3. Управление персоналом предприятия.

К службам управления персоналом относят Отдел кадров (ОК), отдел организации труда и заработной платы (ОтиЗ), отдел охраны труда и техники безопасности (ОТБ).

Методы управления персоналом можно подразделить на 3 группы:

административные;

экономические;

социально-психологические.

На основе этих методов вырабатываются способы воздействия на коллектив и отдельных работников. Задачами служб управления персоналом являются:

Текущее и перспективное планирование потребности в рабочей силе по количеству и качеству.

Формирование кадрового состава, подбор, учет и расстановка, профессиональная адаптация и организация повышения квалификации.

Определение эффективности работы персонала.

Анализ деловых и профессиональных качеств.

Руководство процессом продвижения личного состава.

Анализ причин текучести кадров, нарушения норм трудовой дисциплины и разработка предложений по совершенствованию управления.

Анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений. Социально-психологическая диагностика.

Прогнозирование рынка рабочей силы.

В рамках кадровой политики ведется работа по подбору и подготовке новых и переподготовке имеющихся кадров.

Основные формы подготовки рабочих:

обучение в учреждениях начального профессионального образования (ПТУ);

обучение на производстве.

Повышение квалификации и переквалификации рабочих:

на специальных курсах;

в школах передового опыта.

Подготовка специалистов с высшим образованием ведется в учебных заведениях.

Для поддержания квалификации руководителям и специалистам необходимо, через 3-5 лет проходить обучение и переподготовку на курсах повышения квалификации (ЦИПК, ФПК и др.). При подборе кадров решающим фактором является квалификация.

4. Мотивация и стимулирование труда.

Трудовое поведение включает в себя совокупность действий и поступков, в процессе которых достигается соединение профессиональных способностей и производственно-технических условий.

Понятие мотивация появилось в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы.

Мотивация труда рассматривается как процесс формирования у работников стимулов и деятельности для достижения личных или целей предприятия. Человек мотивирует свое отношение к труду в зависимости от доминирующих потребностей.

Можно выделить 2 основных направления мотивации. Одна из теорий (автор Херцберг) выделяет 2 основные группы (направления) факторов влияющих на мотивацию труда.

1^е направление включает факторы:

условия труда,

величина заработка,

льготы,

социальный статус,

гарантии занятости.

Указанные факторы увязываются с трудовым поведением, дисциплиной труда, качеством работы.

2^я группа факторов – ответственность и возможность самостоятельно принимать решения. Это условие продвижения по службе, чувство удовлетворенности результатами труда, что заставляет человека работать более продуктивно и производительно.

Роль личных интересов и мотиваций трудового поведения проявляется через потребности. Потребности формируют интересы. Интересы формируют мотивы. Мотивы формируют установки.

Стимулирование труда – это форма поощрения труда, признание личности, вознаграждение за его труд. Стимулирование выступает как фактор повышения мотивации к труду и оказывает положительное влияние на трудовое поведение работника.

В целях повышения мотивации трудовой деятельности применяют следующие виды стимулирования труда:

материальное стимулирование;

участие персонала в прибыли предприятия;

совершенствование оплаты труда;

организация труда;

нормирование;

производственная ротация кадров (перемещение);

обогащение содержания труда;

улучшение условий труда;

расширение трудовых функций;

постановка целей (доведение задач до всех работников).