и управления;

• процессы принятия решений;

• распространение и обмен информацией;

• характер контактов;

• характер социализации;

• пути разрешения конфликтов;

• оценка эффективности работы.

Корпоративная философия является одной из ключевых составляющих корпоративной культуры и представляет собой полное, развернутое, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются сотрудники корпорации [19, 135].

Наиболее важными при рассмотрении корпоративной философии являются следующие моменты:

• чем уникальней корпоративная философия, тем более работоспособной она является;

• эта уникальность не должна противоречить существующим на каком-либо международном, государственном или региональном пространстве законам и другим нормативно-правовым актам;

• в ряде случаев корпоративная философия ориентирует сотрудников фирмы или участников проекта на выполнение требований более жестких, чем это предусмотрено сводом законов, отдавая приоритет именно этим, «своим» требованиям.

Стремление к общим ценностям способно объединить людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей, а, следовательно, и повышении эффективности деятельности данной организации. Однако практически невозможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку корпоративная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения, ритуалов, присущих только данной корпорации.

Базовые представления (предположения) включают в себя суждения, верования, установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне, как само собой разумеющиеся, верные и не подлежащие сомнению. То есть, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться группе непонятным.

Базовые предположения являются своего рода источником возникновения ценностей и действий компании. Они устанавливаются индивидуумами или группами в процессе воспитания и познания, на них в большей степени влияют культурные и национальные особенности, семья и т.д. Базовые представления не вызывают у нас возражений или сомнений, и поэтому изменение их крайне затруднительно, так как это затрагивает основы личности и весь накопленный опыт.

Рассмотрим также определения основных элементов культуры производства, предложенные А.А. Погорадзе [12, 102].

• Культура условий труда – это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.

• Культура средств труда и трудового процесса характеризуется такими элементами, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечения дисциплины.

• Культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании.

• Культура управления тесно связана с методами управления, стилем руководства, гуманизмом, индивидуальным подходом, восприятием персонала как достояния компании, профессионализмом управленцев (включая коммуникативную компетентность), применяемыми методами стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т.д.

• Культуру работника можно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояния других людей, сопереживать. Культуру труда определяют, исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности, исполнительности, творчества на рабочем месте.

Корпоративная культура представляет собой совокупность артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых предположений и имеет определенный набор основных элементов.

При анализе проблематики корпоративной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению данного явления. Существует очень много классификаций типов корпоративных культур. Рассмотрим некоторые из них.

Американский социолог Ч. Ханди разработал свою классификацию типов корпоративной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер её деятельности на различных этапах эволюции.

По мнению Ч. Ханди существуют несколько видов сил, действующих в организациях, - это сила положения, сила распоряжения ресурсами, сила обладания знаниями и сила личности. В зависимости от того, какие силы оказывают преобладающее влияние в организации, формируется и развивается определенная идеология отношений между составными частями и членами организации и соответствующая этим отношениям корпоративная культура.

На основе исследования этих параметров Ч. Ханди выделил четыре типа корпоративной культуры: культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности. Классификация корпоративных культур по Ч. Ханди представлена в таблице 2.

Таблица 2

Типы корпоративной культуры по Ч. Ханди

Параметры, определяющие тип культуры	Культура власти		Культура роли		Культура задачи		Культура личности
Тип организации, размер	Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес).		Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху.		Небольшая организация с органической (матричной) структурой (АО, НИИ, конструкторские фирмы).		Небольшая существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, творческие союзы).
Основа системы власти	Сила ресурсов, сила личности.		Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями.		Силы специалиста, эксперта. Большое значение имеет командный дух, а не индивидуальный результат.		Сила личности, сила специалиста, влияние распределяются поровну.
Процесс принятия решения	Решения принимаются быстро в результате баланса влияний.		Формализованные решения принимаются наверху.		Решения принимаются на групповом уровне.		Формализация и процедуры отсутствуют.
Контроль за исполнением	Централизованный контроль по результатам через контролеров.	Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами.		Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры.		Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия.

Продолжение таблицы 2

Параметры, определяющие тип культуры	Культура власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
Отношение к людям	Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность.	Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность.	Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды.	Специалисты одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей.
Тип менеджера	Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе.	Любит безопасность, предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли.	Координатор компетентных исполнителей. Должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения.	Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы.
Степень адаптации к изменениям	Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра.	Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении.	Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы.	Хорошая.

Ч. Ханди утверждает, что в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур. В приложении 1 представлен тест, который позволит определить тип корпоративной культуры по Ч. Ханди.

Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном [4, 58]. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

• гибкость и дискретность;

• стабильность и контроль;

• внутренний фокус и интеграция;

• внешний фокус и дифференциация.

Схема четырех типов корпоративной культуры показана на рисунке 2.

Рисунок 2 – Типология корпоративной культуры К. Камерона и Р. Куинна

Как видно из рисунка 2, выделяются следующие типы корпоративной культуры:

1. Клановая культура. Организация с данным типом культуры характеризуется как очень комфортное место работы, где у людей масса общего. Подобные фирмы похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Стратегия управления в подобных организациях определяется в терминах интересов потребителей и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

2. Адхократическая культура. Организации такого типа культуры характеризуются, как динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов.

Стратегия и ее эффективность в таких организациях означает производство – предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

3. Бюрократическая культура. Чрезвычайно формализованное и нормированное место работы. Предметом труда управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций.

Стратегия подобной организации определяется в понятии сохранения надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Стратегическое управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

4. Рыночная культура. Организация с таким типом культуры ориентирована на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – это твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей.

Стратегия развития таких организаций определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными ценностями организации, которые активно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем большее число членов организации разделяют ее главные ценности, признают их важность и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (ценностей), имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общих ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны активно поддерживаться.

Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности, а организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание нужно уделять развитию формальных правил и положений для управления поведения работников. Такая задача будет решаться на уровне подсознания работника, принимающего культуру организации.

Корпоративная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Корпоративная культура должна быть адекватна целям организации, и тем самым способствовать достижению этих целей и задач. Формированию адекватной корпоративной культуры, а, следовательно, достижению целей и задач организации способствует компетентностный подход.