21. Системные задачи управления персоналом.

Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это лич­ный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку харак­тера выполняемой работы (управленческий персо­нал, обслуживающий персонал).

Подразделение (отдел)— часть предприятия, учреждения и относящиеся к ним работники, выпол­няющие установленный круг работ, отвечающие за выполнение возложенных на них задач. Подразделе­ния выделяются чаще всего по признаку профиля порученных им работ. К подразделениям (отделам) относятся: отделения, отделы, цеха, лаборатории, сектора. В обобщенном виде основная цель функцио­нирования современного отдела персонала сводит­ся к обеспечению соответствия количествен­ных и качественных характеристик персонала целям организации.

Цель отдела персонала структурируется на цели его подразделений (секторов, групп, отдельных специалистов), достижение которых обеспечивает­ся выполнением соответствующих функций. Пере­чень основных функций подразделений отде­ла персонала на примере организации средней численности (до 500 чел.)-

1. Сектор планирования и найма рабочей силы:

1) определение потребности в кадрах;

2) отбор кадров;

3) заключение трудовых договоров;

4) оформление кадровых документов;

5) ведение делопроизводства отдела.

2. Сектор мотивации и стимулирования тру­да персонала:

1) разработка проектов систем оплаты труда, тариф­ных ставок, окладов, положений о премировании;

2) разработка системы материальной и моральной мотивации труда;

3) изучение производительности труда, выработка мер по ее повышению;

4) организация и участие в разработке должностных инструкций

3. Сектор трудовых и дисциплинарных отно­шений:

1) учет использования рабочего времени персоналом;

2) учет и анализ нарушений трудовой дисциплины;

3) учет работников, подлежащих замене (собираю­щихся уходить на пенсию, планирующих увольне­ние, длительное лечение);

4) оформление поощрений и взысканий;

5) учет текучести кадров.

4. Группа профориентации и социальной адаптации:

1) ознакомление вновь принятого работника с прави­лами внутреннего распорядка, этическим кодексом организации, с возможностями профессионально­го и карьерного роста, способами реализации сво­их потребностей с помощью организации и т.п.;

2) изучение и анализ конфликтных и стрессовых си­туаций;

3) организация в необходимых случаях психотерапии.

5. Группа подготовки и продвижения персо­нала:

1) организация проведения обучения, переподготов­ки и повышения квалификации кадров;

2) разработка проектов деловой карьеры руководи­телей и специалистов;

3) заключение договоров на проведение производ­ственной практики в организации.

6. Группа изучения и оценки персонала:

1) оценка эффективности работы персонала;

2) проведение аттестации кадров;

3) подготовка предложений по повышению (пониже­нию), переводу, прекращению трудового договора;

4) разработка программ ротации руководящего со­става, продвижения персонала;

5) подготовка проектов договоров с органами рабо­чего самоуправления.

7. Группа повышения качества трудовой жизни:

1) организация работы по обогащению содержания труда;

2) контроль за соблюдением законодательства о труде;

3) оформление различных льгот, ссуд, дотации;

4) ведение договоров медицинского страхования;

5) оформление пенсионных дел, работа с ветеранами.

12. Система управления персоналом.

В сегодняшнем мире программы управления пер­соналом фирмы не оставляются на рассмотрение владельцев предприятия, т.к. все предприятия долж­ны отвечать региональным и федеральным ограни­чениям, управляющим политикой занятости. Всем предпринимателям важно проверять текущее поло­жение регулирования, когда они имеют дело со слу­жащими. Дополнительные выгоды служащих вклю­чают приработки программы охраны здоровья и безопасности, планы участия прибыли, пенсии, ком­пенсации рабочим, политику отпусков и другие не связанные с зарплатой вопросы.

Подсистема управления персоналом являет­ся основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — органи­зацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персона­лом.

Для повышения эффективности менеджмен­та в управлении персоналом на первый план высту­пают вопросы оптимизации кадрового состава, ко­торые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организа­ционной иерархической структуры.

Система управления персоналом включает такие подсистемы:

1) кадровое планирование;

2) набор и увольнение персонала;

3) обучение и развитие персонала;

4) мотивацию и вознаграждение персонала;

5) организацию деятельности работников;

6) оценку и аттестацию кадров.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждо­го отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с кото­рой эти функции выполняются.

Организация должна создать особые методы, про­цедуры, программы управления процессами, связан­ными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти ме­тоды, процедуры, программы представляют собой подсистему управления персоналом, которая харак­теризуется следующими параметрами:

1) соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

2) эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результа­тов работы с персоналом;

3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социаль­но-психологических характеристик;

5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

6) ритмичность и напряженность деятельности, оп­ределяющие психологическое состояние и качест­во работы;

7) интеллектуальный и творческий потенциал персо­нала управления, отражающий подбор и исполь­зование персонала, организацию системы его развития.

Структура системы управления персоналом, ори­ентированная на бизнес в организации:

1) миссия, организационная структура, организацион­ная культура;

2) совершенствование организационной структуры;

3) кадровая политика, кадровая стратегия;

4) планирование персонала, обеспечение потребно­сти в персонале;

5) привлечение и отбор персонала;

6) адаптация персонала;

7) обучение и развитие персонала;

8) мотивация персонала и стимулирование труда;

9) технологии эффективной деятельности персо­нала;

10) текущая работа службы управления персоналом.

9. Система правового обеспечения кадрами.

Задачей правового обеспечения управления персоналом является регулирование трудовых отно­шений между работодателями и работниками и за­щита законных интересов работников (оплата труда, эффективность труда, производительность труда), вытекающих из трудовых отношений. К числу основ­ных законодательных актов относятся:

1) Конституция Российской Федерации;

2) Гражданский кодекс Российской Федерации (ч. 1,2);

3) Трудовой кодекс Российской Федерации (принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г.);

4) Закон РФ «О коллективных договорах и соглаше­ниях» в редакции Федерального закона от 24 декаб­ря 1995 г. № 171-ФЗ;

5) Федеральный закон «О государственной поддерж­ке малого предпринимательства в Российской Фе­дерации» от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ;

6) Федеральный закон «О порядке разрешения кол­лективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ;

7) Федеральный закон «О профессиональных сою­зах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 ян­варя 1996 г. № 458.

8) Положение о Службе урегулирования коллектив­ных трудовых споров (утверждено постановлени­ем Правительства Российской Федерации от 15 ап­реля 1996 г. № 468).

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это комплекс документов, организационно-распорядительного, нормативно-технического, технико-экономического характера, устанавливающий нормы, правила, тре­бования, используемые для решения конкретных за­дач по вопросам управления персоналом.

К числу такого рода документов в первую очередь относятся:

1) устав акционерного общества (положение о пред­приятии);

2) правила внутреннего трудового распорядка;

3) коллективный договор между трудовым коллективом и работодателем в лице администрации организации;

4) положения о структурных подразделениях органи­зации;

5) инструкции организационно-методического харак­тера;

6) должностные инструкции руководящего состава, специалистов и рядовых работников аппарата уп­равления организации, составляемые на основе тарифно-квалификационных характеристик работ­ников кадровых служб.

Нормативно-методическая база — это совокуп­ность законов, нормативно-правовых актов и методиче­ских документов, регламентирующих технологию созда­ния, обработки, хранения и использования документов в текущей деятельности учреждения, а также регламен­тирующих работу службы делопроизводства, ее структуру, функции, штаты, техническое обеспечение и др.

Нормативно-методическая база включает в себя:

1) законодательные акты РФ в сфере информации и документации;

2) указы и распоряжения Президента РФ, постанов­ления и распоряжения Правительства РФ, регла­ментирующие вопросы документационного обес­печения на федеральном уровне;

3) правовые акты федеральных органов исполни­тельной власти (министерств, комитетов, служб, агентств и др.) как общеотраслевого, так и ведом­ственного характера;

4) правовые акты органов представительной и испол­нительной власти субъектов РФ и их террито­риальных образований, регламентирующих вопро­сы делопроизводства;

5) правовые акты нормативного и инструктивного ха­рактера, методические документы по делопроиз­водству учреждений, организаций и предприятий;

6) государственные стандарты на документацию;

7) унифицированные системы документации;

8) общероссийские классификаторы технико-эконо­мической информации;

9) государственную систему документационного обеспечения управления. Основные требования к документам и службам документационного обес­печения — это документ ГСДОУ;

10) нормативные документы по организации управ­ленческого труда и охране труда.

16. Делопроизводство.

Делопроизводственное обеспечение систе­мы управления персоналом (кадровое дело­производство) — это совокупность документов организационно-распорядительного, информацион­но-справочного и учетного характера по персоналу организации и их создание (или получение извне), обработка и организация движения по всем уровням управления вплоть до передачи в другие подразде­ления и сдачи в архив.

Требования к оформлению документов базируют­ся на нормативно-правовой базе делопроиз­водства, которая представляет совокупность зако­нодательных актов Российской Федерации, правовых и нормативных актов и методических документов, регламентирующих вопросы создания, технологию обработки и хранения деловых документов, а также регулирующих работу служб делопроизводства на всех уровнях управления.

Структура законодательной и нормативной базы кадрового делопроизводства.

1. Законы Российской Федерации.

2. Указы Президента РФ, постановления Прави­тельства РФ: нормативная документация, в соответ­ствии с которой оформляются документы; норматив­ная документация по организации делопроизводства; нормативная документация по организации архивно­го хранения документов; Методические документы организаций, местных органов исполнительной вла­сти по кадровому делопроизводству.

3. Нормативные акты Госстандарта РФ, министер­ств, ведомств, федеральных органов исполнитель­ной власти.

Приведем некоторые из важнейших нормативно-правовых актов, оговаривающих правила, требования, регламентирующие кадровое делопроизводство:

1) Гражданский кодекс РФ (ч. 1 и 2);

2) Трудовой кодекс РФ;

3) государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам доку­ментационного обеспечения;

4) Типовая инструкция по делопроизводству в Феде­ральных органах исполнительной власти Россий­ской Федерации № 68 от 27.11.2000 г.;

5) ГОСТ Р 6.30-97. Унифицированные системы доку­ментации. Унифицированная система организа­ционно-распорядительной документации. Требо­вания к оформлению документов;

6) общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011 -93;

7) альбом унифицированных форм первичной учет­ной документации по учету труда и его оплате;

8) основы законодательства Российской Федерации об Архивном фонде Российской Федерации и архивах;

9) перечень типовых управленческих документов, об­разующихся в деятельности организаций, с ука­занием сроков хранения.

Основными делопроизводственными функ­циями службы управления персоналом органи­зации являются:

1) разработка и оформление необходимой кадровой документации (плановой, первично-учетной, от­четно-статистической, по социальному обеспече­нию, организационно-распорядительной);

2) своевременная обработка поступающей докумен­тации по персоналу;

3) регистрация, учет и текущее хранение документов по персоналу (в т.ч. конфиденциальных документов);

4) разработка, согласование, печатание документов по кадровым вопросам;

5) доведение кадровой документации до соответ­ствующих работников для исполнения;

6) контроль за исполнением документов;

7) размножение документов по кадровым вопросам;

8) подготовка кадровых документов к сдаче в архивы (организации, ведомственный, государственный). Эффективность функционирования системы уп­равления в значительной степени зависит от инфор­мационной базы.

Информационное обеспечение — совокуп­ность данных о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития с помощью количествен­ных характеристик процессов, происходящих в соста­ве работников, в окружающей их производственной и социальной среде.

18. Современная основа кадровой политики.

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максималь­но эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко раз­работанная кадровая политика государства.

Кадровая политика государства — формирова­ние стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, рас­становки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода разви­тия страны. Назначение кадровой политики госу­дарства — своевременно формулировать цели в соот­ветствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовы­вать достижение целей. Кадровая политика разраба­тывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и воз­можностей, предоставляемых внешней средой.

Основные этапы формирования государст­венной кадровой политики на примере Феде­ральной государственной службы РФ.

На первом этапе осуществляется формирова­ние целей и задач кадровой политики. Цели и задачи кадровой политики Федеральной государственной службы РФ определяются исходя из основных поло­жений Конституции Российской Федерации, Феде­рального закона «Об основах государственной служ­бы Российской Федерации», из совокупности целей и решаемых задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входя­щих в нее органов государственного управления.

Второй этап формирования кадровой политики Федеральной государственной службы РФ состоит из трех блоков:

1) формулируются качественные требования к госу­дарственным служащим;

2) определяются количественные требования;

3) формулируются основные принципы кадровой по­литики.

На третьем этапе происходит выбор основных форм и методов управления персоналом, создается научно-методический инструментарий кадровых ме­роприятий.

На четвертом этапе разрабатывается план кад­ровых мероприятий, определяются сроки и ответ­ственные исполнители этих мероприятий.

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принци­пов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохране­ние, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводи­тельного сплоченного коллектива, способного свое­временно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития орга­низации и стратегии управления ее персоналом.

Цель кадровой политики организации — обес­печение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями орга­низации, требованиями действующего законода­тельства, состоянием рынка труда, которое достига­ется посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Формирование кадровой политики организации долж­но происходить в следующей последовательности:

1) разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов, целей;

2) планирование потребности в персонале, формиро­вание структуры и штата, создание резерва кадров;

3) создание и поддержка системы кадровой инфор­мации, осуществление кадрового контроллинга;

4) формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мо­тивации и стимулирования труда;

5) обеспечение программы развития персонала, проф­ориентация и адаптация сотрудников, планирова­ние индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повыше­ние квалификации и переподготовка кадров;

6) анализ соответствия кадровой политики и страте­гии организации управлению ее персоналом, вы­явление узких мест в кадровой работе, оценка кад­рового потенциала.

42. Виды кадровой политики

В зависимости от уровня влияния управленческо­го аппарата на кадровую ситуацию организации вы­деляются следующие виды кадровой политики.

1. Пассивная кадровая политика осуществля­ется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отноше­нии персонала, а работа с кадрами сводится к ликви­дации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренно­го реагирования на возникающие конфликтные ситуа­ции, которые стремится погасить любыми средства­ми, зачастую без анализа причин и возможных последствии.

2. Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществ­ляет контроль за симптомами негативного состоя­ния в работе с персоналом, причинами возникнове­ния конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуа­цией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики су­ществующей ситуации и адекватной экстренной по­мощи.

3. Превентивная кадровая политика прово­дится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба та­ких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кад­ровой ситуации на среднесрочный период. В прог­раммах развития организации содержатся кратко­срочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

4. Активная кадровая политика осуществля­ется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

Активная кадровая политика может быть рацио­нальной и авантюристической.

1) при рациональной кадровой политике руковод­ство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуа­ции на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и ко­личественный). Кроме того, составной частью пла­на является программа кадровой работы с вариан­тами ее реализации;

2) при авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественно­го диагноза, обоснованного прогноза развития си­туации, но стремится влиять на нее.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по от­ношению к внешней среде при формировании кад­ровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику:

а) открытая кадровая политика осуществляет­ся тогда, когда организация прозрачна для по­тенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высше­го руководства. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих аг­рессивную политику завоевания рынка, ориен­тированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли;

б) закрытая кадровая политика осуществляет­ся тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотруд­ников.