Управление и оптимизация / Kislinskikh - Istoriya upravlencheskoy misli 2015

91

восстановления народного хозяйства, когда экономика страны работала на износ, не пределе своих возможностей. Но уже в конце 50-х – начале 60-х гг. 20 в. стало проявляться ограниченность командно-административной системы, безраздельно доминировавшей в управлении народным хозяйством. В середине 60-х гг. были предприняты попытки отойти от данной системы. В стране была проведена реформа 1965 г., основными задачами которой являлись: 1) предоставить большую экономическую свободу предприятиям; 2) ослабить диктат жесткого централизованного планирования, который сдерживал инициативу трудовых коллективов; 3) повысить экономическую заинтересованность предприятий, сделав основным показателем их работы прибыль; 4) внедрить хозрасчетные начала и элементы коммерческого расчета в экономическую деятельность предприятий.

Предприятия получили возможность самостоятельно планировать темпы роста своего производства, снижение себестоимости продукции, устанавливать величину средней заработной платы работникам. На предприятиях стали создаваться фонды экономического стимулирования: фонд развития производства, фонд жилищного и социально-бытового строительства, материального стимулирования.

В эти годы значительно активизируется научная мысль по проблемам управления социалистической экономикой. Появилось большое количество работ, исследующих проблемы управления отраслями производства и народным хозяйством в целом, внедрения хозрасчета на предприятии и внутрипроизводственного хозрасчета, совершенствования методов построения межотраслевого баланса страны и регионов. Вопросы совершенствования управления народным хозяйством рассматривались в этих научных трудах как первостепенные государственные задачи.

С приходом нового главы государства Михаила Сергеевича Горбачева (род. 1931) в апреле 1985 г. был взят курс на проведение в стране радикальной экономической реформы, суть которой состояла в осуществлении перестройки системы управления народным хозяйством. В этот период в России началась планомерная научно-обоснованная разработка стратегии социально-экономического развития страны, основанной на внедрении рыночного хозяйственного механизма, рыночных экономических отношений во всех сферах жизни общества. Значительные научные исследования в этом направлении провели видные ученые страны: Леонид Иванович Абалкин, Абел Гезевич Аганбегян, Джермен Михайлович Гвишани, Станислав Сергеевич Шаталин, Сергей Юрьевич Глазьев.

Радикальные рыночные преобразования в России связаны с именем

Бориса Николаевича Ельцина (1931-2007), который стал первым президентом России после распада СССР. Для перехода к построению основ рыночной экономики, в стране была выбрана концепция «шоковая терапия», основными элементами реализации которой стали: либерализация цен и внешней торговли; чековая (ваучерная) и денежная

92

приватизация; создание многообразных форм собственности; формирование конкурентной рыночной среды и широкого слоя частного собственника; формирование новых рыночных структур управления.

Вопросы для самоконтроля

1.Каковы источники изучения истории управления в Древней Руси?

2.Каким образом шло формирование Древнерусского государства?

3.Какая система управления сложилась в Древней Руси?

4.Какие формы налогообложения существовали в Древней Руси?

5.Какова роль дружины князя в управлении Древней Руси?

6.Что представляла собой раннефеодальная монархия, которая существовала в Древней Руси?

7.Что представляла собой общинное самоуправление?

8.Кто такие «бояре»? Откуда произошло это название?

9.Перечислите основные признаки становления Древнерусского государства.

10.Что представляла собой «Русская правда» как один из первых законодательных документов Древней Руси?

11.Какие органы государственного управления были созданы в эпоху Ивана IV?

12.Что такое боярская Дума и какова ее роль в управлении при Иване IV?

13.Каково содержание управленческой реформы Ивана IV?

14.Какую роль сыграла Опричнина в эпоху Ивана IV ?

15.Каковы положительные результаты государственной деятельности Ивана IV?

16.Каковы отрицательные результаты государственной деятельности Ивана IV?

17.Какова роль А.Л. Ордина-Нащокина в развитии системы государственного управления в России?

18.Какова роль царя Петра I в развитии российского государства?

19.Перечислите важнейшие реформы Петра I в области управления.

20.Как можно охарактеризовать государственную деятельность царя Петра I

21.В чем заключалась суть экономических воззрений И.Т. Посошкова?

22.В чем заключатся содержание управленческой реформы Екатерины II?

23.Какие задачи по мнению М.В. Ломоносова должно решать государство для обеспечения его политической и экономической независимости?

24.Какая роль в преобразовании России отводилась императором Александром I Негласному комитету?

25.Каково содержание и роль реформ, проводимых в стране М. М. Сперанским?

26.Каково содержание и роль реформ императора Александра II в модернизации и преобразовании России?

27.В чем заключается содержание и значение земской реформы 60-х гг. 19 в.?

93

28.Раскройте содержание и значение реформ С.Ю. Витте.

29.Какова роль и место в истории российского государства П.А. Столыпина?

30.Каково содержание и значение аграрной реформы П.А. Столыпина?

31.Каково содержание административно-командной экономики и административной системы управления?

32.Каковы отличия политики «военного коммунизма» и нэпа?

33.Каковы различия продразверстки и продналога?

34.Раскройте суть экономической реформы 1965г. в СССР и ее результаты.

35.Чем вызван переход от командной экономики к рыночной системе хозяйствования и управления?

36.Какие задачи должна была решить перестройка народного хозяйства?

37.Каковы итоги и социально-экономические последствия перестройка системы хозяйствования и управления в России?

94

Глава 5. Международные модели менеджмента и их национальные особенности

Многие зарубежные страны в процессе своего исторического развития накопили значительный опыт в области теории и практики управления, что позволяет говорить о наличии различных моделей управления. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в мировой теории и практике управления, а с другой использование его лучших достижений в области управления экономическими и социальными процессами.

Мировой опыт формирования моделей менеджмента свидетельствует о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании собственной модели управления в каждой стране учитывается влияние различных факторов, характеризующих данную экономическую систему: форма государственного устройства, тип собственности, роль государства в регулировании экономики, уровень развития рыночных отношений и культуры бизнеса. Современные системы управления представлены многообразными экономическими моделями. К ним относятся: американская, японская, скандинавская (шведская), европейская «новые индустриальные страны», латиноамериканская, арабская.

5.1. Американская модель менеджмента

Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента. Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Именно в США впервые сформировалась наука и практика управления. В 80-е гг. 19 в. промышленная революция охватила всю Северную Америку. Начало развития теории индустриального менеджмента относится к 1886 г., когда Генри Р. Таун (1844-1924) впервые указал на то, что специальность менеджера по своей практической значимости равноценна инженерному труду, а менеджмент является самостоятельной наукой.

Американская (индивидуалистическая) модель менеджмента основана на технократическом подходе к управлению, культивировании индивидуализма, ориентации на собственный успех. Это проявляется в различных формах: поощрение индивидуальных инициатив, личная ответственность, возможность быстрого карьерного роста в зависимости от личных способностей, зависимость размера оплаты труда от индивидуальных достижений и производительности труда.

Современный американский менеджмент получил развитие, исходя из существования трех исторических факторов:

95

наличие свободного рынка;

индустриальный способ организации производства;

корпорация как основная форма предпринимательства. Исторически сложились различные подходы к распределению

ограниченных экономических ресурсов общества. Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных подхода к их распределению. Это традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства государства. Практика развития мировой экономики показала, что именно этот подход является наиболее эффективным. Он предполагает партнерские взаимоотношения производителя и потребителя, которые самостоятельно устанавливают цены, определяют требования к качеству товара, уровню создания логистических схем поставки продукции. Рыночные отношения часто требуют принятия управленческих решений в условиях неопределенности и риска, что повышает ответственность менеджеров за их разработку и принятие.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество). По мнению теоретиков управления, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента в настоящее время корпорация является основной организационно-правовой структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60-70-х г.г. 20 века, а в 80-е г.г. охватило практически все американские корпорации. Содержание стратегического управления заключается, вопервых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Важнейшим условием реализации стратегии является стратегическое планирование, обеспечивающее поэтапное достижение целей и предвидение будущих изменений внешней среды. Стратегическое

96

планирование позволяет руководству корпорации установить обоснованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

Вразработку концепции стратегического управления крупный вклад внес Майкл Портер, видный экономист, профессор Гарвардской школы бизнеса, признанный специалист в области изучения экономической конкуренции. Портер обосновал, что основополагающим фактором рыночной экономики является конкуренция, и с общетеоретических позиций исследовал конкурентные отношения. Им была разработана модель пяти сил конкуренции, согласно которой состояние конкурентной борьбы и прибыльность отрасли определяются взаимодействием пяти факторов (сил) конкуренции: возможности появления новых конкурентов, возможности появления товаров-субститутов (заменителей), влияния поставщиков, влияния потребителей, конкуренции фирм внутри отрасли. Соотношение влияния этих сил на уровень конкурентной борьбы определяется конкретной ситуацией. Ценность модели пяти сил конкуренции состоит в том, что она помогает определить структуру и масштабы конкуренции в конкретной отрасли, выработать стратегию и тактику управления корпорацией.

В60-е гг. 20 в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины

«производственной демократии» («демократии на рабочих местах»),

связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников, т.е. внешней по отношению к предприятию среды.

Авторами идеи «производственной демократии» принято считать социологов Джорджа Коула и Андре Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Они считали, что благодаря участию

вработе этих советов рабочие постепенно научились бы контролировать весь производственный процесс сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности.

Параллельно с понятием «производственная демократия» в науке управления появилось понятие «партисипативное управление», которое можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации в экономической деятельности.

97

Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям:

предоставление работникам права самостоятельного принятия производственных и управленческих решений;

привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация производственных работ);

предоставление работникам права контроля качества и количества выполненной ими работы;

участие работников в совершенствовании производственной деятельности, как в целом всей организации, так и отдельных ее структурных подразделений;

предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и с целью более эффективного выполнения производственных и управленческих решений.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению производством:

участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне бригады, производственного участка, цеха;

создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих призводством;

разработка систем участия в прибыли предприятия;привлечение представителей рабочих в советы директоров

корпораций.

В 60-е гг. 20 века в США получили широкое распространение

бригадные методы организации труда и кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике Уильему Эдвардсу Демингу и Джозефу М.

Джурану. Впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. И только во второй половине 70-х гг. 20 века они получили распространение в американских корпорациях. Все эти формы привлечения рабочих к управлению позволили на практике реализовать демократические права американских рабочих, провозглашенные в «Декларации независимости» США.

Среди наиболее авторитетных американских деятелей в области управления производством особое место занимает Питер Фердинант Друкер (1909-2005), видный ученый, экономист, публицист, педагог, признанный во всем мире основоположником современного этапа развития передовой концепции управления. Он сформулировал 7 основных принципов современного менеджмента.

1. Содержание менеджмента в разных странах практически одинаково, но методы его реализации различны. Национальный

98

менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.

2.В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей экономической деятельности с целью достижения эффективности работы предприятия в целом.

3.Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.

4.Производственный менеджмент должен быть направлен на постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятия и поиск возможностей их удовлетворения.

5.Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством организационных коммуникаций.

6.Деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и методов, экономических показателей.

7.Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его деятельности.

Практические успехи в экономической деятельности, в обеспечении лидирующих положений на мировом рынке выдающихся американских предпринимателей современности, таких, как Томас Уотсон, Ли Якокка, Джек Уэлч, Билл Гейтс убедительно доказали, жизненность теоретического наследия американской науки управления.

Традиционные подходы американского менеджмента к организации управления на современном этапе развития американского общества претерпевают значительные изменения. Американская модель менеджмента в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской и других моделей управления. Специалисты считают, что слагаемые нового подхода к управлению сегодня заключаются в совершенствовании экономических отношений в корпорациях: между управленческим персоналом и рабочими, между рабочими как основной структурной единицей предприятия. Богатый опыт американского менеджмента может быть учтен и использован в современном российском менеджменте.

5.2. Японская модель менеджмента

Японская модель управления формировалась в течение длительного развития Японии как экономической системы. Необходимо отметить, что Япония, единственная из современных развитых рыночных стран вступила на путь капиталистического развития только во второй половине 19 в. То есть страна прошла длительный путь феодальных экономических отношений. Эти можно объяснить наличие в характере японцев таких черт

99

как коллективизм (точнее группизм), идентификация личности с группой, патернализм, бережливость, аккуратность, практицизм, трудолюбие, стремление к достижениям и гармонии, уважение старших. Это имеет различные формы проявления: поощрение групповых, и не индивидуальных инициатив, групповая ответственность, гибкий неформальный подход к построению структур управления, неформальные процедуры контроля, медленное карьерное продвижение в зависимости от стажа работы, «пожизненный наем», зависимость размера оплаты от групповых показателей и продолжительности работы в фирме.

Особенность японской системы управления в том, что она сформировалась как органический сплав национальных особенностей и традиций с достижениями передового мирового опыта менеджмента. Японский менеджмент вобрал в себя современные принципы и методы управления с производством в решении четырех основных проблем японского общества: индустриализация, технологическая инновация, демократизация и социальная направленность бизнеса.

Одной из главных причин современного стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. Основным богатством страны японцы считают свои всегда считали свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции. Традиция групповой сплоченности японцев имеет глубокие корни: она связана с занятием ими рисосеянием, требующим огромных затрат труда и обильного полива посевов, что было не под силу одной семье. Для создания искусственных водоемов людям приходилось объединяться в группы, артели. Таким образом, сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.

Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивационные концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Это нашло свое выражение в том, что стала признаваться необходимость личного потребления. Японцы стали в большом количестве приобретать товары личного потребления.

Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголиками». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо

100

выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и сверхурочную работу. Отход от устоявшихся привычек вызывает у них недовольство. На японских предприятиях работники трудятся группами, сообща и поддерживают друг друга.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», концепция которого была выдвинута возникшей в США «школой человеческих отношений», пришедшей на смену тейлоризму, который во главу угла ставил материальные запросы и стимулы «экономического человека». «Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий подход. Однако отношение японцев к понятию «социальный человек» является более гибким по сравнению с американцами.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников. Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой группе есть старшие и младшие, ведущие и ведомые. Старшие и младшие в группе различаются по возрасту, стажу работы и опыту. Младшие в группе безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им знаки внимания и уважения. Они подчиняются старшим. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Каждый работник ощущает себя частью фирмы. Японцы, высоко ценящие групповые отношения, особенно внимательно отслеживают свое положение в группе. Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы.

Для крупных японских фирм характерна система «пожизненного найма», которая охватывает до 30% общего числа наемных работников. Сущность этой системы сводится к следующему: каждый год в начале апреля (после окончания учебного года) фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и университетов, которые после адаптации и обучения приступают к непосредственному выполнению своих обязанностей. Фирмы гарантируют своим работникам занятость не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в некоторых фирмах в 60 лет), но и в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоятельств. Японские работники стремятся попасть на фирмы,