3.2 Рекомендации по устранению конфликтов

Для продуктивного разрешения конфликта руководителю можно воспользоваться следующими рекомендациями:

1.Заинтересуйте подчиненного в том решении конфликта, которое вы предлагаете. 2.Всегда обеспечивайте аргументированность своих требований к подчиненному в конфликте. 3.Умейте слушать в конфликте подчиненного. 4.Признавайте за ним право быть личностью. 5.Демонстрируйте понимание роли подчиненного, его забот, позиции. 6.Строя конфликтное общение с подчиненным, демонстрируйте, что по своему психологическому статусу Вы признаете равенство между вами. 7.Повышение голоса в разговоре с подчиненным - не лучший аргумент. 8.При необходимости дайте возможность подчиненному выговориться, не перебивайте его, даже если он говорит долго: это снижает негативные эмоции. 9.Те, кто в пылу конфликта по вертикали переходят с "ВЫ" на "ТЫ",стараясь тем самым унизить оппонента, только обнаруживают свою невыдержанность и невоспитанность.

10.Необходимо видеть в подчиненном не противника, мешающего реализации Ваших целей, а помощника, сослуживца в решении стоящих проблем. 11.Если вы правы в конфликте, действуйте решительно, но спокойно и в рамках устава, опираясь на статус руководителя. 12. Даже если Вы правы в конфликте с подчиненным, не допускайте грубости по отношении к нему, т.к. при справедливости Вашей позиции это негативно скажется на отношении к вам коллектива, других подчиненных. 13.При неуступчивости подчиненного (если он не прав) активно используйте гласность и поддержку старших начальников, общественности. 14.Служебное положение - солидное преимущество в конфликте, но не стоит им злоупотреблять. 15.Право на дисциплинарные санкции по отношению к подчиненному в связи с конфликтом лучше использовать после разрешения конфликта. 16.Не затягивайте конфликты с подчиненными: помимо потери служебного времени затяжные конфликты чреваты, как правило, взаимными оскорблениями и потерей преимуществ позиции правого в конфликте. 17.Не бойтесь идти на компромисс в конфликте с подчиненным, тем более, если Вы не уверены в своей правоте. 18.Если Вы не правы в конфликте, лучше его не затягивать, а при необходимости извинитесь (желательно один на один), отметив при этом допущенные ошибки в поведении подчиненного. [10]

Заключение

В заключении можно подвести итоги и сделать некоторые выводы о проделанной работе. Мы узнали, что конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

Мы выяснили, что конфликты бывают: конструктивные (функциональные), деструктивные (дисфункциональные), реалистические (предметные), нереалистические (беспредметные), внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповые.

Выделяют следующие причины возникновения конфликтов в рабочем коллективе: 1. Скудные или ограниченные ресурсы. 2. Разделение на отделы и специализация.3. Взаимозависимая природа видов деятельности.4. Конфликт ролей. 5.Пристрастные отношения 6. Изменения окружающей обстановки. 7. Нарушение территории. 8. Индивидуальные различия в восприятии.

По итогам второй главы можно сказать, что наибольшему количеству участников тестирования соответствуют стили сотрудничества и компромисс. Я считаю, что это позитивный результат, нежели чем преобладало бы соперничество. Но самым оптимальным стилем поведения в конфликтной ситуации является применение всех пяти форм поведения в зависимости от конкретных условий и специфики разногласий. Такой результат был не у всех участников тестирования, т.к. у нескольких опрашиваемых некоторые из стилей не набирали баллов вообще. Я считаю, что это повод обдумать и откорректировать свою политику поведения в различных конфликтных ситуациях.

По итогам третьей главы можно сказать, что способами устранения конфликтов являются: изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы), изменение людей, исполняющих роль, перестановка, облегчение работы, регламентация границ работы или напротив увеличение свободы творчества, перестановка работников с одной роли на другую в, зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями.

Так же были даны различные рекомендации по устранению конфликтов.

Изучать конфликты, поведение работников при конфликтах и способы их разрешения очень важно, так как от эмоционального состояния в коллективе зависит успех организации в целом.