27. Управление персоналом, как специальная функция менеджмента. Классификация персонала управления; требования, предъявляемые к персоналу управления.

Управление персоналом организации — процесс целенаправ¬ленного воздействия руководителя и органов управления, со¬гласующего и объединяющего совместный труд работников для достижения целей организации.

Основная задача управления персоналом — наиболее эффективное использование способностей, мотиваций, свойств сотрудников в соответствии с целями организации и общества.

Предметом управления персоналом являются трудовые отноше¬ния в организации. Объектом управления персоналом является персонал организации.

Персонал — это организационная общность людей с единой це¬лью, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности. В процессе совместной деятельности между этими людьми склады¬ваются отношения сотрудничества и взаимной ответственности.

В теории управления существуют различные подходы к классифи¬кации персонала. Базовой является классификация по категориям ра¬ботников, предусматривающая выделение двух основных групп пер¬сонала по участию в процессе производства:

1) производственный персонал (основные и вспомогательные)

2) управленческий персонал (руководители и специалисты)

Категории управленческого персонала:

• руководители организации и их заместители:

• руководители структурных подразделений и главные специа¬листы;

• специалисты, выполняющие экономические функции;

• специалисты по инженерно-технической подготовке произ¬водства;

• служащие, занятые учетом, контролем и оформлением документов.

Персонал обладает определенными качественными характеристи¬ками, которые существенно влияют на выполнение им своих функций:

• способности — уровень образования, объем знаний, профессио¬нальные навыки, опыт работы;

• мотивации — круг профессиональных и личных интересов;

• свойства — личностные качества, влияющие на выполнение оп¬ределенной социальной роли.

В процессе управления персоналом важно уметь точно выявить те качественные характеристики работников, которые могут иметь не¬посредственное отношение к выполняемым ими функциям.

Воздействие на персонал может носить прямой и косвенный ха¬рактер. Прямое воздействие осуществляется через приказы, распоряжения, задания и др. Косвенное воздействие осуществляется через не¬посредственные потребности, интересы, стимулы. Такое воздействие чаще всего оказывается более эффективным, чем отдача распоряже¬ний.

28. Содержание работы с персоналом управления организации.

Этапы:

• Планирование потребности в кадрах

• Разработку требований к должности или рабочему месту

• Набор и отбор работников.

Цель кадрового планирования- предоставление работникам рабочих мест в нужное время и в нужном количестве в соответствии с их потребностями, способностями, возможностями и требованиями организации.

Основные задачи:

1. определение потребности в персонале

2. привлечение необходимого и сокращение излишнего персонала

3. обеспечение развития персонала в соответствии с будущими потребностями организации

4. определение и оптимизация затрат на проведение запланированных мероприятий.

Методы анализ содержания работ

1. Метод прямого наблюдения- наблюдение за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им действий и задач.

2. Метод собеседования (интервью)- сбор информации посредством собеседования с работником

3. Метод анкетирования- заполняет стандартный лист или дает в свободной форме описание своей работы.

Набор работников заключается в обеспечении достаточного количества кандидатов на все, требующие замещения должности и специальности. Набор делится на внешний и внутренний.

Средства привлечения внешних кандидатов:

• рекламные объявления

• взаимодействие с образовательным учреждением

• персональное приглашение

• заявки службам занятости.

Преимущества внешнего набора - привлекаются новые идеи.

Набор из внутренних источников - перемещение работников предприятия.

Он осуществляется в следующих случаях:

1. при стремлении к достижению минимальной численности персонала( частичный или полный отказ от внешнего набора кадров)

2. при перераспределении персонала

3. при передвижении персонала по иерархической лестнице (уход работника компенсируется приглашением на это место другого работника)

Отбор персонала

Это оценка кандидатов и выбор наиболее подходящих из резерва, созданного в ходе набора, в соответствии с заранее установленными критериями. Критерии отбора- определяют успешность процедуры, должны соответствовать содержанию работы или требованиям должности.

Методы отбора:

Собеседование:

• формализованное (строго по списку вопросов)

• слабо формализованное

• не формализованные

Испытания:

• тесты на эффективность (изучение интеллектуальных способностей)

• тесты на личностные качества

• тесты на ситуативную реакцию, в которых моделируется рабочая ситуация.

Центры оценки: там оценивают способность к выполнению связанных с работой задач, используя в большей степени методы моделирования. Весьма дорогие, но являются очень эффективным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов.