- •Свойствами оргкультуры являются:
- •2. Важнейшие элементы оргкультуры.
- •6. Типология по д. Кроулу
- •6. Целеполагание в организационной культуре.
- •8. Имидж и репутация организации.
- •3.2 Когнитивный подход
- •3.3 Систематический подход
- •10. Факторы внутренней интеграции при формировании организационной культуры.
- •11. Организационная культура в процессе адаптации во внешней среде.
- •12. Деструктивное поведение работников. Группы риска в компании. Мошенничество, как его увидеть и предотвратить.
- •Теории научения
- •15. Система самооценки и аттестации персонала разных культур.
- •17. Коммуникационные технологии и их использование для укрепления организационной культуры.
- •Система информирования обеспечивает реализацию следующих задач:
- •21. Влияние организационной культуры на организационную эффективность.
- •Подходы к измерению влияния культуры
- •Модель Питерса – Уотермана
- •Модель Парсонса
- •Модель Квина – Рорбаха
- •22. Перспективы формирования организационных культур на предприятиях различных форм собственности.
3.2 Когнитивный подход
Исследование когнитивных и символических аспектов деятельности организации, рассматриваемых как коллективные формы сознания, чрезвычайно важно при анализе современных организационных культур. Многие исследователи указывают на возрастающую необходимость рассмотрения организаций как систем, сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный творческий процесс порождения смысла существования целом и смысла труда в частности. В когнитивном подходе основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.
Понимаемая таким образом организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. Предполагается, что даже хаотичное и кажущееся бессмысленным поведение порождается относительно четкими правилами, определяемыми базовыми когнитивными структурами. Здесь возникают следующие исследовательские вопросы: какова структура используемого знания? Каковы правила и сценарии, которые руководят действиями людей? «Это подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией»
3.3 Систематический подход
Есть два главных подхода к определению культуры: 1) это наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов; 2) это то, что распространено в умах членов сообщества, т.е. верования, ценности и идеи, объединяющие людей.
Систематический подход имеет свои истоки в рассмотрении климата организации как интегральной характеристики ее среды. Понимание социально-психологического климата как глобальной характеристик организации объединило в себе концепции климата как набора объективных свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.), с одной стороны, и как психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой стороны.
Использование системного подхода позволяет сделать вывод, что в действительности организационная культура – это сложное пересечение и наложение субкультур, которые сосуществуют на основе гармонии, безразличия или конфликта. В качестве таковых можно обозначить субкультуры основателя бизнеса, различных религиозных, этнических, профессиональных, социальных прослоек работников организации. Кроме того, на формирование организационной культуры может влиять целый комплекс внешних и внутренних факторов, которые традиционно рассматриваются в теории управления как ключевые в развитии организации в целом.
10. Факторы внутренней интеграции при формировании организационной культуры.
Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами коллектива. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования. Внутренняя интеграция часто начинается с дифференциации организации. Взаимодействуя, члены группы или коллектива стремятся оценить для себя окружающий их организационный мир. Люди пойдут на нововведения, если они верят, что могут осуществить важные изменения в окружающей их обстановке. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом способны определять культуру организации. Влияние лидира или основателя компании на формирование культуры особенно проявляется, если он является сильной личностью, а организация только формируется.
Среди проблем внутренней интеграции отметим следующие:
-Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций).
-Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации, и ее группах).
-Власть и статус (установление правил приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации).
-Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе).
-Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий).
-Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни).