Управление и оптимизация / Kislinskikh - Istoriya upravlencheskoy misli 2015

51

принципов управления организацией. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом классическая школа придерживалась того мнения, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Главный вклад представителей классической (административной) школы управления в теорию и практику менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организацией, выделив управление как особый вид профессиональной деятельности.

3.2.1. А. Файоль и основные положения его концепции

Родоначальником классической (административной) школы управления считается Анри Файоль (1841-1925), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления. Основным трудом А. Файоля является его работа «Общее и промышленное управление» (1916), в которой он изложил свою административную доктрину. Управлять, утверждал А. Файоль, значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

В основе концепции А. Файоля лежало положение том, что во всяком предприятии имеется два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований А.Файоля, т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий.

По мнению А. Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

коммерческую (закупка, продажа, обмен);

финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

охранную (охрана собственности и физических лиц);

учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Руководство перечисленными операциями А. Файоль называл общим

52

управлением. Основное внимание он уделил административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять персоналом. А. Файоль рекомендовал использовать санкции как основной метод управленческого воздействия. Технические, коммерческие, финансовые и другие операции интересуют А. Файоля только потому, что они являются объектом воздействия административной функции. Самостоятельно он их не рассматривает.

А. Файоль разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. Управление же рассматривал как особый вид деятельности, чего никто до него не делал, и определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль.

Помимо выделения функций, А. Файоль разработал правила и технику осуществления каждой из них, обосновал, что именно функции определяют структуру организации. Тем самым он заложил основы принципиально нового структурно-функционального подхода в менеджменте. Сообразно этим функциям в организации выстраивается система функциональных служб, т.е. формируется линейно-штабная структура управления. Данный подход к организации управления предприятием и сегодня преобладает в менеджменте.

А. Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управления. Основное внимание он уделял внутренним возможностям (условиям) повышения эффективности деятельности предприятия за счет совершенствования процесса управления. А. Файоль сформулировал 14 принципов управления (законы, правила), которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности:

1.Разделение труда.

2.Полномочия и ответственность.

3.Дисциплина.

4.Единоначалие (единство распорядительства).

5.Единство направления (дирекции).

6.Подчиненность личных (индивидуальных) интересов—общим.

7.Вознаграждение персонала.

8.Централизация.

9.Склярная цепь (иерархия).

10.Порядок.

11.Справедливость.

12.Стабильность рабочего места дня персонала.

13.Инициатива.

14.Корпоративный.

53

Он отмечал, что принципы далеко не всегда требуют жесткого исполнения. Они гибки и подвижны, и их применение зависит от внутренней и внешней среды функционирования организации, от состава работников и технологии производства. А. Файоль рассматривал теорию управления (в его терминологии администрирование) как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия.

Взгляды А. Файоля и Ф. Тейлора имеют принципиальное отличие. У Ф. Тейлора рабочий является одним из элементов производства наряду с предметами труда и орудиями производства. А. Файоль же рассматривает рабочего как «социально-психологического индивида».

3.2.2. Развитие идей А. Файоля в трудах его последователей

Последователями А. Файоля, развившими и углубившими основные положения его концепции, являются Линдал Фауне Урвик, Лютер Гьюлик, Макс Вебер, Дж. Муни, Алфред Причард Слоун, Александр Г. Черч.

Л. Урвиком разработаны принципы построения формальной организации, которые не потеряли своей актуальности до настоящего времени. К ним относятся:

соответствие людей структуре;

создание специального и «генерального» штаба;

сопоставимость прав и ответственности;

диапазон контроля;

специализация;

определенность.

Л. Урвик отмечал, что обязанности должны соответствовать полномочиям (правам). Ему же принадлежит формулировка принципа «диапозон контроля», под которым понимается количество лиц, которым эффективно может управлять руководитель. Норма управляемости определялась им в количестве не более 5-6 человек. Его соратник и сподвижник Л. Гьюлик уточнил элементы административной деятельности, уделив особое внимание работе с кадрами. Он заявил, что управление является наукой, потому что «стремится на систематизированной основе понять, почему и как люди систематически работают вместе, для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества».

Следующий заметный вклад в развитие менеджмента внес президент автомобилестроительной компании Дженерал Моторс Альфред Причард Слоун (1875-1966), который также, как и Г. Форд, вошел в тройку лидеров крупнейших предпринимателей 20 в. Свой опыт управления А.П. Слоун изложил в книге «Мои годы в Дженерал Моторс» (1964) и других работах.

54

А. П. Слоун сочетал в себе черты талантливого организатора с чертами гениального новатора. Используя свои личностные и профессиональные достижения, опираясь на научный опыт управления, он создал колоссальную организацию, которая до сих пор занимает одно из первых мест на мировом рынке автомобилестроения. А.П. Слоун разработал технологию и принципы управления крупной корпорацией, которая выпускает разнородную (дифференцированную) продукцию.

Одним из видных представителей классической школы, ее направления «человеческих отношений» является немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864-1920), который развивал свои взгляды примерно в одно время с Ф. Тейлором. М. Вебер является автором концепции рациональной бюрократии. Ему принадлежит множество работ по социологии, политологии, религии, экономике, методологии науки. Основные сущностные положения его теории отражают труды «Теория социально-экономической организации» (1905), «Исследования по методологии наук» (1907), «Хозяйственная этика мировых религий» (1919). Главная заслуга М. Вебера состоит в разработке концепции рациональной бюрократии. М. Вебер предложил создать бюрократическую систему управления, наиболее адекватную условиям крупносерийного или массового индустриального производства.

Основное внимание в своих работах М. Вебер уделил изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. М. Вебер различает три типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель:

харизматический;

традиционный;

идеальный (или бюрократический).

Харизматический тип организации возникает тогда, когда ее возглавляет руководитель с исключительными, привлекательными личными качествами, т. е. харизматический лидер.

Согласно мнению западной социологии харизматический тип лидера был характерен для докапиталистических организаций.

Традиционный тип организации непосредственно связан с харизматическим. В случае смены в организации руководителя все работники организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

Идеальный (бюрократический) тип организации основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации. В основе бюрократического типа организации лежат знания, опыт и административные навыки. Организация представляет собой закрытую, жесткую модель,

55

соответствующую стадии машинного производства. Такой организации соответствует бюрократия как наиболее общая форма управления.

Одним из представителей классической школы является Александр Г. Черч . Он делит весь производственный процесс на ряд функций, необходимых для осуществления конечной цели производства продукта: производство, синтез проектирования, оборудования, распорядительства, учета и оперирования. Разработанные Г. Черчем теоретические положения не утратили своего значения и в настоящее время. Они сыграли заметную роль в период становления науки об организации управления производством.

Заметный вклад в формирование и развитие классической школы менеджмента внесли Дж. Муни и А. Рейли.

Джеймс Муни (1884-1957), опытный практик и инженер, работал в знаменитой компании Дженерал Моторс. Вместе с единомышленником Алленом Рейли (1869-1947) они выпустили две книги: «Прогрессирующая индустрия» (1931) и «Принципы организации» (1939).

Основная идея Дж. Муни и А. Рейли заключается в том, что эффективная организация это система, построенная на строго формальных принципах. Причем термин «формальные принципы» понимался ими в узкопрагматическом ключе как совокупность неких математических абстракций, применимых к любой ситуации. Будучи инженерами по образованию, они стремились сконструировать модель организации так, как конструируют машину, т.е. на основе логически взаимосвязанных между собой и непротиворечивых принципов.

Дж. Муни и А. Рейли дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Они обосновали, что «без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация, в том числе и в сфере бизнеса». Достижение общей цели требует взаимопонимания. Поэтому руководство организации должно, прежде всего, считать своей главной задачей создание благоприятного климата в организации и направлять на ее достижение все усилия работников.

На основе разработок А. Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

четкое функциональное разделение труда;

передача команд и распоряжений по «склярной цепи» сверху вниз;

единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства

56

ограниченным числом подчиненных).

Классическая модель организации создавалась в условиях авторитарного стиля руководства, которому были подчинены и действующие структуры управления, и строго регламентированные процедуры выполнения работ, исключающие какой-либо творческий подход работников к выполнению возложенных на них функций.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

3.3. Школа человеческих отношений

Появление нового направления связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством, обусловленным недовольством рабочих эксплуатацией их труда на предприятиях, появлением различных форм социального протеста, неэффективностью стандартных приемов управления.

Представители школы научного управления и классической школы понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. Ф. Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой разумеющееся и считал главным в деятельности администрации приспособить человека к машине.

Таким образом, представители школы научного управления и классической школы не уделяли внимания психологическим особенностям личности, которые оказывают внимание на поведение работника, его отношение к труду, средствам производства, результатам труда.

3.3.1. Бихевиоризм теория человеческого поведения

Школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Гуго Мюнстербергом (1863-1916). Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, которая готовила специалистов по заявкам предприятий и организаций. Наиболее крупной работой является книга «Психология и промышленная эффективность», получившая широкое признание во всем мире. Науки, используемые при осуществлении практических задач, называются техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную к хозяйству, Г. Мюнстерберг

57

назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации, профориентация, профпригодность). Она позволяла на научной основе выявлять претендентов, пригодных для данной профессии применительно к конкретному предприятию.

Г. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества. Г. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, указав, что менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в неё бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Бихевиоризм (психология поведения) это направление психологии,

возникшее в конце 19 начале 20 веков под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных. Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, который непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них.

Основные понятия и положения бихевиоризма, начиная с 20-х годов 20 в., стали широко применяться в ряде дисциплин, связанных с поведением человека (социология, антропология, педагогика).

Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди это не только «производственный фактор», а гораздо больше. Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения) значительно сложнее. Поэтому вопросы улучшения социальнопсихологического климата на предприятиях выходят на первое место.

Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт (18681933). По мнению современников, она была «философом первого ранга в области политики и бизнеса». Труды М.П. Фоллетт «Спикер Палаты представителей» (1896), «Новое государство» (1920), «Созидательный опыт» (1920), в которых она анализировала динамику групповых процессов, принесли ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления. М.П. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием, которое означает

58

передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Задачей руководителя, как заметила М.П. Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.

М.П. Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Э. Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению М.П. Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии.

Одной из первых М.П. Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Серьезное внимание в своих работах она уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на разрешение возникших проблем.

М.П. Фоллетт еще в 20-е гг. 20 в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний», и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час. М.П. Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

Предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

Одной из наиболее значимых фигур школы поведенческих наук является американский психолог Абрахам Гарольд Маслоу (1908-1970). Он получил широкую известность как автор наиболее популярной иерархической теории мотивации «пирамиды потребностей». Взгляды и достижения А. Маслоу изложены в трудах «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934), «Мотивация и личность» (1954).

Согласно концепции А.Г. Маслоу у человека имеется множество иерархически расположенных потребностей, совокупности которых можно распределить, выделив пять основных уровней (см. рис. 1).

59

Как указывал А.Г. Маслоу, первые две группы потребностей являются «низшими» (материальными), они требуют удовлетворения в первую очередь. Последующие группы потребностей «высшие» (духовные) по своей природе. Положение каждой группы потребностей в пирамиде является фиксированным. Движение в пирамиде в процессе мотивации осуществляется в восходящем направлении.

Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, направленным на их удовлетворение, а удовлетворенные потребности утрачивают свою значимость. Каждая последующая группа иерархии приобретает мотивирующую силу, как правило, только после того, как удовлетворена предыдущая. Таким образом, главное в концепции А. Г. Маслоу не «список потребностей», а представление их происхождения и взаимосвязей, ранжирование целей индивида, по степени важности потребностей.

Рис. 1. Пирамида потребностей по А.Г. Маслоу

Главный вывод поведенческой концепции состоял в следующем: каждая организация представляет собой социальную систему, в центре которой находится человек, реализующий в процессе экономической деятельности стремление к удовлетворению многообразных потребностей. Это означало отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве»» и признание экономической целесообразности инвестиций в развитие человеческих ресурсов организации для поддержания высокой работоспособности персонала, создания благоприятных условий для полного раскрытия возможностей и способностей личности.

60

3.3.2. Хоторнский эксперимент и основные положения теории «человеческих отношений»

Школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек, зародилась в 20-30 годы двадцатого столетия. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских учёных Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Джордж Элтон Мэйо (1880-1949). Широко известны и получили признание работы Э. Мэйо «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Социальные проблемы индустриального общества» (1945).

Поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Э. Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс, в начале 20-х г.г. В 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Ф. Тейлора, т.е. как эксперимент по научному управлению производством. Эксперимент длился 8 лет с 1936 по 1933 г. Начавшись с исследования физических условий работы в бригаде из шести работниц на заводе в г. Хоторне (по Ф. Тейлору), он перерос в огромную программу, состоящую из бесед из 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех когда-либо проводимое в области менеджмента. Результаты эксперимента превзошел все ожидания, были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений в науке управления.

На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Но эксперимент не удался и результаты исследования не удовлетворили ученых.

На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился Э. Мэйо академически образованный человек своего времени, который имел подготовку в области психологии.

Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере. Работникам этой группы были созданы условия, благоприятные для их общения друг с другом. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: