15. Оценка качества трудовой жизни

Существует несколько методов анализа содержа­ния работы:

1) наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых им задач и действий;

2) сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным началь­ником;

3) работник дает описание своей работы и требова­ний к ней заполняет вопросник.

На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая включает перечень основных обязанностей, требующихся знаний и уме­ний. Полученная информация о содержании работы на каждой конкретной должности и по каждой специаль­ности используется также для разработки профессиограммы.

Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необ­ходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизио­логические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и ин­теллектуальная тяжесть труда, используемое обо­рудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценива­ют степень значимости различных психологических свойств и качеств личности для эффективного вы­полнения данной деятельности.

Наблюдение может быть сплошным и выбороч­ным. При выборочном наблюдении (оно более слож­ное, чем первое) за операциями, выполненными на рабочем месте, информация собирается в произ­вольные (случайные) интервалы времени за время полного рабочего цикла. Исследуется моментная картина того, что работник делает в выбранном интервале времени, и фиксируется частота выполне­ния исследуемых операций. Хотя метод наблюдения прост и эффективен, его эффективность редко повы­шается при использовании в комбинации с другими методами, например собеседованием. С другой сто­роны, т.к. лучшим методом изучения считается прак­тика, то обоснованным является подход, при котором аналитик перед проведением собственного анализа выполняет данную работу в течение короткого про­межутка времени, чтобы ее «почувствовать».

Большинство собеседований представляют собой интервью — прямой диалог между аналитиком и работником (или его руководителем). При значи­тельном числе идентичных работ применяют «груп­повые» интервью — собеседование с группой работ­ников, выполняющих одну и ту же работу. При таком исследовании очень сильно влияние субъективных факторов, т.к. люди на любом уровне обычно преуве­личивают важность своей работы. Кроме того, одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями работы и интервьюерами.

Для уменьшения вероятности получения и обра­ботки неточной информации целесообразно разра­ботать процедуру ее перепроверки, например путем консультации с непосредственным начальником анализируемого работника или путем регулярной стыковки записей различных интервьюеров по схо­жим операциям, работам. Одним из условий эффек­тивного применения метода собеседования при ана­лизе работы является четкое его планирование.

Вопросники имеют важное и очевидное пре­имущество — они структурированы и могут быть разработаны для того, чтобы охватить совокупность рабочих операций. Вопросник составлен качествен­но, если в нем преобладают вопросы типа: «что?», «кто?», «как?», «почему?», «когда?», «где?». Более того, вопросник должен быть протестирован и в слу­чае необходимости пересмотрен. Несмотря на чет­кость и ясность вопросов, они могут быть по-разно­му интерпретированы отвечающими. Поэтому неиндивидуальный подход к разработке этого доку­мента может привести к достаточно поверхностным результатам.