3. Формы и системы оплаты труда

Можно выделить две основные формы оплаты труда:

повременную;

сдельную.

Каждая из форм имеет разновидности, которые называют системами оплаты труда.

Для каждой формы и системы оплаты труда характерны свои достоинства и недостатки, а также сферы и области применения).

Для повременной формы характерны 2 основные системы оплаты труда:

прямая (или простая) повременная

повременно-премиальная.

Повременная оплата труда производится по часовым (дневным) тарифным ставкам или по месячным окладам.

Повременная форма оплаты обычно используется при оплате работ, где требуется высокое качество, на конвейерных линиях в поточном производстве и где трудно рассчитать объем выполненных работ.

Изменение часовой заработной платы и затрат на заработную плату в единице продукции в зависимости от количества производимой продукции при повременной форме выглядит следующим образом

Гарантированный доход не зависит от снижения объема.

1.При прямой (простой) повременной системе заработок (З_п.повр) вычисляется по формуле:

З_п.повр = Ф_мес  С_ч

где Ф_мес – фактически отработанное время за месяц в час;

С_ч – часовая тарифная ставка по разряду работника.

Заработок определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отработанного времени.

2.При повременно-премиальной системе (З_{порв-пр}) заработок вычисляется по формуле:

З_{повр-пр} = З_тар + Д = З_{повр-пр } К_пр

где З_тар – сумма заработка начисленного в соответствии с прямой повременной системой оплаты труда, грн.З_п.повр;

Д – сумма премиальных доплат за достижение качественных и количественных показателей.

При сдельной форме оплата труда производится по нормам и расценкам, установленным исходя из разряда выполняемых работ.

Сдельная форма оплаты труда проявляется в таких областях материального производства, где работник может проявить свою квалификацию и способность к высокопроизводительному труду. (Единичное, мелкосерийное производство, строительство). При сдельной форме – заработная плата начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Измерение часовой заработной платы и затрат на заработную плату в единице продукции в зависимости от количества производимой продукции при сдельной форме оплаты выглядит следующим образом

Достоинства:

Для работника – возможность роста индивидуального заработка (за счет повышения квалификации выработки)

Для предприятия – возможность эффективнее использовать основные производственные фонды.

Недостаток:

Риск снижения качества продукции.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:

простая (прямая) сдельная;

сдельно-премиальная;

сдельно-прогрессивная;

аккордная;

коллективная (бригадная);

косвенно-сдельная;

сдельная с гарантированным минимумом.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработок рабочего зависит от выработки. Выработка оплачивается по постоянным сдельным расценкам.

Расценка – это размер оплаты труда за выработку единицы продукции, определяемой произведением часовой ставки С_ч на норму времени на операцию (деталь) t₁

Р_су = С_ч  t₁

Месячный заработок рабочего при индивидуальной сдельной системе

З_су = Р_су  N

где Р_су – расценка сдельная;

N – выработка продукции за месяц, шт.

Если изготавливается несколько видов изделий

З_су =  Р_су.і  N_Ф.і

где Р_су.і – расценка за изогтовление 1 изделия і вида;

N_Фі – фактическое количество изделий і вида;

n – количество видов изделий.

При сдельно-премиальной системе дополнительно к сдельной зарплате выплачивается премия за количественные и качественные показатели труда (выполнение плана, работа без брака), определяемая, как правило, в процентах от сдельного заработка.

Месячный заработок рабочего при сдельно-премиальной системе:

З_су-пр = З_су +Д – сумма премиальных доплат

или З_су-пр = Р_су  N + П_р = Р_су  N  К_пр

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах нормы оплачивается по обычным сдельным расценкам, а вся дополнительная по сравнению с нормой (с планом) по повышенным, полуторным или двойным сдельным расценкам

З_{су-прог} = Р_о  N_ИБ + Р _пов (N_ф – N_ИБ)

где N_ИБ – исходная база для начисления доплат (устанавливается на уровне 110 – 115% от запланированного объема выпуска продукции, шт/мес);

Р_о – обычная расценка за 1 изделие, грн/шт;

N_Ф – фактический ообъем выпуска изделий за месяц;

Р_пов – повышенная расценка за 1 изделие, грн/шт.

Возможен расчет по формуле:

З_{су-прог} = Р_су.о  N_пл + Р_су   N₁  К_у1 + Р_су   N₂  К_у2

где N_пл – плановая выработка рабочего;

 N_1,  N₂ –сверхплановая выработка продукции в диапазонах, в которых установлены повышенные расценки;

К_у1, К_у2 – коэффициенты увеличения основной расценки.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда аккордная расценка устанавливается не на каждую операцию в отдельности, а за весь объем работы с установлением срока ее выполнения. Премирование при этом осуществляется за сроки и качество работ.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда – это система заработной платы, при которой заработок рабочим начисляется не по каждому рабочему в отдельности, а по результатам работы всего коллектива (бригады) рабочих . Применяется там, где рабочие связаны единым технологическим процессом (конвейерная сборка, автоматические линии). При этом зарплата начисляется на единый наряд, представляющий собой задание бригаде на выполнение работы с определенными количественными и качественными показателями.

Оплата производится по конечному результату, т.е. по количеству принятых ОТК деталей, узлов, а комплексная сдельная расценка за единицу продукции определяется как сумма индивидуальных расценок.

На большинстве предприятий в условиях перехода к рынковым условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия (от директора до рабочего) представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения.

Фактический заработок каждого работника зависит от:

Квалификационного уровня работника (К).

Коэффициента трудового участия (КТУ).

Фактически отработанного часа(Т_ф)

Расчет заработной платы при бестарифной системе проводится в следующей последовательности:

1.Количество балов, заработанных каждым і^ым работником (цех, участок, бригада)

Б_і = К  К_ф  КТУ

где Б_і – количество баллов;

К – квалификационный уровень;

К_ф – отработанное количество человеко-дней;

КТУ – коэффициент трудового участия.

2.Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения

где n – количество групп одинаковых квалификационных уровней или численность работников;

Б_і – количество баллов.

3.Доля (d) фонда оплаты труда (ФОТ), которая приходится на оплату одного бала.

4.Заработная плата і^го работника

З_і = d Б_і

где d – доля фонда оплаты труда;

Б_і – количество баллов.

Регулирование заработной платы.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда можно выделить следующее:

Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.

Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор).

Эластичность спроса на труд по цене.

Взаимозаменяемость ресурсов.

Изменение цен на потребительные товары и услуги.

К нерыночным факторам формирования заработной платы можно отнести

меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат,

меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда,

соотношение сил между профсоюзами и работодателями,

конечные результаты деятельности предприятия.

Различают два основных метода регулирования заработной платы:

централизованный;

локальный.

Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно. Централизованное регулирование осуществляется путем:

Применения норм КзоТ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда.

Использование тарифной системы для работников бюджетной сферы.

Установление минимального размера оплаты труда.

Локальные методы регулирования заработной платы включают все механизмы, которые предприятие разрабатывает самостоятельно – определяется размер средств, идущих на оплату труда работников, выбор тарифной или бестарифной системы, доплаты и надбавки к заработной плате (не ниже норм КзоТ).

Договорное регулирование оплаты труда наемных работников предприятий осуществляется на основе тарифных соглашений на межотраслевом, на отраслевом и производственном уровнях (тарифное соглашение, как часть коллективного договора).