2.2 Оцінка ефективності навчання персоналу на підприємстві

Як відомо, ефективність виробництва лише на 30-35% залежить від виробничих інвестицій, решта - від рівня кваліфікації робітників і фахівців.Про важливість професійної підготовки персоналу на підприємстві можназробити висновки з таких цифр: чисельність громадян, які були навчені новимпрофесіям на підприємстві, скоротилася в Україну в 2009 р. по відношеннюдо 1991 р. за різними оцінками в 2,5-3 рази; періодичність підвищеннякваліфікації персоналу в Україну в середньому становить близько 16 років, тоді як у країнах Західної Європи та Японії - 3,5 року, в Росії – 7 років; в даний час на виробництві навчаються близько 10% працівників від загальної чисельності працюючих; невідповідність між індексами рівня освіти і ВВП (табл. 1, станом на 06.10.2009 р.) [20].

Таблиця 2.2

Показники розвитку людського потенціала

Країна	Індекс рівня освіти (Іо)	Індекс ВВП (Іввп)	Індекс розвитку людського потенціалу (Ірлп)
Норвегія	0,989	0,99	0,971
Канада	0,991	0,95	0,966
Франція	0,978	0,93	0,961
Японія	0,949	0,93	0,960
США	0,968	0,98	0,956
Англія	0,957	0,93	0,947
Німеччина	0,954	0,94	0,947
Польша	0,952	0,78	0,880
Росія	0,933	0,74	0,817
Україна	0,960	0,65	0,796

Тобто для України, на відміну від економічно розвинених країн світу, характерна значний розрив між індексами рівня освіти і ВВП, що свідчить про занижений рівень можливостей щодо розвитку та продуктивного використання людського потенціалу [22]. Узагальнюючи думки багатьох економістів можна сказати, що необхідно створювати в Україну економічні та соціальні умови для формування висококваліфікованої робочої сили, в тому числі за рахунок реалізації гнучких, ефективних, маловитратних методів професійного навчання.

Основними проблемами, що в даний час ускладнюють організацію підприємствами професійного навчання персоналу на підприємстві, на думку багатьох дослідників, в даній сфері є [21]:

1. Обмеженість фінансування витрат на проведення професійного навчання на виробництві з боку підприємств. Так, провідні зарубіжні компанії витрачають на професійний розвиток персоналу і підготовку персоналу на підприємстві значні кошти - від 2 до 10% фонду оплати праці (наприклад, компанія Дженерал Моторс витрачає в середньому на ці цілі понад мільярд американських доларів на рік). В Україні це значення становить 2% від фонду оплати праці, а щомісячні витрати на професійне навчання одного працівника становлять менше двох гривень. Відомо, що витрати на професійне навчання персоналу в США перевищують $ 100 млрд. щорічно.Приблизно 76% американських корпорацій з числом зайняті 500 і більше осіб мають програми в сфері підготовки і перепідготовки робочої сили. В цілому такі програми мають майже 30% усіх фірм США, які розглядають витрати на освітні програми як неодмінний компонент своєї довгострокової економічної стратегії [20].

2. Недостатня зацікавленість роботодавців щодо вкладення коштів у професійне навчання. Так, на думку фахівців, більшість роботодавців працює на ринку протягом відносно короткого часу і тому намагається економити на робочій силі та фізичному капіталі. Роботодавці неохоче направляють інвестиції в людський капітал, оскільки працівники, які отримали підготовку з професій широкого профілю, можуть перейти до іншого роботодавця і таким чином існує вірогідність підприємству втратити свої кошти. Крім того, роботодавці в силу різних обставин не можуть отримати достатньої користі від використання навченої робочої сили, в той же час підприємства шляхом найму можуть прийняти на роботу кваліфікованих працівників, не спрямовуючи інвестиції в людський капітал.

3. Незацікавленість працівників вкладати кошти в свою професійну підготовку через відсутність для цього достатніх стимулів. Вищий рівень професійної майстерності не завжди супроводжується підвищенням рівня заробітної плати. Вкладення коштів особистістю для отримання вищого рівня професійної майстерності може не принести належної віддачі в результаті відсутності відповідного вакантного робочого місця. Працівники не мають достатніх гарантій того, що інвестиції в дороге професійну освіту не будуть втрачені в результаті втрати ними робочого місця.

4. Практична відсутність відповідних структурних підрозділів (штатних посад) безпосередньо на підприємствах; недостатній рівень володіння спеціалістами, які залучаються у якості викладачів до професійного навчання персоналу на підприємстві, новими сучасними технологіями та методиками навчання, відсутність типових навчальних планів і програм для навчання персоналу на підприємстві, що відповідали б сучасним вимогам розвитку економіки.

Оцінка ефективності навчання розглядається з позиції повернення інвестицій в навчання. Вкладення коштів у розвиток персоналу вже розуміють як інвестиції в майбутнє, однак топ-менеджмент підприємства вимагає від фахівців з управління персоналом представити докази віддачі від цих інвестицій. В цих умовах на перший план виходить проблема оцінки ефективності навчання персоналу.

Повернення вкладених коштів у навчання створює підприємству конкурентну перевагу, яка відрізняє його від конкурентів своїми стійкими відмітними якостями, або більш високою продуктивністю і як наслідок більш низькою собівартістю. Таким чином, в умовах ринкової економіки ефективним може бути названо навчання, яке є раціональним рішенням проблеми підприємства.