26. Методы мотивации и стимулирования труда (нет)

1. Источник - инэт.+ можно почитать роббинза, но там 20 страниц, посчитала , что кому интересно может поглядеть.104-128 стр.

 

Система мотивации труда включает следующие группы методов: организационно-производственные, социально-экономические, административные, правовые, социально-психологические, информа­ционно-разъяснительные,

Организационно-производственные методы направлены на созда­ние благоприятных условий для трудовой деятельности работников.

Они должны учитывать  потребности людей,  способствовать рит­мичной работе, вызывать положительные эмоции.

Социально-экономические методы нацелены на создание гибкой системы экономического стимулирования работников. Прежде всего необходимо обеспечить условия для выбора различных форм соб­ственности на предприятиях (акционерной, коллективной, коопера­тивной, арендной и др.). Важно также разработать научно обоснованную систему тарифных ставок и окладов, поставить оплату труда в зависимость от конечных результатов производства, напряженности и сложности труда, загруженности работника в течение смены, условий и работы.

Особой сферой мотивации труда является стимулирование совмещения профессий и должностей, работы с меньшей числен­ностью путем внедрения гибкой системы доплат, надбавок, вознаграждений в зависимости от стажа работы, квалификации и ре­зультативности труда.

Административные методы базируются на присущих системе управления отношениях подчинения. Орган или руководитель, наделанный властью, координирует деятельность подчиненных в процессе решения социально-экономических задач посредством комплекса организационно-распорядительных и нормативных доку­ментов (приказы, распоряжения, инструкции, положения, стандар­ты предприятия), которые носят обязательный характер и адресуют­ся конкретным должностным лицам или группам работников и регла­ментируют их действия. Административные методы не должны исключать экономических. Приказы и распоряжения должны быть понятны и кратки.

Правовые методы включают систему правил, соблюдение ко­торых должно гарантироваться правовыми нормами, содержащими сведения о должном, дозволенном, стимулируемом, поощряемом или запрещенном поведении работников. Правовые предписания вносят порядок и организованность в систему социальных связей, определяют правовое положение должностных лиц и коллективов, наделяют их правами и обязанностями по отношению друг к другу и в конечном счете побуждают людей к активному пове­дению.

Социально-психологические методы направлены на создание условий обеспечения для развития производственной демократии, благоприятной обстановки в коллективе, в которой человек чув­ствует себя комфортно.  Созданию таких условий способствуют стиль руководства, понимание непосредственным руководителем социально-психологических процессов, происходящих в коллективе, знание потребностей, интересов людей и умение на них воздей­ствовать, контактировать с различными социально-демографичес­кими группами в коллективе (молодежь, женщины, люди предпен­сионного возраста д.); поддержка инициативы и предпри­имчивости своих работников, стремление найти новые формы организации производства, повысить качество продукции. В свою очередь руководитель должен постоянно ощущать поддержку своих работников. Коллектив должен работать в атмосфере социальной защищенности и взаимоуважения.

Информационно-разъяснительные методы предназначены для по­вышения уровня информированности работников в производствен­ной и внепроизводственной жизни. Информация должна быть доступ­ной, правдивой, разносторонней и полной. Информированный че­ловек трудится более уверенно, чем малоинформированный. Роль информации особенно возрастает в условиях рынка.

Реализация методов усиления мотивации к высокопроизводи­тельному труду предполагает:

        увязку вознаграждения с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы пред­приятия в целом;

        публичное признание заслуг тех людей, чьи результаты труда превосходят средние показатели, характерные для работников дан­ной категории;

        выплату работнику доли прибыли от увеличения производи­тельности труда;

        участие работников в разработке показателей, по которым оцениваются результаты деятельности сотрудников;

        уточнение должностных обязанностей работников;

        недопущение возникновения ситуаций, при которых интересы работников могут приходить в противоречие с интересами фирмы;

        отсутствие каких-либо специальных привилегий для руковод­ства, которые увеличивают разрыв между ними и работниками.