11. Организационная культура в процессе адаптации во внешней среде.

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая - это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. К проблемам внешней адаптации и выживания относятся следующие:

• - Миссия и стратегия (определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии исполнения этой миссии).

• - Цели (установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками).

• - Средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности).

• - Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры).

• - Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).

Члены организации должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что нередко декларируется с высоких трибун для акционеров и общественности. Это поможет им сформировать понимание собственного вклада в выполнение организацией своей миссии.

Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других - работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих - может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.

В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах: 1) выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации; 2) разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов; 3) находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

12. Деструктивное поведение работников. Группы риска в компании. Мошенничество, как его увидеть и предотвратить.

Деструктивное поведение – это поведение, отклоняющееся от норм, приводящее к нарушению качества жизни человека, снижению критичности к своему поведению, снижению самооценки и эмоциональным нарушениям.

Деструктивному поведению присущи:

• Противоправное или делинквентное поведение – несоблюдение норм права

• Аднимистративно-управленческое – превышение и злоупотребление в личных целях своими правами и полномочиями, невыполнение прямых обязанностей

• Дисфункциональное – человек просто не на своем месте, некомпетентен, не может выполнять свои функции

• Эгоистическое деструктивное поведение – реализуется в направлении достижения личных целей за чужой счет

• Групповое деструктивное поведение – групповой эгоизм

• Консервативное поведение – противовес инновационному

• Имитационное поведение – истинные эгоистические цели камуфлируются псевдоактивностью, демагогией, псевдоисполнительностью, ошибками восприятия

• Девиантное поведение – некоторые работники реализуют на предприятии свои асоциальные привычки и склонности, демонстрируя осуждаемые обществом формы поведения.

Группа риска – люди, которые попали под влияние какой-либо из зависимостей, в результате чего становятся неблагонадежными и демонстрируют девиантное поведение. Попадание в зависимость обычно связывают с желанием человека уйти из реальной жизни путем изменения своего сознания или переключения его в виртуальный мир

Зависимости бывают:

1. Фармакологические(химические) – алкоголизм, наркомания, табакокурение, токсикомания

2. Субстанционные – компьютерные, игорные, эмоциональные (любовь и секс), работоголизм, религиозные секты

3. Пищевые

Кадровые угрозы групп риска: нарушение техники безопасности, воровство, мошенничество, непредсказуемые, аффективные реакции, разрушение сплоченного морального климата, вовлечение других в зависимость, управление из вне, конкурентами, информационные потери.

Мошенничество — хищение чужого имущества или приобретение права на чужое имущество путем обмана или злоупотребления доверием.

Типы мошенничества:

• Мошенничество со стороны руководителей или менеджеров. Совершается путем манипуляций с финансовой отчетностью, в которой искажаются данные о доходности и дебиторской задолжности, а так же путем создания параллельного бизнеса и перекачивания туда активов и средств компании.

• Растраты или хищение со стороны наемного работника. К этому типу мошенничества относятся: воровство наличности, чеков, инвентаря, использование наличности не по назначению, фальсификация кассовых книг, сговор с клиентами или поставщиками, мошенничество со страховкой, компьютерные преступления, несанкционированная продажа имущества фирмы

Треугольник мошенничества состоит из давления внешних обстоятельств, самооправдания, возможности совершить мошенничество.

Основные признаки мошенничества:

• Необычное поведение, выходящий за привычные рамки образ жизни

• Повышенный интерес к рискованным сделкам

• Склонность к азартным играм

• Слишком сильно демонстрируемая приверженность организации

• Нежелание идти в отпуск, чрезмерные медицинские счета

• Наличие жалоб и наводок

• Подчеркнутая дружба с начальством и подозрительность к коллегам, охотно отрабатываемые сверхурочные

• Отказ от продвижения по службе

• Невразумительные ответы на обычные вопросы

• Признаки раздражения при ответе на простые вопросы

• Переписывание по своей инициативе документов для придания им более «аккуратного» вида

Создание комплексной системы внутренней безопасности:

1. Информационно-аналитическая разведывательная деятельность по вявлению и прогнозированию возможных угроз

2. Контрразведывательные мероприятия по борьбе с агентурным экономическим шпионажем, предотвращением сбора конфиденциальной информации техническими средствами, а так же персонал

3. Обеспечение безопасности финансово-экономической деятельности от экономических преступлений, злоупотреблений стороны собственного персонала, партнеров, акционеров, сторонних организаций.

4. Режимно-административные меры по обеспечению секретности и конфиденциальности внутренней коммерческой информации

5. Охрана руководящих сотрудников

6. Физическая, техническая и «электронная» защита зданий и помещений

7. Выработка и реализация антикризисных планов по выходу из чрезвычайных ситуаций

8. Кадрово-административные, режимно-нормативные и специальные меры при подборе, проверке, подготовке, переподготовке, расстановке, увольнении персонала.

Существует 5 основных процедур контроля работников:

1. Разделение обязанностей или двойной контроль (функции по выписке чеков, осуществлению платежей, проверке банковских извещений, получения наличных денег не должны выполняться одним работником, один человек не должен иметь неконтролируемый доступ к финансам, не должен работать один на один с клиентами).

2. Система подтверждения полномочий (система паролей для доступа к определенной информации, карточки для входа в помещение с банковскими сейфами, право подписи финансовых документов )

3. Система независимых проверок (аудит, аттестация, ротация кадров, ревизия, организация горячих линий)

4. Физические способы охраны и контроля (сейфы, банковские хранилища, решетки, запоры, сигнализация, видеонаблюдение)

5. Документальный контроль

Благонадежность, подразумевающая в широком смысле слова законопослушность, в отношениях с компанией превращается в соблюдение норм, целей, и ценностей данной компании, следование ее требованиям и регламентам. В основе ее лежит обычная дисциплинированность, подкрепляемая системой стимулирования, а так же системы воспитания и научения работника, сопровождавшие его всю жизнь.

13. Научение в системе формирования и внедрения организационной культуры.

НАУЧЕНИЕ — изменение поведения, происходящее в результате приобретения опыта. В том частном случае, когда приобретение опыта — знаний, навыков, умений — определяется познавательными мотивами и целями, говорят об обучении как процессе передачи такого опыта. Выделяют ассоциативное научение, когда два события повторяются с небольшим интервалом и ассоциируются друг с другом таким образом, что возникновение одного вызывает в памяти другое, и инструментальное научение, которое осуществляется методами проб и ошибок и последовательных приближений.

Виды научения:

Привыкание (габитуация) наступает, когда организм — в результате изменений на уровне рецепторов или ретикулярной формации — «научается» игнорировать какой-то повторный или постоянный раздражитель, «убедившись», что он не имеет особого значения для той деятельности, которая в данный момент осуществляется. В отличие от этого при утомлении снижается внимание ко всем действующим раздражителям.

Сенсибилизация — это процесс, противоположный привыканию. При сенсибилизации повторение стимула ведет к более сильной активации организма, и последний становится все более и более чувствительным к данному стимулу; в результате раздражитель, не вызывавший при однократном воздействии никакой реакции, повторяясь, начинает провоцировать то или иное поведение. Представим себе, например, что в комнате, где мы работаем, жужжит назойливая муха или же из плохо завернутого крана в раковину мерно падают капли воды. Эти раздражители становятся для нас постепенно все труднее переносимыми. Можно привести и другие примеры — царапину на музыкальной пластинке, вызывающую при каждом прослушивании треск, который мы уже заранее ожидаем, или слова-паразиты вроде «так сказать», «значит» и т.п. в лекциях некоторых преподавателей; иногда такие слова повторяются настолько часто, что могут полностью отвлекать внимание студентов от содержания лекции.