- •42. Виды кадровой политики
- •43. Кадровая политика организации (объект и субъект управления)
- •33 Стратегия управления персоналом
- •65. Сущность и содержание кадрового планирования
- •10.Методы оценки персонала при приеме на работу
- •74. Договорная система найма и оплата труда
- •17. Цели и этапы отбора персонала
- •15. Оценка качества трудовой жизни
- •80. Понятие, периодичность и цели деловой оценки
- •84. Принципы и методы организации деловой оценки
- •20. Формы и направления профориентационнои работы
- •22. Трудовая адаптация персонала
- •90. Управление адаптацией
- •Управление деловой карьерой
- •97. Планирование деловой карьеры
- •98. Система служебно-профессионального продвижения
- •31. Программа карьерного роста
- •28. Проектирование трудовых процессов
- •24. Экономическая системаУправления персоналом
- •25. Социальная система совершенствования управления персоналом
- •20. Административные, экономические и социально-психологические методы
- •31. Нормативно-методическое и правовое обеспечение
- •60. Исследования и анализ рынка труда
- •62. Маркетинг и лизинг персонал
- •76. Анализ и описание работы и рабочего места
- •91.Организация обучения персонала
- •92. Службы по организации обучения
- •93. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации
- •94. Методы, формы и виды обучения
43. Кадровая политика организации (объект и субъект управления)
Организация — саморегулирующаяся социальная система, создаваемая сознательно людьми для достижения общих целей. Признаки организации:
1) целостность;
2) наличие автономных по своим целям функциональных составляющих (подсистем);
3) несводимость ее свойств как целого к сумме свойств всех компонентов;
4) взаимодействие с внешней средой, выступающей условием и ограничением ее существования.
К элементам организации относятся:
1) цель;
2) структура;
3)технология;
4) финансы;
5) управление;
6) персонал.
Важнейшие функции, выполняемые организацией:
1) целевая функция — связана с достижением результатов функционирования организации;
2) социально-интегративная функция — заключается в том, что носителем социального действия в организации являются ее элементы — субъекты социального действия, образующие трудовой коллектив;
3) управленческая функция — обеспечивает сохранение целостности трудового коллектива; снятие возможной социальной напряженности и разрешение конфликтов, удовлетворение разнообразных потребностей работников и поддержание необходимости морально-психологического комфорта. Совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация, — ее главный ресурс, называют кадрами, персоналом организации.
Термин «человеческие ресурсы» применяют в отношении потенциального состава работников организации, термины «кадры», «персонал» — в отношении ее фактического состава, при этом термину «персонал» отдается предпочтение по сравнению с термином «кадры», поскольку последний учитывает способность человека к труду и не учитывает личностные качества работника. Управленческая деятельность организации — системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование организации, ее сохранение и развитие. В системе управления организацией в связи со специфическими функциями выделяется кадровая деятельность — деятельность, именуемая управлением персоналом.
Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конструктивного сотрудничества между собой. Важной задачей управления персоналом является обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками.
Система управления персоналом, т.е. систематизированное и сознательное объединение людей, действующих в определенных целях, включает в себя, как любая система управления, субъект и объект управления.
Субъект управления — совокупность элементов системы, осуществляющих целевое воздействие на объект управления, — это аппарат управления, организующий и координирующий труд исполнителей. Деятельность аппарата управления заключается в том, чтобы определить, что делать, как и в какие сроки. Субъект управления также контролирует и оценивает как сами действия, так и их результаты.
Объект управления — совокупность элементов системы (исполнителей, обеспечивающих достижение поставленных целей в соответствии с нормами и правилами, установленным субъектом управления и действующим законодательством.
Субъект управления, получая информацию о ходе и результатах управляющего воздействия, т.е. обратной связи с объектом управления, корректирует и направляет его действия до получения необходимого эффекта. Управляющее воздействие субъекта управления на объект управления может состояться только в том случае, если между ними установлены отношения управления — распределены власть, обязанности, права и ответственность, формирующие собой организационную структуру управления персоналом.
30. Сущность кадрового обеспечения.
Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства.
Существует ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них — демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей.
Исходными положениями являются следующие:
1) политика занятости — обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности и возможностей для продвижения;
2) политика обучения — обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;
3) политика оплаты труда — предоставление более высокой зарплаты, чем в других фирмах;
4) политика производственных отношений — установление определенных процедур для простого решения трудовых проблем;
5) политика благосостояния — обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей. Социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и компании.
Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких субъектов, как:
1) занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, наем замужних женщин, размещение стариков и инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнения);
2) обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие);
3) оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);
4) трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);
5) благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах). Документирование кадровой политики. Хотя существует общее понимание необходимости кадровой политики, имеются и некоторые споры в отношении того, нужно ли оформлять эту политику в письменной форме. Главные преимущества письменного оформления кадровой политики:
1) ясно определены виды действий, которые должны предприниматься для достижения целей компании;
2) существует ясность в понимании проблем руководства и кадров;
3) побуждение к сотрудничеству путем координации деятельности между различными службами и отделами;
4) единообразие и последовательность в принятии решении;
5) менеджеры руководствуются установленными стандартами в различных ситуациях;
6) содействие децентрализации власти, что улучшает производственные отношения;
7) содействие развитию обучения и менеджмента; 8j убеждение рабочих в «доброй воле» компании;
9) информирование работников о правилах, которыми они должны руководствоваться;
10) укрепление морали и улучшение общих отношений.
В числе главных недостатков этого варианта необходимо отметить следующие:
1) необходимость принятия формы контракта, который может связывать компанию и от которого трудно избавиться;
2) трудности с определением широкого круга проблем, которые могут возникнуть в будущем;
3) в случае изменения обстоятельств письменно оформленная кадровая политика может оказаться непригодной;
4) письменная форма негибка и может ограничивать свободу менеджера в индивидуальных случаях. Большинство крупных компании предпочитают письменную форму, которая, однако, составлена так, чтобы обеспечить менеджеру некоторую степень гибкости.