Міністерство науки та освіти, МОЛОДІ ТА СПОРТУ України

Дніпропетровський національний університет

імені олеся гончара

факультет міжнародної економіки

кафедра ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ НАЦІОНАЛЬНИМ ГОСПОДАРСТВОМ

ЗВІТ

за проходження виробничої практики

на тему:

"Аналіз організації підготовки кадрів на підприємстві та розробка заходів щодо підвищення якості робочої сили"

Студента групи ВУ – 09 1

Тутубаліна Андрія

Дніпропетровськ

2012

ПЛАН

РОЗДІЛ 1

ОРГАНІЗАЦІЯ ПДГОТОВКИ КАДРІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ: СУТНІСТЬ ТА ОСНОВНІ ФОРМИ

1.1. Сутність і принцип організації підготовки кадрів та професійного навчання

1.2. Характеристика форм професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору в організації

РОЗДІЛ 2

СТАН ТА ПРОБЛЕМАТИКА ПІДГОТОВКИ РОБОЧОЇ СИЛИ УКРАЇНИ

2.1. Аналіз проблеми якості робочої сили в Україні

2.2. Оцінка ефективності навчання персоналу на підприємстві

РОЗДІЛ 3

ЗАХОДИ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЯКОСТІ РОБОЧОЇ СИЛИ

3.1. Порівняльний аналіз досвіду підготовки кадрів зарубіжних країн та України

3.2. Напрямки вдосконалення підготовки кадрів

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ ДЛЯ ПОДАЛЬШОЙЇ РОБОТИ

Актуальність роботи

Для України на етапі становлення ринкової економіки надзвичайно важливо усвідомити вирішальну роль людських ресурсів в економічному розвитку, а також те, що людина при цьому є кінцевою метою будь-якого виробництва.

Науково-технічний прогрес – один із основоположних факторів сучасного економічного розвитку – передбачає як найважливішу умову кардинального вдосконалення робочої сили, покращення її характеристик на ринку праці. Особливість сучасного стану української економіки полягає в тому, що процеси ринкових перетворень здійснюються в умовах глибокої затяжної кризи і в часі, коли нагальною є необхідність подолання значного відставання в науково-технічній сфері.

Актуальність дослідження професійної освіти і підготовки кадрів зумовлена негативними тенденціями, що спостерігаються в нашому суспільстві, а саме: брак цілеспрямованої державної стратегії і політики у сфері професійної підготовки кадрів, зокрема з урахуванням як галузевої специфіки, так і особливостей господарської діяльності великих, середніх і малих підприємств, з метою забезпечення високої конкурентоспроможності національної робочої сили; незабезпеченість підприємств методичними матеріалами щодо організації процесу навчання кадрів на підприємстві; незаінтересованість і фінансова неспроможність роботодавців забезпечувати професійну підготовку, перенавчання і підвищення кваліфікації своїх кадрів; низький рівень стимулювання професійного розвитку працівників; відсутність єдиної системи професійних кваліфікацій і стандартів із професійної підготовки; відсутність інфраструктури щодо професійної підготовки кадрів на підприємствах. Саме це зумовлює потребу докладного вивчення організації підготовки кадрів на підприємстві, на підставі чого можливе розроблення заходів щодо покращення якості робочої сили.

Значне скорочення життєвого циклу професійних знань обумовлює необхідність у країнах, які хочуть конкурувати на світових ринках і бути здатними відстоювати свої інтереси на власних ринках в умовах тотальної експансії процесу глобалізації, формувати національні системи безперервної професійної освіти і підготовки кадрів.

Невід'ємною умовою створення і розвитку таких систем є необхідність активної участі не лише держави, освітніх закладів, а й роботодавців, які мають за умов формування економіки знань виступати активними суб'єктами процесу професійного навчання і підвищення кваліфікації своїх кадрів. Необхідність активної участі безпосередньо підприємств, або роботодавців, у процесі розбудови моделі безперервної освіти в Україні обумовлюється тим, що: по-перше, більшість свого життя люди проводять на підприємствах, де реалізують свої фізичні й розумові здібності; по-друге, саме підприємства стають джерелом значного масиву інформації, яка необхідна для виконання професійних обов'язків працівниками; по-третє, окрім навчальних закладів держава має стимулювати підприємства щодо забезпечення професійного розвитку своєї робочої сили з метою постійного підтримання високого рівня її конкурентоспроможності як на внутрішньому ринку праці підприємств, так і на зовнішньому ринку праці в цілому.

Різним аспектам питання професійного розвитку кадрів і розвитку системи професійної освіти приділяли увагу багато як зарубіжних, так і вітчизняних учених. Серед них: В. Брокбенк, Д. Парсон, Дж.Грехем, П. Друкер, С Аржиріс, В. Савченко, Г. Щекін, Д. Богиня, І. Бондар, М. Семикіна, О. Левченко, Л. Щербак, М. Дрозач та інші.

Розділ 1 організація пдготовки кадрів на підприємстві: сутність та основні форми

1.1. Характеристика форм професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору в організації

Професійне навчання – це процес цілеспрямованого формування у співробітників спеціальних знань, розвиток необхідних навиків й умінь, які дозволяють підвищувати продуктивність праці, максимально якісно виконувати функціональні обов'язки, освоювати нові види діяльності. Сучасні умови вимагають, щоб навчання і розвиток співробітників було систематичним і пов'язаним із стратегічною метою розвитку і потребами фірми [1]. 

Існує ряд чинників, що перешкоджають організації навчання персоналу. По-перше, керівники часто неохоче вкладають кошти в дану сферу. Це пов'язано з тим, що результативність даних інвестицій складно оцінити як із кількісною, так і з якісною точок зору, тоді як розрахувати витрати відносно легко. По-друге, треба так організувати процес навчання персоналу, щоб отримати реальні результати, тобто поліпшити показники діяльності компанії в цілому [2]. Програма навчання повинна бути пов'язана з потребами, що виникають у конкретних випадках. При цьому актуальним стає питання вибору форм і методів навчання [3].

У даний час поширені модульна, дистанційна і мультимедійна форми навчання. Існують різні варіанти сумісного їх застосування.

Серед усіх методів навчання персоналу виділяють дві великі групи:

1) навчання на робочому місці (або внутрішньовиробниче): виробничий інструктаж, ротація, направлене придбання досвіду, наставництво, наставництво-супервізія, ситуаційне наставництво, формальне наставництво, неформальне наставництво, коучинг, стажування, використовування працівників як асистентів, підготовка у проектних групах;

2) навчання зовні робочого місця (або позавиробниче): лекції, ділові ігри, інсценування, тренінги, метод вирішення практичних ситуацій (кейсів), методи рішення виробничо-економічних проблем за допомогою моделей, робочі групи, конференції, семінари, круглі столи, дискусії, зустрічі з керівництвом, екскурсії, самостійне навчання [5,16].

Існують також методи навчання, які поєднують аспекти внутрішньовиробничого і позавиробничого навчання. Серед них: емпіричне навчання, демонстрація і практика під керівництвом, програмовані курси, навчання дією, навчання за допомогою комп'ютера [13].

При виборі форм і методів навчання доцільно не зупинятися на чомусь одному, оскільки всі вони мають свої достоїнства і недоліки. Найефективніші сучасні учбові програми припускають поєднання різних методів подачі матеріалу. Вибір форм і методів навчання і розвитку персоналу залежить від специфіки компанії, її потреб, оснащення робочих місць технічними засобами і багатьох інших чинників [14]. Головне, щоб програма навчання була збалансована і містила теоретичний, практичний і контрольний розділи. Сучасним тенденціям у сфері управління персоналом відповідає перехід від разових заходів до створення системи навчання і розвитку персоналу.

Систему безперервного навчання персоналу підприємства можна представити таким чином [4] (рис. 1.1):

Рисунок 1.1. Основні блоки системи безперервного навчання персоналу

Блок 1 (рис. 1.1) направлений на планування навчання персоналу. На цьому етапі виконуються наступні задачі:

1. Виявлення потреби у навчанні персоналу підприємства, що відбувається за допомогою аналізу і зіставлення:

– знань, умінь і навиків, якими володіє персонал;

– знань, умінь і навиків, які необхідні для здійснення мети організації.

2. Розробка плану навчання персоналу підприємства, яка включає наступні дії:

1) складання програм навчання. Зміст програми визначається метою, що відображає потреби в професійному навчанні персоналу конкретної організації, а також характеристиками потенційних учнів;

2) вибір викладачів, тобто своїх або запрошувати зі сторони. Даний вибір слід робити, погоджуючи три чинники: чому потрібно навчити співробітників, який викладач найбільш компетентний у даній галузі й які фінансові можливості підприємства;

3) вибір методів і форм навчання, при цьому вирішальним чинником є аналіз переваг і витрат;

4) визначення термінів навчання. Цей чинник важливий, оскільки працівник на час навчання відривається від виконання своїх безпосередніх функціональних обов'язків;

5) розробка критеріїв оцінки ефективності навчання. Критерії оцінки повинні бути встановлені до навчання і доведені до зведення всіх;

6) розподіл витрат на навчання. Професійне навчання зв’язано зі значними матеріальними витратами, тому формування і контроль за виконанням бюджету є найважливішими елементами управління професійним навчанням. На величину бюджету на навчання персоналу впливають два чинники: потреби компанії у навчанні і фінансовий стан компанії [7].

Рисунок 1.2. Блок I "Планування навчання персоналу"

Підсумком роботи даного блоку є готовий, затверджений вищим керівництвом компанії детальний план навчання персоналу підприємства.

Блок II (рис. 1.3) – реалізація навчання персоналу – передбачає безпосереднє здійснення складених планів навчання персоналу. Особливістю блоку є те, що він виявляє недоліки наявних планів, що при системній роботі дозволяє уникнути недоліків у майбутньому [7].

Блок III роботи системи безперервного навчання персоналу представлений діяльністю щодо оцінки ефективності навчання [7].

Рисунок 1.3. Блок II "Реалізація навчання персоналу"

Системний підхід до навчання дозволяє врахувати як стратегічні, так і поточні плани компанії розвитку бізнесу, прогнозувати перспективи розвитку персоналу і формувати кадрові резерви. Схему навчання персоналу слід вважати системою тільки тоді, коли в компанії втримується чітка послідовність дій. Модель організації безперервного навчання персоналу, що часто зустрічається, складається з 3 стадій [2] (рис. 1.4):

Рисунок 1.4 – Система безперервного навчання персоналу

I етап – планування – включає аналіз, визначення потреб і мети навчання, детальну розробку критеріїв оцінки навчання;

II етап – реалізація – має на увазі безпосередню підготовку, організацію і проведення навчання;

III етап – оцінка – є етапом моніторингу, вистежування ефективності навчання. Основна задача оцінки – зрозуміти, в якому ступені співробітники використовують знання і навики, котрі вони отримали в результаті навчання.