Единая межотраслевая тарифная система.

Включает в себя 18 разрядов. В каждом от 3 до 6 ступеней.

Тарифный разряд	Тарифные коэффициенты и ступени
	1	2	3	4	5	6
1-8 (8 ступеней) 9-14 (4) 15-18 (3)

Привязка к этим разрядам осуществляется с помощью тарифных справочников профессий рабочих и должностей служащих. С 1 по 8 разряды – разряды рабочих профессий. Если специалисты и ведущие специалисты – с 4 по 13 разряд. Руководители структурных подразделений (прорабы, мастера) – 6-14 разряд. Главные специалисты – 13-17. Руководители – 15-18 разряд.

Система оплаты труда – способ измерения размеры оплаты за труд с его результатами. 2 являются основными и соответствуют 2ум способам оплаты труда:

• учёт отработанного времени. Ведётся в табельном ходу, в котором указывается, сколько часов отработано. Применяется повременная оплата труда. Повременная форма оплаты труда. Повременная оплата – такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Применяется в тех случаях, когда:

• количественный результат труда определён ходом рабочего процесса.

• количественный результат не может быть измерен и не является определяющим (деятельность в сфере управления)

• качество труда важнее его количества

• работа является опасной (пожарная служба)

• работа неоднородна по своему характеру

Повременная форма имеет 2 разновидности:

• простая повременная (заработок только за фактически отработанное время) По способу начисления з/п разделяется на три вида:

• повременная з/п: Зп(ч) = Тч(часовая тарифная ставка)*Фч (фактически отработанное время)

• повременно-подённая Зп(п) = Тдн*Фдн

• Помесячная Зп(м) = Ок/Фг*Фф, Фг –фонд рабочего времени по графику, Ок – оклад.

• повременно-премиальная. Заработок по тарифу за фактически отработанное время + премия. Размер премии чаще всего определяется процентом

• учёт количества произведённой работником продукции, либо выполненных им операций. Применяется сдельная плата труда, сдельная форма оплаты труда. Сдельная - это такая форма, при которой з/п работнику или группе рабочих начисляется за ранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. В зависимости от формы организации труда оплата может быть коллективной и индивидуальной. При индивидуальной оплате каждому работнику даётся индивидуальное задание, ведётся индивидуальный учёт работы и начисляется индивидуальный заработок по установленным расценкам. При коллективной оплате заработок каждого рабочего зависит от результатов всего коллектива. Оплата основывается на коллективных сдельных расценках. Определяется сдельный заработок за фактически выполненную работу и распределяется между членами бригады по КТУ (коэффициент трудового участия) отработанного времени.

• прямая сдельная. Заработок начисляется работнику по заранее установленной расценки за каждую единицу качественно произведённой продукции или выполненной работы. Расценки рассчитываются:

По времени

Рц = Тсд/Н выр, Тсд – тарифная ставка сдельщика, Н выр – норма выработки.

Бригадная Р бр = /Нвыр

По нормам времени

Рц = Нвр*Тсд

Рц (бр) = *Тсдi

Зсд = Рц*Q

• сдельно-премиальная. Рабочему сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определённые количественные и качественные показатели о премировании (в %).

• сдельно-прогрессивная. По данной системе труд рабочего в пределах установленной исходной формы оплачивается по основным одинаковым расценкам, а то, что сверх установленной формы по повышенным расценкам. Устанавливается шкала степени увеличения сдельных расценок по уровню превышения исходной нормы.

• косвенная сдельная. Для следующих категорий рабочих: рабочих, занятых обслуживанием основного производства и их заработок находиться в прямой зависимости от результатов работы обслуживаемых рабочих. Сдельная расценка:

Рц = Тсд/(Нобс*Нвыр), Нвыр – норма выработки тех, кого он обслуживает.

• аккордная. По данной системе размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию или работу, а на весь комплекс работ. Чаще всего устанавливается в строительстве, сельском хозяйстве. Для определения общей суммы оплаты работ составляется калькуляция, где указывается полный перечень всех работ, общая стоимость, объёмы работ, общий размер оплаты за выполнение задания. Также как при коллективной сдельной оплате труда может быть и премирование при аккордной системе за сокращение сроков выполнения задания при условии качественного выполнения работ.

4. Бестарифная (распределительная) форма труда.

1. системы оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда

2. экспертная система оценки результатов

3. паевая система оплаты труда

4. комиссионная система оплаты труда

5. система «плавающих» окладов

Бестарифная (распределительная) система оплаты труда используется:

• когда имеется возможность точно учесть конечные результаты труда;

• если есть условие для общей заинтересованности и ответственности всех членов коллектива за конечные результаты работы;

• члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Управление персоналом на предприятии

1) Кадровая политика и управление персоналом

2) Социальная политика предприятия

3) Планирование и формирование персонала

1) Кадровая политика – система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности, и имеет целью создание сплоченного ответственного высоко производительного коллектива для достижения целей организации.

Принципы кадровой политики:

• демократизм управления (предполагает способность к сотрудничеству)

• знание отдельных людей, их потребностей, учёт интересов индивидов и социальной группы

• справедливость

Элементы кадровой политики:

• Политика занятости – предусматривает обеспечение высококвалифицированного персонала, создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности.

• Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения с целью повышения квалификационного уровня. И как следствие продвижение по службе.

• Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах.

• Политика благосостояния – предоставление широкий набор услуг и льгот по сравнению с другими нанимателями, т.е. социальные условия должны быть привлекательны для работника и выгодны для них и для фирмы.

• Политика трудовых отношений – установление определённых процедур для разрешения трудовых конфликтов.

В сфере занятости необходимо проводить анализ рабочих мест, разработку эффективного методов найма, способов отбора, схем продвижения по службе. В сфере обучения – проверка новых работников, практическое обучение, их развитие. В сфере оплаты труда – оценка выполняемых работ, разработка эффективных систем з/п, учёт различий в жизненном уровне. В сфере благосостояния – пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жильё, питания, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах. В сфере трудовых взаимоотношений – стиль руководства, отношения с профсоюзами.

Основная цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Управление персоналом – это комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников с целью максимального использования их потенциала в трудовой деятельности. Предмет управления персоналом – изучение отношение работников в процессе производства.

Управление персоналом предполагает следующие основные этапы:

• определение целей и основные направления работы с персоналом

• постоянное совершенствование работы с персоналом на производстве

• определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей

• организация работ по выполнению принятых решений

• координация и контроль за выполнением намеченных мероприятий