28. Организация оплаты труда персонала.

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

В научной и учебной экономической литературе приводится около двух десятков определений заработной платы (ЗП). Однако большинство из них уже не соответствует современным условиям хозяйствования, в частности, определение заработной платы как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. К сожалению, принятый в России Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности также трактует заработную плату как долю работника в доходе предприятия (организации), а не как цену рабочей силы, определяемую в ходе переговоров между работниками и работодателями при участии государства.

В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств', который должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками он (объем) должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы организации.

Заработная плата как экономическая категория относится к сфере товарно-денежных отношений и используется при найме рабочей силы, т.е. при покупке товара "рабочая сила".

На рынке труда работа определенного количества и качества вознаграждается в соответствии с тем, сколько потребители готовы заплатить за произведенную продукцию. Заработная плата, таким образом, не зависит от произвольных решений. Ее выплата-это не милость со стороны нанимателя, а деловая операция, покупка "фактора производства". Цена труда - рыночное явление, зависящее от спроса потребителей на блага и услуги.

В неискаженной рыночной экономике оценка усилий каждого индивида отделена от каких-либо соображений личного характера и может быть поэтому свободной как от пристрастия, так и от неприязни. Рынок выносит приговор товарам, а не людям.

Изменения в стоимости труда могут резко сказаться па суммарных издержках, на прибыли, на конечной цепе продукта или услуги. Поэтому цена труда имеет серьезное влияние на использование труда как ресурса. Она помогает понять, где и какой труд следует использовать, следует ли его использовать вообще или целесообразно его заменить капиталом.

Теории заработной платы прошли определенные этапы в своем развитии. Одна из первых попыток теоретического осмысления природы заработной платы была выполнена в терминах "теории существования", далее получила развитие (теория фонда заработной платы"; дальнейшим этапом явилась "остаточная теория заработных плат". Сегодня существует широко распространенное мнение, что заработная плата определяется сделкой. В "теории сделки" утверждается, что заработная плата устанавливается в интервале между максимумом, который согласен платить работодатель, и минимумом, на который согласен работник. Дальнейшее развитие теории заработной платы связано с развитием "теории предельной производительности", и это на сегодня наиболее широко признаваемая теория. В рамках "теории предельной производительности" обычно рассматривается ряд предположений, в частности развитие заработной платы в условиях чистой конкуренции, несовершенной конкуренции и т.д.

Тем не менее практики вес время задают вопросы: действительно ли зарплата определяется предельной производительностью работника? Действительно ли работодатель не допустит найма дополнительных работников до тех пор, пока это не принесет повышенной прибыли?

На реальном рынке труда вопрос решается значительно сложнее. Заработная плата определяется спросом и предложением, коллективными сделками, законодательством и многим другим. Можно получить столько же вариантов ответов па эти вопросы, скольким предпринимателям Вы их задали.

Некоторые фирмы утверждают, что они платят заработную плату, отвечающую представлениям о нормальном уровне жизни и даже приспосабливают оплату труда к индексу потребительских цеп. Другие фирмы заявляют, что они при определении уровня заработной платы ориентируются на тот уровень, который имеют работники в похожих фирмах. Наконец, существуют фирмы, которые утверждают, что зарплата в их фирмах отвечает нормам оплаты, принятым в обществе. Есть фирмы, представители которых заявляют, что главное в оплате труда - это эффективная дифференциация заработной платы по профессиональным и квалификационным группам. Решают фирмы и такие вопросы, как различие в заработной плате по регионам, между городскими и сельскими районами. Вопреки законодательству некоторые фирмы вводят различия в уровнях зарплаты между мужчинами и женщинами, между работниками различных рас.

Заработная плата - это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

Международная организация труда (МОТ) в 1949 г. приняла конвенцию (№ 95) об охране заработной платы и рекомендацию (№ 85) об охране заработной платы. Данные акты определяют заработную плату, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Таким образом, термин "заработная плата" относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Она направлена на вознаграждение персонала за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Учитывая сказанное, не следует стремиться дать единое определение сущности заработной платы для всех работников (например, бюджетных отраслей), так как это ведет к "размыванию", "выхолащиванию" наиболее важных, сущностных особенностей данной экономической категории. Но при этом необходимо помнить, что, во-первых, суть заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся; во-вторых, заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, будучи основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом.

Рассмотрение сущности заработной платы создает исходную методологическую базу для анализа и уяснения значения органически присущих ей функций:

воспроизводственной, заключающейся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

стимулирующей (мотивационной), направленной на повышение заинтересованности в развитии производства;

социальной, способствующей реализации принципа социальной справедливости;

учетно-производственной (в отдельных работах данная функция рассматривается как учетная, измерительная, измерительно-распределительная. Приведенное выше название функции в большей мере отражает ее содержание на внутрифирменном уровне), характеризующей меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Все присущие заработной плате функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия в пей и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть, потому что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Американские специалисты на первое место ставят мотивацнонную функцию. Влиятельная школа, ведущая свое начало от А.Маслоу, утверждает, что денежный мотиватор должен дополняться целым рядом других. Самые простые потребности человека - пища, одежда, жилище - легко могут быть удовлетворены при наличии денег, а потребности в самовыражении, признании со стороны других, развития личности, - нет. Следовательно, "только деньги" перестают стимулировать лучший труд. Эти соображения сегодня учитывают и в построении систем оплаты, и в развитии форм дополнительного социального страхования, и в системах работы с кадрами, включая отношения начальника с подчиненным. Однако основой стимулов остается материальное вознаграждение, базой которого является оклад. Это объясняют, в частности, тем, что для американцев уровень оплаты является и важным показателем статуса.

В отношении работников, достигших определенной стадии личностного развития, очень важными мотиваторами становятся возможности самовыражения и наличие "вызова", который содержит в себе та или иная деятельность. Этому аспекту уделяется очень серьезное внимание, что нашло отражение, в частности, н в уже рассмотренной нами системе планирования карьеры в фирмах, и в выработке определенного стиля управления, а также в идеологии, или философии фирмы, предусматривающих бережное отношение к людским ресурсам и высокий уровень требовании к профессионализму и этике в деловых отношениях.

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Какими же принципами и требованиями к организации заработной платы следует руководствоваться?

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

2. Соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.

Принципы базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Поэтому принципы и требования не однопорядковы, их нельзя включить в единую классификацию.

Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы. Например, при перестройке заработной платы в 1987-1990 гг. к таким требованиям относились:

установление доплат в размерах 4, 8, 12% и 16, 20, 24% тарифной ставки рабочим, занятым на работах соответственно с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

непревышепие общей суммы доплат за условия и интенсивность труда 24% тарифной ставки.

В настоящее время в качестве такого примера можно назвать установление конкретного уровня минимальной заработной платы.

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования.

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей ЗП, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциации ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем ЗП.

Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в ЗП, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

Каждому из этих этапов присуща своя "технология", включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств.

По принципам и процедуре осуществления указанных этапов ОЗП ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы. США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в "западноевропейском" типе ОЗП можно встретить элементы как "американского", так и "японского" типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

"Американский" тип ОЗП базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.

ОЗП "японского" типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы "профиля зрелости работника", "кривые должностных карьер", "кривые индивидуальной заработной платы" и др.). Эти методы используются при ОЗП в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется нс год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов ОЗП заключается в выявлении определенной зависимости уровня ЗП от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им ЗП. Выявляется такая зависимость с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат - размеры окладов. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины ЗП в отношении каждого работника на основе его "производственной зрелости".

ОЗП стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки.

Три типа ОЗП в развитых странах не только сосуществуют, но и взаимопроникают друг в друга.

В совокупной структуре доходов населения России доля заработной платы в 1995 г. составила всего 39,5% (в 1991 г. - 59,7%). Если в 1991 г. в структуре ВВП оплата труда занимала 43,7%), то в 1995-1996 гг. - всего 30%>. При производимом в России душевом объеме ВВП, уступающем американскому лишь в семь раз, недооценка труда наемных работников составляет примерно 40%i. Такой разрыв означает, что в России уровень конечного потребления при тех объемах ВВП, которые реально производятся, занижен более чем на 20%.

Объем реальной средней заработной платы в 1995 г. составил от уровня 1991 г. всего около 46%i, т.е. произошло ее сокращение на 54%. ВВП за это же время сократился на 35%>. Таким образом, падение заработной платы опережало темпы падения ВВП. Характерной чертой социальных последствий "реформ" стала утрата заработной платой своего экономического содержания.

Важнейшей характеристикой этого процесса является соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума (т.е. ее покупательная способность). В 1995 г. (в среднегодовом исчислении) прожиточный минимум для всего населения, составлял 54,8% от номинальной начисленной среднемесячной заработной платы в 482 тыс. руб.

Такая зарплата позволяла приобрести лишь два продуктовых набора, состоящих из 19 основных продуктов питания. Если учесть, что 25% населения имеет доходы ниже прожиточного минимума, то это означает, что в стране возникла проблема физического выживания огромной категории граждан.