8. Функции управления персоналом.

Матрица функций управления персоналом в организации.

Функции управления	Фазы воспроизводства
	Формирование	Распределение	Перераспределение	Использование
1. Планирование	Разработка планового баланса рабочей силы и балансовых расчетов подготовки кадров. Источники набора.	Разработка текущих и перспективных планов кадрограмм. Разработка прогноза профессиональной пригодности персонала.	Разработка планов высвобождения кадров под влиянием научно-технического прогресса.	Разработка мероприятий по обеспечению полного и рационального использования кадров в организации.
2.Организация	Подбор и подготовка кадров. Формирование базы подготовки кадров.	Профессиональная ориентация и расстановка кадров.	Переподготовка персонала, высвобождающегося в ходе развития научно-технического прогресса.	Содействие развитию различных соревнований, укрепление трудовой дисциплины в организации.
3. Мотивация	Установление и определение системы мотивации труда, применение гибких форм организации труда.
4. Контроль	Составление отчетного баланса по численности и кадровому составу, определение численности кадров к лимиту.	Определение системы показателей для учета и оценки фактического набора. Оценка выполнения кадрового плана.	Определение конечных результатов по вторичному распределению персонала и его использованию.	Определение уровня механизации организации и условий труда.

По уровням управления традиционно функции распределяются как показано на примере двух должностей.

Заместитель директора по кадрам:

- организует работу по обеспечению фирмы кадрами требуемых профессий, специальностей, квалификаций;

- разрабатывает проекты контрактов на работников и обеспечивает их хранение;

- участвует в обосновании потребной численности работников разных профессий;

- ведет анализ использования трудовых ресурсов: текучесть кадров; производительность труда; соотношения темпов роста производительности труда с динамикой уровня средней зарплаты; энерго- и техновооруженности труда;

- руководит разработкой перспективных и текущих планов комплектования кадров с учетом стратегии фирмы, прогнозов по новой продукции, технологии, автоматизации производства управления;

- контролирует расстановку персонала и правильность использования труда в подразделениях фирмы;

- обеспечивает прием, размещение молодых специалистов и молодых рабочих, их стажировку;

- участвует в организации повышения квалификации специалистов, в формировании резерва кадров на выдвижение для вышестоящих должностей;

- систематически изучает деловые и личностные качества специалистов фирмы, организует аттестационные комиссии и проведение аттестации, рейтинговые испытания;

- организует оформление приема, перевода, увольнения работников, учет движения кадров; хранение и ведение документации по кадрам; табельный учет;

- обеспечивает оформление наградных, пенсионных документов, трудовых книжек и т.д.;

- организует текущую работу по профотбору, профадаптации и квалификационному продвижению кадров;

- организует анализ использования рабочего времени; нарушений трудовой дисциплины.

Начальник отдела подготовки кадров:

- обеспечивает непрерывное повышение уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки и мастерства работников фирмы в соответствии с планами освоения новых видов продукции; введения новых технологий и форм организации производства; повышения качества продукции;

- руководит организацией всех форм обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, молодых специалистов, студентов-практикантов, трудового обучения школьников и т.п.;

- организует условия для обучения вне фирмы без отрыва от производства, в том числе для изучения опыта других фирм;

- обеспечивает подготовку специалистов по новым профессиям;

- руководит разработкой учебно-методической документации (учебных планов, пособий и рекомендации, программ, расписаний занятий учебных групп и т.п.);

- организует подбор кадров преподавателей, мастеров, наставников, инструкторов и контролирует режим обучения, его качество;

- разрабатывает сметы затрат на обучение и организует оплату труда за обучение и за руководство практикой, стажировкой и т.п.;

- организует работу по профориентации, формированию у молодежи интереса к профессиям, нужных фирме.

Начальник отдела труда и зарплаты:

- координирует, руководит работой сотрудников отдела;

- определяет плановые размеры фонда потребления по фирме в целом по каждому структурному подразделению;

- составляет план расходования фонда потребления, фондов зарплаты по всем ее формам;

- руководит работами по изучению и рационализации процессов труда, условий труда, по совершенствованию организации труда;

- участвует в маркетинге ресурсов труда;

- участвует в разработке контрактов для персонала, разрабатывает систему оплаты труда;

- организует работу по нормированию труда;

- участвует в совершенствовании структуры управления фирмой;

- участвует в обосновании инновационной политики;

- разрабатывает планы по руду для общего плана фирмы;

- обеспечивает сохранение коммерческой тайны, в частности, о размерах заработков.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций:

* планирование потребностей,

* отбор и найм,

* развитие и ориентация,

* продвижение по службе,

* оценка и вознаграждение.

Анализ материалов по данному вопросу позволяет произвести сопоставление функциональных обязанностей служб управления персоналом (человеческими ресурсами) на предприятиях США и ФРГ (рис. 2.3.2).

Нетрудно заметить, что функции служб управления персоналом на американских и немецких предприятиях очень похожи. Разумеется, есть и свои особенности, отличия, обусловленные спецификой взаимоотношений предприятий с государственными службами. Этим можно объяснить выделение специальной функции "Административная деятельность" на предприятиях Германии, где существует много федеральных и земельных правил, регламентирующих особым образом взаимоотношения владельцев (нанимателей) и наемных работников. Из содержания функций найма и увольнения в США и трудоустройства в Германии можно понять, что этим процессам придается очень большое внимание и значение.