Власть каждому

Наделение властью менеджеров предполагает горизонтальную централизацию; бюрократизация вследствие формализации поведения подразумевает власть техноструктуры и приводит к ограниченной форме горизонтальной децентрализации; чем больше власти делегируется носителю знания, а не должности, тем больше структура децентрализуется по горизонтали, а высшая форма такой структуры - профессиональная организация, в которой операторы практически полностью контролируют процесс принятия решений.

Но данная форма не является крайним проявлением децентрализации. Профессиональные организации могут быть меритократиями (меритократия - система, при которой положение человека в обществе определяется его способностями, то есть власть образованной элиты (англ. - достоинство, заслуга), но в то же время строиться на демократических принципах. Поскольку знание в них рассредоточено неравномерно, то и власть распределена не поровну. Чтобы в том убедиться, достаточно спросить больничных медсестер об их статусе в сравнении с положением докторов.

Децентрализация может считаться полной, когда власть базируется не на занимаемой должности или знании, но на принадлежности к организации. Каждый на равных участвует в принятии решений. Организация является демократической.

Существуют ли подобные организации? В абсолютно демократической организации все проблемы урегулируются посредством голосования или соглашений. Менеджеров избирают, чтобы они представляли интересы других членов организации, но при этом избранники не имеют на электорат никакого влияния. Все равны между собой. Некоторые добровольные организации (частные клубы) приближаются к идеалу, но возможно ли соответствие ему традиционных организаций?

Эти попытки не приводят к полной демократии и даже не приближают к ней. Так, в исследовании об участии рабочих в принятии решений авторы приходят к следующим выводам.

1. Участие рабочих во многих случаях инициируется верхушкой компании, которая таким образом находит символическое решение идеологических разногласий.

2. Привлекательность партнерства во многом объяс­няется соответствием данной практики теориям со­циализма и человеческих отношений.

3. На практике оно влияет не столько на сферу произ­водства, сколько на уровень благосостояния сотруд­ников организации.

4. Его главная ценность состоит в том, что партнерство обеспечивает еще одну возможность для разрешения конфликтов, а также является еще одним средством, с помощью которого менеджмент побуждает работников к согласию с поступающими директивами.

В действительности рабочих не интересуют проблемы, которые не затрагивают непосредственно процесс труда, в котором они участвуют. Самое удивительное, что в некоторых исследованиях доказывается, что участие рабочих ведет к усилению высшего руководства за счет других групп: “Мнение менеджеров среднего звена не принимается во внимание, ослабляются аппаратные функции, чинятся препятствия развитию профессионализма”. Парадоксально, но индустриальная демократия способствует централизации организации как по вертикали так и по горизонтали. М. Крозье описывает другой тип организационной демократии, который несет аналогичные последствия. В данном случае рабочие устанавливают правила, которые определяют границы власти над ними непосредственных начальников. В результате получаем двух равных, начальника и подчиненного, одетых в одну “смирительную рубашку”. Право принимать решения возвращается к штаб-квартире. Получившаяся структура в некотором роде становится дважды бюрократической - с обычными правилами для координации деятельности и особыми правилами для защиты рабочих. Двойная бюрократия означает, в определенном смысле, и двойную централизацию. Здесь мы имеем дело с перевернутой демократией: организация становится еще более бюрократической и централизованной, а ее крайняя жесткость ограничивает способности обслуживать клиентов или удовлетворять высшие потребности рабочих.

В США пристальное внимание уделялось “менеджменту, основанному на участии в управлении”. Обсуждая эту концепцию, следует выделить две ее основные посылки. Первая является проверяемой и состоит в том, что участие подчиненных в принятии решений приводит к росту производительности. “Вовлекайте в обсуждение работников, и они будут работать больше и лучше”, - уверяли руководителей промышленные психологи. Согласно второму, оценочному и проверке не поддающемуся, участие подчиненных ценно само по себе: “В демократическом обществе рабочие имеют право участвовать в жизни нанявшей их организации”.

Анализ результатов исследований Ф. Фидлера позволяет сделать вывод о том, что участие рабочих в управлении отнюдь не обязательно коррелируется с удовлетворением от труда или повышением производительности. Данные взаимосвязи зависят от конкретной рабочей ситуации.

В любом случае участие в управлении вряд ли можно правомерно называть демократизацией, поскольку оно базируется на тех посылках, что линейный менеджер обладает официальной властью и что он решает поделиться ею с подчиненными. Он обращается к работникам за советом и, возможно, даже обсуждает с ними варианты решений. Но демократия не зависит от щедрости власти; она распределяет в соответствии с принятыми законами власти по организации в целом.

Таким образом, нам нечем порадовать сторонников организационной демократии. Она может работать в волонтерских организациях, но попытки установить ее в традиционных структурах благоприятствуют централизации.

Социальные психологи провели ряд “коммуникативных сетевых” исследований, в которых несколько субъектов (обычно пять) объединялись в сети более или менее ограниченных каналов коммуникации. Экспериментаторы давали им простые задания, а затем наблюдали за развитием событий. В одних сетях всем участникам приходилось передавать сообщения через одного человека (иерархические сети); участники других формировали “круг”, и каждый мог общаться только с ближайшими соседями; в третьих, все свободно общались друг с другом (максимально демократическая ситуация). Многие результаты исследователи предвидели, - например, что иерархические сети организуются быстрее других и допускают меньше ошибок, но их участники на периферии получали от выполнения задания меньшее, в сравнении с находившимися в центре, удовлетворение. Самым неожиданным результатом в одном исследовании, стало то, что в открытых коммуникативных сетях иерархии возникали сами собой (в 17 случаях из 20).

Эти данные позволяют сделать некоторые выводы о горизонтальной децентрализации. Во-первых, при определенных условиях централизованная организация может быть очень продуктивной, особенно на ранних этапах своей деятельности. С другой стороны, в горизонтально децентрализованной организации (демократической) выше боевой дух работников. Но последняя иногда нестабильна и постепенно становится более иерархической и централизованной структурой. Фактически, именно об этом и говорят исследования: демократизация, как ни парадоксально, ведет к централизации.

Поэтому на наш вопрос о демократии последует, по-видимому, отрицательный ответ. Попытки демократизировать централизованные организации - наделяя ли рабочих правом избирать директора, привлекая ли их к участию в принятии решений, устанавливая ли правила, ограничивающие власть менеджеров, или создавая свободные коммуникативные каналы - вероятно, так или иначе, ведут назад к централизации. Заметим, что все упомянутые эксперименты проводились в организациях, выполнявших простые, повторяющиеся, не требующие от исполнителей высокой квалификации задачи. Лабораторную группу нельзя просить создать термоядерный реактор, не говоря уже о том, чтобы принять роды. Так и организационная демократия не является насущным вопросом для исследовательских лабораторий или больниц; внимание исследователей было сфокусировано на автомобильных заводах и тому подобных организациях, укомплектованных в основном неквалифицированными операторами. Именно их работники обладают минимальным влиянием на решения и отчуждены от труда. И именно здесь, к сожалению, попытки вмешаться в систему власти - чтобы сделать ее более демократической - по-видимому, провалились решительным образом.

Гораздо ближе к демократическому идеалу другие организации - а именно, организации профессиональных операторов, такие как исследовательские лаборатории и больницы. В них власть распределяется широко. В этих организациях власть следует за знанием, которое и само распределено широко, но не равномерно. Вероятно, в неволонтерских организациях необходимо установление в лучшем случае меритократии, а не демократии, и только тогда, когда перед ними встают профессиональные задачи.