80. Понятие, периодичность и цели деловой оценки

Оценка персонала — система периодической про­верки труда работника за отчетный период (месяц, квар­тал, год) в соответствии с целями и нормативами дея­тельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обя­занностям, правилам трудового распорядка.

Исполнитель должен соответствовать требование-ям, предъявляемым к нему должностными обязанно­стями, содержанием и характером труда, а также тре­бованиям, обусловленным эффективной организацией производства, технических средств и т.д. Оценке под­вергаются не просто потенциальные возможности ра­ботника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения по­рученных обязанностей, соответствие процесса выпол­нения этой работы конкретным условиям производст­ва, а результатов труда — нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям. Можно выделить следующие задачи деловой оценки:

1) оценка его трудового потенциала;

2) оценка индивидуального вклада;

3) аттестация кадров (соответствие работника зани­маемой должности или его готовности занять конкретную должность).

Оценка персонала организации преследует две основные цели:

1) помочь работникам повысить результативность своего труда путем наиболее полного использо­вания потенциальных возможностей;

2) обеспечить информацией работников и менедже­ров для принятия решений, относящихся к работе. Можно выделить и более специфические цели оценки:

1) оценка обеспечивает законное и формальное обоснование для принятия решений о продвиже­нии работника, об увольнении плохих работников, о необходимости обучения, о сокращении необхо­димой рабочей силы;

2) оценка служит в качестве критерия при проверке валидности тестов;

3) оценка обеспечивает обратную связь для работ­ников и дает основу для личностного и профессио­нального развития;

4) оценка помогает установить цели для программ обучения;

5) оценка помогает выявлять организационные проб­лемы. Оценка является скорее началом многих процессов, чем конечным продуктом.

Говоря о системах оценки труда, следует выделить три основных уровня оценки:

1) повседневная оценка профессиональной деятель­ности (сильных и слабых сторон). Периодичность проведения данной оценки один раз в день или не­делю. В данном случае используют метод анкети­рования по фактическим действиям и обсуждение;

2) периодическая оценка исполнения обязанности. Проводится раз в год с помощью методов анкети­рования по фактическим действиям и результа­там труда, интервью, обсуждения;

3) оценка потенциала. Разовая перманентная оцен­ка. Проводится методом тестирования, интервью. Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность: совер­шенствовать расстановку кадров путем подбора наибо­лее подходящих кандидатур на ту или иную должность; улучшать использование кадров; выявлять направлен­ность повышения квалификации работников; стимули­ровать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда; обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах деловой оценки кадров ба­зируется решение следующих управленческих проблем:

1) подбор кадров;

2) определение степени соответствия занимаемой должности;

3) улучшение использования кадров;

4) выяснение вклада работников в результаты работы;

5) продвижение работников, необходимость повыше­ния квалификации;

6) улучшение структуры аппарата управления;

7) совершенствование управления.