Висновки

Узагальнюючи раніше зазначені недоліки і способи розбудови системи безперервної професійної освіти й підготовки кадрів в Україні, необхідно зазначити, що сама ця система в умовах розбудови соціально орієнтованої економіки має бути не самоціллю, а передусім засобом підвищення як матеріального, так і духовного добробуту населення. Її особливості мають визначатися насамперед не завданнями розвитку господарського комплексу країни загалом чи окремих підприємств зокрема, а формуванням конкурентоспроможної національної робочої сили і здатністю кваліфікованих спеціалістів мати право на гідну працю і заробітну плату, а також на отримання відповідного соціального статусу в суспільстві.

За результатами дослідження можна зробити висновок, що інтереси компанії зводяться до отримання максимального економічного ефекту від інвестицій в сферу «фірмової освіти».

При використовуванні системи безперервного навчанні персоналу економічний ефект досягається:

- за рахунок коротких термінів підготовки співробітників при мінімальному відриві від основної діяльності, оскільки навчання є безперервним процесом і немає необхідності виділяти час на “звикання” до нового виду діяльності (вчитися);

- шляхом збільшення практичної віддачі, тому що навчання на підприємстві максимально наближене до виробничої, організаційної практики, особливо якщо це безперервна система заходів щодо розвитку персоналу, що містить різні форми і методи;

- навчений персонал оперативно реагує і добре пристосовується до умов зовнішнього середовища, що сприяє підвищенню конкурентоспроможності підприємства в цілому.

Зростання ролі навчання, а особливо системи безперервного навчання, персоналу в процесах підвищення конкурентоспроможності підприємства і організаційного розвитку обумовлено наступними трьома чинниками:

1) навчання персоналу є найважливішим засобом досягнення стратегічної мети організації;

2) навчання є найважливішим засобом підвищення цінності людських ресурсів організації;

3) без своєчасного навчання персоналу проведення організаційних змін стає неможливим.

Також необхідно відзначити виділення і розподіл організаційних ресурсів – часу, матеріальних і грошових засобів, інтелектуального капіталу на систему безперервного навчання. Необхідно помітити, що все ще поширена точка зору, ніби витрати на навчання персоналу – це неминучі витрати. Такий підхід слід переглянути, оскільки в даний час розвиток людських ресурсів із статті витрат перетворився на об'єкт інвестицій, і як будь-які інвестиції вони вимагають їх ефективного використовування.

Підводячи підсумок розгляду такої важливої проблеми, як навчання персоналу, особливу увагу слід звернути на ті найважливіші умови, облік яких сприятиме підвищенню віддачі на кожну гривню, вкладену в навчання:

• Ефективне навчання всіх категорій персоналу неможливе без діяльної підтримки вищого керівництва.

• Підготовката проведення навчання персоналу вимагає якомога більшповного врахування організаційних умов, здатних вплинути на йогорезультати, і визначення шляхом підвищення віддачі від навчання.

• Чим більш ретельно будуть визначені потреби в навчанні персоналу, тим краще зміст і форми навчання будуть співвіднесені з метою і задачами підприємства.

• Висока віддача від навчання можлива лише втому випадку, якщо підприємство буде тримати під постійним контролем питання, пов'язані з ефективністю навчання своїх співробітників.

Таким чином, у перспективі, в постіндустріальному суспільстві головним ресурсом стане інтелектуальний потенціал або здібність людей до нововведень і інновацій, де основною рушійною силою суспільства стануть виробництво і споживання знань. Вже сьогодні підготовка працівника для багатьох галузей економіки повинна стати стратегічною задачею кадрової політики, оскільки багато в чому дякуючи і за рахунок особистої схильності кожного працівника до побудови більш ефективних економічних і трудових відносин забезпечується якість продукту, що виробляється, економія ресурсів і зниження собівартості виробництва.