6. Целеполагание в организационной культуре.

Целеполагание — практическое осмысление своей деятельности человеком с точки зрения формирования (постановки) целей и их реализации (достижения) наиболее экономичными (рентабельными) средствами. Часто понимается как эффективное управление временным ресурсом, обусловленным деятельностью человека, или как процесс выбора одной или нескольких целей с установлением параметров допустимых отклонений для осуществления идеи.

Термин «целеполагание» применяется для именования краткосрочных обучающих курсов – тренингов, – популярных в бизнес–среде, изучающих системы планирования, методики управления временем (time management), в результате которых должны достигаться:

• умение планировать рабочее время с учётом ближних и дальних перспектив, с учётом важности задач;

• способность к выявлению оптимальных путей в решении задач;

• умение правильно устанавливать цели и достигать их.

Результатом целеполагания в производстве и сервисе является увеличение производительности труда и снижение совокупной стоимости владения решением..

Целеполагание, также – одна из основных составляющих прототренинга (тренинги Энштейна М. М., ЭГМ БТК), позиционируемого среди бизнес–тренингов как ключевого в формировании успешного организатора, управленца.

7.Кодексы, символы, обряды как формы проявления и закрепления организационной культуры.

Корпоративные кодекс - свод правил, регламентирующих деятельность сотрудников компании. По своему содержанию корпоративные кодексы являются локальными нормативными правовыми актами, содержащими важнейшие информационно-нормативные положения, принятые в компании.

Создание корпоративного кодекса - один из способов обеспечения информационной открытости и публичности компании, свидетельство приверженности высоким стандартам корпоративного поведения.

Цели создания корпоративного кодекса:

1. формирование желаемой корпоративной культуры;

2. понимания персоналом и партнерами организации ее предназначения, целей, средств их достижения, стратегии;

3. установленных общих ценностей, разделяемых руководителями и работниками;

4. построенной эффективной системы внешних и внутренних коммуникаций.

Важнейшие задачи кодекса корпоративной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики выполняет 3 ф-ции:

Репутационная ф-ция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Т.о., кодекс являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая ф-ция кодексы состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем: регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами; определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях; указания на неприемлемые формы поведения.

Развитие корпоративной культуры. Кодекс должен транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели тем самым повышать корпоративную идентичность.

Основные разделы кодекса:

1. Послание от руководителей компании

2. Миссия организации и корпоративные мифы (стратегическая миссия, слоган; история создания и деятельности предприятия; корпоративные герои)

3. Организационная структура, главные персоналии

4. Цели и задачи организации, основные ТиУ

5. Ответственность: персонала перед клиентами, подрядчиками, акционерами; компании перед коллективом

6. Внутренняя политика (кадровая, социальная политика; взаимоотношения в коллективе; обязанности сотрудников, руководства; организация найма; политика в области оплаты труда; соц пакет для персонала; взаимоотношения руководителей и подчиненных; внешний вид и речь сотрудников; отношения к клиентам, партнерам; обслуживание клиентов; работа с жалобами и претензиями; позиция по отношению к конкурентам)

7. Требования к персоналу (уровень профессионализма, лояльность, система ценностей организации, нормы поведения, стандарты и регламенты)

В настоящее время наиболее распространены 2 вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для "свободных профессий", где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты и т.д.)

В больших неоднородных корпорациях используются два варианта кодекса: декларативный и развернутый.

"Кредо" или декларативный вариант этического кодекса: описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне декларации. По сути - это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников.

Развернутый вариант: подробная регламентация этики поведения сотрудников. В них зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей гос-ва, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим док-том.

Подходы к созданию этических кодексов:

Профессиональный

Хар-ки компании: профессионально однородные организации

Содержание: описывает проф и этические нормы и стандарты поведения. Может содержать идеологическую часть

Основные ф-ции: репутационная, управленческая и развития культуры

Кому адресован: всем сотрудникам

Формат: проф язык, большой объем

Декларативный

Хар-ки компании: крупные, проф неоднородные организации

Содержание: описывает идеологию и общие правила поведения

Основные ф-ции: развития культуры

Кому адресован: всем сотрудникам

Формат: понятные текст, малый объем

Развернутый

Хар-ки компании: крупные, проф неоднородные организации

Содержание: описывает политики в отношении ключевых групп. Регламентирует поведение. Может содержать идеологическую часть

Основные ф-ции: репутационная, управленческая

Кому адресован: преимущественно менеджменту

Формат: спец. терминология, большой объем

Кто и как создает кодекс

В создании корпоративного кодекса в 1ую очередь должны участвовать топ-менеджеры и главные акционеры компании, поскольку именно их представления о бизнесе лежат в его основе. Помогать им должны специалисты, знающие состав и содержание таких документов. Первыми редакторами и критиками могут стать начальники подразделений и остальные руководители среднего звена.

Когда проект кодекса готов, его следует вынести на всеобщее обсуждение. Если сотрудники, которым предстоит соблюдать кодекс, будут причастны к его созданию, люди станут лояльнее относиться к его правилам.

В дальнейшем нужно сделать так, чтобы кодекс действовал, а не пылился на полке.

При создании документа кодекса следует предусмотреть возможность и механизм его изменения и дополнения, а так же некий рабочий орган, своеобразный третейский суд для регулирования ситуаций, которые сложно истолковать после первого прочтения кодекса.

Обряды – это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения». Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на людей. В обряде происходит не только рациональное усвоение тех или иных норм, ценностей и идеалов, но и сопереживание им участниками обрядового действия. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определённые управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное “культурное” значение.

Символы — это слова, лозунги, действия, предметы, которые обычно используются в организации, чтобы сделать более ясными ее задачи (эмблемы, язык, манера одеваться, портреты на стенах и пр.).