29. Организация и принципы подбора, расстановки и обучения персонала управления.

Отбор персонала

Это оценка кандидатов и выбор наиболее подходящих из резерва, созданного в ходе набора, в соответствии с заранее установленными критериями. Критерии отбора- определяют успешность процедуры, должны соответствовать содержанию работы или требованиям должности.

Методы отбора:

Собеседование:

• формализованное (строго по списку вопросов)

• слабо формализованное

• не формализованные

Испытания:

• тесты на эффективность (изучение интеллектуальных способностей)

• тесты на личностные качества

• тесты на ситуативную реакцию, в которых моделируется рабочая ситуация.

Центры оценки: там оценивают способность к выполнению связанных с работой задач, используя в большей степени методы моделирования. Весьма дорогие, но являются очень эффективным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов.

37.Обучение персонала применяют при:

1. поступление работника в новую организацию

2. перемещение на новую должность

3. при выявлении недочетов в работе

4. при смене технологии, оборудования

5. при смене деятельности.

Факторы выбора метода обучения:

• цели и задачи обучения

• срочность обучения

• финансовые возможности предприятия

• наличие инструкторов, учебных материалов

• характеристика участников обучения (квалификация, мотивация)

• квалификация и компетенция преподавателей.

Методы обучения:

1. Применяемые на рабочем месте

Инструктаж- демонстрация приемов работы прямо на рабочем месте.

Наставничество – наставник выполняет обучение без отрыва от основной деятельности.

Ротация- перемещение работника с одной позиции на другую, с целью ознакомления с новыми направлениями работы

2. Применяемые вне рабочего места.

Лекции

Семинары - дискуссия, диалог между учеником и преподавателем.

Видеообучение – видеопросмотр и обратная видеосвязь

Тренинги - практическая обработка изучаемого материала

Программированное обучении - информация дается небольшими блоками, в печатном виде или на мониторе.

Деловые игры – проигрывается поведение сотрудников смоделированной компании.

Практические ситуации – Исследование и анализ ситуации.

Баскет – метод – имитация ситуации требующих срочного разбора накопившихся на столе руководителя бумаг.

Подготовка руководителей

Циклы дисциплин которые должен знать руководитель:

1. Гуманитарные и социально-экономические

2. общие математические и естественно-научные

3. обще профессиональные

4. специальные.

Необходимо повышать квалификацию и развивать руководителей.

Задачи системы подбора, перемещения и развития руководителей:

• выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей

• подготовка выявленных сотрудников к работе в руководящей должности

• обеспечение планового замещения освободившейся должности.

2 группы резервов руководителей:

1. Преемники, или дублеры- готовы к работе или будут готовы в определенное время.

2. молодые сотрудники организации с лидерским потенциалом- люди до 35 лет, имеющие высшее образование, знающие иностранные языки, проявившие свои способности.

Принципы работы с молодыми сотрудниками:

1. Лучше включить в список 2х кандидатов без потенциала, чем упустить одного с лидерским потенциалом

2. Возможность попасть в резерв должна быть у всех сотрудников

3. Включение резервов не должно повлечь за собой привилегии или гарантии профессионального роста

4. подготовка будущих руководителей должна носит максимально конкретный характер и оцениваться по достижениям в реализации основной цели

5. Обеспечить участие высшего руководства фирмы в работе с резервом

30. Вспомогательные функции менеджмента; их влияние на своевременность и качество выполнения общих и специальных функций управления.

Вспомогательные функции заключаются в организации материально- технического обеспечения и хозяйственного обслуживания всех подразделений системы управления. Это обеспечение предприятий торговли оборудованием, инвентарем, транспортом, ремонтом помещений.

Они часто переплетены с основными функциями компании, косвенно работают на потребителя, но потребитель не соотносит их с конкурентоспособностью продукта.

31. Влияние материальной, властной и духовной мотивации на выбор методов управления; комплексный подход к применению методов управления.

Методы управления — это способы воздействия субъекта управ¬ления на управляемый объект для достижения определенных целей. Методы управления многообразны.

Совокупность по¬требностей, на достижение которых направлена деятельность людей, определяет мотивационную направленность методов управления: эко¬номических, организационно-распорядительных и социально-психо¬логических.

Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показате¬лей или заданий и осуществление после их выполнения экономиче¬ского вознаграждения за результаты работы. Таким образом, исполь¬зование экономических методов управления связано с формировани¬ем плана работы и контролем за его осуществлением, а также с эко¬номическим стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное ко¬личество и качество труда и применение санкций за несоответст¬вующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-распорядительные методы управления базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, право¬порядку, старшему по должности и т.п. Она предполагает не только безус¬ловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на госу¬дарственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при котором распоряжение руково¬дителя обязательно для исполнения подчиненными. Несоблюдение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций.

Организационно-распорядительные ме¬тоды управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее оптимальной органи¬зации. Это: законодательные акты, которые регулируют права и обязанности объектов управления и создают рамочные условия для функционирования предприятий. Властная мотивация, заложенная в основу организационно-распорядительных методов, опирается на возможность принуждения.

Применение только матери¬альных и властных мотиваций не позволяет в полной мере мобилизо¬вать творческую активность персонала и каждого работника на дос¬тижение целей организации.

Для достижения максимальной эффективности управления необ¬ходимы духовные мотивации, на которые опираются социально-психологические методы управления. С помощью этих методов воздей¬ствуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют мо¬ральное стимулирование трудовой деятельности. Моральная мотива¬ция отличается особой сложностью и тонкостью.

Методы управления воздействуют обычно комплексно на все пе¬речисленные виды мотивов, поэтому не следует противопоставлять эти методы друг другу, подразделяя их на главные и второстепенные. Их надо рассматривать в единстве и взаимосвязи, ибо их комплексное использование способствует оптимальному достиже¬нию поставленных целей.