3.2 Проект разработки и внедрения модели ключевых компетенций в гаук «Новокузнецкий Драматический Театр»
Проведенный в данном исследовании анализ корпоративной культуры Новокузнецкого Драматического Театра, а также анализ ключевых компетенций его персонала убедительно показал необходимость внедрения модели ключевых компетенций с целью совершенствования и поддержки формирования корпоративной культуры и приведения в соответствии с ней культуры персонала Театра.
Для разработки проекта модели ключевых компетенций, рассмотрим основные принципы построения и требования к данной модели.
Модель ключевых компетенций имеет две характерные черты:
Она должна быть актуальной для всех сотрудников, к которым ее можно применить.
Она должна предусматривать разные варианты применения.
Эти требования можно соблюсти, если разработку модели компетенций осуществить на основе ключевых принципов, и если сам процесс создания моделей хорошо освоен.
Существует три принципа, которым необходимо следовать, создавая модель компетенций, которая будет соответствовать стандартам качества.
Ключевой принцип 1 - Привлечение к разработке модели людей, которые будут использовать эту модель.
Модель компетенций - это мощный инструмент совершенствования каждой организации, которая занимается управлением персонала. А других организаций не существует в природе. Поэтому не удивительно, что каждый сотрудник любой компании имеет свой взгляд на компетенции, которые работодатель ввел или собирается ввести. Персональные взгляды потенциальных пользователей сильно влияют на отношение к компетенциям. Поэтому компании полезно изучить разные взгляды до того, как компетенции уже составлены. Еще лучше, если потенциальные пользователи будут вовлечены в разработку модели компетенций.
Ключевой принцип 2 - Предоставление сотрудникам полной информации о том, что и почему происходит в компании.
Каждый, кто будет охвачен моделью компетенций, должен, как минимум, знать три важных момента:
почему модель компетенций составляется
как эта модель будет разрабатываться
как компетенции будут использоваться.
Чтобы достигнуть понимания персоналом этих моментов, нужно разъяснить людям следующие вопросы:
в чем смысл основных методов разработки модели компетенций - интервью, рабочих встреч, тестирования и т. д.
почему эти виды деятельности необходимы при разработке модели компетенций
когда разработка компетенций будет проводиться
чего разработчики модели компетенций ожидают от сотрудников компании
какова роль сотрудников в этом процессе
почему к сотрудникам обращаются с просьбой внести свой вклад в эту работу, например, выступить в роли интервьюируемых
Хорошая информированность устраняет возможные препятствия при составлении компетенций и уменьшает или вовсе устраняет трудности, когда наступает время применять компетенции.
Ключевой принцип 3 - Стремление к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали корпоративным интересам.
Чтобы компетенции воспринимались как нужное начало, важно, чтобы информация, собранная на рабочих местах, отражала бы целостную картину деятельности фирмы. Несоблюдение этого принципа приведет к тому, что сотрудники на компетенции будут обращать минимальное внимание, или компетенции совсем не будут действовать. Пользователям легче осознать нужность компетенций на своем участке работы, если они знают, что их отдел или участок внес свой вклад в составление компетенций.
Рассмотрим проект разработки и внедрения модели ключевых компетенций.
Цель проекта: разработка Модели ключевых компетенций и профиля должности сотрудников в соответствии с целями и ценностями корпоративной культуры ГАУК «Новокузнецкий Драматический Театр» в течение 7 месяцев.
Разработку и внедрение модели ключевых компетенций рекомендуется провести в 6 этапов, представленных на рисунке 10.
Рисунок 10 – Этапы разработки модели ключевых компетенций
1. На этапе планирования проекта создается проектная группа, формулируются цели, желаемый результат и области его применения.
В проектную группу по разработке модели компетенций войдут три специалиста, длительное время работающих в Театре, хорошо понимающих необходимость ее создания и важность самого проекта:
Специалист отдела кадров;
Заведующий труппой;
Заведующий художественно-постановочной частью.
На данном этапе следует обсудить варианты применения модели и достичь полного согласия в отношении цели, которой должна соответствовать законченная модель компетенций.
2. На этапе формулирования перечня компетенций формируется экспертная группа, в которую войдут 6 человек:
Специалист отдела кадров;
Заместитель директора по общим вопросам;
Заместитель директора по работе со зрителем;
Заведующий труппой;
Заведующий художественно-постановочной частью;
Инженер по охране труда.
Каждый участник экспертной группы самостоятельно сформирует перечень компетенций, максимально полно описывающий деятельность сотрудников Театра и необходимые им знания и умения для выполнения должностных обязанностей. Для проверки необходимости той или иной компетенции участникам будет предложено ответить на следующие вопросы:
Какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы быть успешным в данной должности?
Как эти компетенции будут проявляться на поведенческом уровне?
Являются ли выбранные компетенции действительно важными для работы в данной должности?
Можно ли собрать информацию, чтобы оценить сотрудника по выбранным критериям?
Обсуждение должно вестись сначала в двух группах (по 3 человека). В результате будет создано два списка компетенций, которые в итоге преобразуются в финальный перечень. Каждая компетенция, включенная в него, дополнительно анализируется с точки зрения необходимости или желательности. Для этого участники ответят на ряд вопросов:
Насколько важной является данная компетенция?
Какие возникнут последствия, если проигнорировать ее?
К каким результатам приведет ее постоянное использование?
Результатом второго этапа должен стать формализованный перечень компетенций в форме таблицы 7.
Таблица 7
Перечень ключевых компетенций
ГАУК «Новокузнецкий Драматический Театр»
Кластер |
Компетенции |
1. ………………………………………. |
Компетенция 1: ………………………. |
Компетенция 2. ………………………. |
|
Компетенция 3. ………………………. |
|
Компетенция 4. ………………………. |
|
2. ……………………………………… |
Компетенция 1. ………………… и т. д. |
3. Этап проработки уровней компетенций. Описание уровней модели компетенций планируется провести в форме практикума, участниками которого станут главный администратор и заведующие цехами. Выбор был обусловлен тем, что они координируют подбор персонала, участвуют в оценочных и мотивационных мероприятиях.
Участниками данного этапа станут девять человек:
Специалист отдела кадров;
Главный администратор;
Заведующий труппой;
Заведующий художественно-постановочной частью;
Зав. музыкальным цехом;
Зав. реквизиторским цехом;
Зав. монтировочным цехом;
Зав. художественно-декорационным цехом;
Зав. цехом по изготовлению сценического костюма.
Работа будет проводиться в несколько этапов:
презентация всего проекта, объяснение целей и задач текущего этапа;
представление модели компетенции, логики ее построения, обоснование включения тех или иных компетенций;
работа в трех группах по формулированию уровней каждой компетенции;
представление групповых решений, общая дискуссия.
Результатом этапа должна стать модель ключевых компетенций в форме заполненной таблицы 8.
Таблица 8
Модель ключевых компетенций сотрудников
ГАУК «Новокузнецкий Драматический Театр»
Кластер |
Компетенции |
Уровни компетенций |
1. … |
Компетенция 1: ……………... |
Уровень 1. ………………………………………. |
Уровень 2. ………………………………………. |
||
Уровень 3. ………………………………………. |
||
Уровень 4. ………………………………………. |
||
Компетенция 2. ……………… |
Уровень 1. ………………………………………. |
|
Уровень 2. ………………………………………. |
||
Уровень 3. ………………………………………. |
||
Уровень 4. ………………………………… и т.д. |
||
Компетенция 3. ……………… |
|
|
Компетенция 4. ……………… |
|
|
2. … |
Компетенция 1. ……… и т. д. |
|
4. Этап оценки модели компетенций и формирования профилей компетенций под конкретные должности. Для конечного анализа и оценки формируется новая экспертная группа, в которую войдут четыре человека:
Специалист отдела кадров;
Заведующий труппой;
Заведующий художественно-постановочной частью;
Инженер по охране труда;
Работа будет осуществляться в несколько этапов:
презентация всего проекта, объяснение целей и задач текущего этапа;
обсуждение наработок предыдущего этапа, ответы на вопросы;
групповая дискуссия, критика и оценка всех уровней каждой компетенции;
корректировка формулировок;
создание профилей компетенций под конкретные должности.
Результатом данного этапа должны стать заполненные профили компетенций для конкретных должностей в форме таблицы 9.
Таблица 9.
Форма профиля ключевых компетенций для конкретной должности
Кластер 1 |
Уровень 1 |
Уровень 2 |
Уровень 3 |
Уровень 4 |
Компетенция 1 |
|
|
|
|
Компетенция 2 |
|
|
|
|
Компетенция 3 |
|
|
|
|
Компетенция 4 |
|
|
|
|
Кластер 2 |
Уровень 1 |
Уровень 2 |
Уровень 3 |
Уровень 4 |
|
|
|
|
|
В таблице отмечается, какой уровень заданных компетенций необходим и достаточен для соответствия конкретной должности, таким образом формируется профиль ключевых компетенций.
5. Запуск модели ключевых компетенций в работу. На данном этапе необходимо провести комплексные оценочные мероприятия. Для реализации оценочных мероприятий необходимо создать аттестационную комиссию, в которую будут включены пять человек:
Специалист отдела кадров;
Инженер по охране труда;
Заведующий труппой;
Заведующий художественно-постановочной частью;
Главный администратор.
Комплексные оценочные мероприятия проводятся с целью:
оценки текущего уровня компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню;
формирования кадрового резерва для ряда позиций;
определения потенциала сотрудников и планирования карьеры;
создания индивидуальных планов развития;
корректировки компенсационной политики в отношении сотрудников, успешно прошедших оценочные мероприятия;
последующей разработки программ развития конкретных компетенций.
Для оценки компетенций сотрудников целесообразно использовать:
оценочные листы, анкеты;
тесты для определения уровня профессиональных знаний, психологические;
письменные и практические задания;
ролевые, деловые игры;
дискуссии.
В результате оценочных мероприятий должны быть получены текущие профили ключевых компетенций каждого сотрудника в форме таблицы 10. Далее оценен разрыв между текущим и требуемым уровнями компетенций и приняты решения либо о развитии недостающих компетенций, либо о перемещении сотрудника на более подходящую должность.
Таблица 10
Лист оценки соответствия текущего профиля ключевых компетенций
сотрудника требуемому уровню
Кластер 1 |
Уровень 1 |
Уровень 2 |
Уровень 3 |
Уровень 4 |
Компетенция 1 |
|
|
|
|
Компетенция 2 |
|
|
Текущий уровень |
Требуемый уровень |
Компетенция 3 |
|
|
|
|
Компетенция 4 |
|
|
|
|
Кластер 2 |
Уровень 1 |
Уровень 2 |
Уровень 3 |
Уровень 4 |
|
|
|
|
|
Для планирования сроков выполнения проекта модели ключевых компетенций составим диаграмму Гантта.
На диаграмме Гантта задачи, составляющие план проекта, изображаются на шкале времени в виде отрезков, начало и конец которых соответствуют планируемым датам начала и окончания выполнения задач. Каждая задача располагается в отдельной строке. Диаграмму Гантта представим в виде таблицы 11.
Таблица 11
Планирование сроков выполнения этапов разработки и внедрения
модели ключевых компетенций
Этап |
Ответственный |
Срок исполнения |
|||||||||||||||||||||||||
01.02.2012. |
08.02.2012 |
15.02.2012 |
22.02.2012 |
29.02.2012 |
07.03.2012 |
14.03.2012 |
21.03.2012 |
28.03.2012 |
04.04.2012 |
11.04.2012 |
18.04.2012 |
25.04.2012 |
02.05.2012 |
09.05.2012 |
16.05.2012 |
23.05.2012 |
30.05.2012 |
06.06.2012 |
13..06.2012 |
20.06.2012 |
27.03.2012 |
04.07.2012 |
11.07.2012 |
18.07.2012 |
25.07.2012 |
||
1. Планирование проекта |
Специалист отдела кадров |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2. Формулирование перечня компетенций |
Специалист отдела кадров |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3. Проработка уровней компетенций |
Специалист отдела кадров |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4. Оценка модели компетенций и формирование профилей компетенций |
Специалист отдела кадров |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5. Запуск модели ключевых компетенций в работу |
Специалист отдела кадров |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6. Аудит и коррекция модели ключевых компетенций |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Дата начала проекта – 01.02.2012 г.
Дата окончания проекта – 01.08.2012 г.
Шаг временной шкалы (дней/клетку) – 7
6. Последним, но не менее важным этапом является аудит и коррекция модели ключевых компетенций, создание петли обратной связи. В процессе работы с моделью ключевых компетенций необходимо проводить периодический анализ положенных в ее основу компетенций, соответствия уровней компетенций требованиям эффективной деятельности Театра, в случае необходимости корректировать модель ключевых компетенций. Аудит модели ключевых компетенций рекомендуется проводить путем осуществления следующих мероприятий:
анализ организационно-функциональной модели управления, функционального взаимодействия, функциональных обязанностей персонала Театра;
анализ границ ответственности персонала;
сбор информации об организации рабочего места и особенностей деятельности сотрудников Театра;
анализ корпоративных ценностей Театра;
сравнение полученных данных с существующими компетенциями по каждой должности.
В результате должен быть сделан вывод о соответствии модели ключевых компетенций корпоративной культуре Новокузнецкого Драматического Театра и принято решение о необходимости ее корректировки.
На этапах планирования, внедрения и использования модели ключевых компетенций очень важно, чтобы все подразделения, каждый сотрудник проявляли энтузиазм в реализации модели ключевых компетенций и достижении намеченных уровней компетенций.