31. Программа карьерного роста

Планирование профессионального продви­жения персонала ведется на основе годовых и перспек­тивных (до 5 лет) планов. Планы разрабатываются сни­зу (бригада — цех — производство (предприятие)) и утверждаются руководителем. Такое планирова­ние включает:

1) определение потребности в рабочих по профес­сиям иразрядам (в т.ч. по рабочим массовых про­фессии) как в текущем году, так и на перспективу;

2) прогнозирование перспективной потребности в рабочих дефицитных профессий в связи с внед­рением новой техники и технологии;

3) определение источников удовлетворения потреб­ности в рабочих по профессиям и уровням квали­фикации, в т.ч. за счет рабочих предприятия (объ­ем профпродвижения);

4) разработку плана профессионального продвиже­ния рабочих (составление схем перемещения по профессиям внутри цеха, разработка требований к кандидатам по ступеням);

5) разработку планов профессионального продвиже­ния для каждого претендента;

6) контроль за выполнением планов подготовки ра­бочих или повышения их квалификации. Методом планирования объемов продвижения

рабочих является комплексный баланс квалифици­рованных рабочих кадров, позволяющий выявить дополнительную потребность в квалифицированных рабочих разных профессий и увязать эту потребность с внутренними и внешними источниками ее обеспе­чения. Причем обеспечение дополнительной по­требности (на расширение производства, на замену выбывших по различным причинам) планируется прежде всего за счет претендентов на продвижение из числа рабочих данного предприятия.

При организации профессионально-квалификаци­онного продвижения рабочих можно опираться на типовые решения, содержащие обобщенные, наибо­лее рациональные методы и формы подбора, подго­товки и продвижения по ступеням профессионального мастерства. Они разрабатываются в первую очередь применительно к массовым профессиям, а также профессиям, по которым проблема профес­сионального продвижения стоит наиболее остро и имеет наиболее важное экономическое и социаль­ное значение (профессии малосодержательного тру­да, с неблагоприятными условиями и т.д.). В типовых решениях отражаются:

1) типовые схемы продвижения по данной профессии;

2) соответствующие им формы профессионально-квалификационной подготовки;

3) условия перемещения рабочего на следующую ступень трудовой карьеры (требования к рабоче­му, сроки между перемещениями и т.п.);

4) формы материального и морального стимулирования;

5) методы адаптации, профориентации и профподбора. Варианты типового решения разрабатыва­ются отдельно для окончивших ПТУ и для лиц, прошедших обучение по первоначальной профессии на курсах по подготовке кадров непосредственно на предприятии.

При разработке типовых решений следует учиты­вать тип производства. По профессиям квалифици­рованного труда предусматривается рост квалифи­кации в рамках профессии.

План индивидуального продвижения рабо­чего составляется на основе:

1) личных запросов рабочего;

2) общеобразовательного уровня и профессиональ­ной подготовки;

3) медицинского заключения о состоянии здоровья;

4) рекомендации о профпригодности;

5) типовых схем профессионально-квалификацион­ного продвижения;

6) наличия вакантных мест и рекомендации руковод­ства первичного производственного коллектива. Подбор кандидатов на продвижение предполагает беседы с рабочими, выявление их интересов; выявле­ние вакантных рабочих мест; анализ запросов рабочих и индивидуальных планов перемещений, выявление претендентов; подбор кандидатов, направление рабо­чего на обучение. Перемещения в соответствии с по­лученной подготовкой оформляются путем внесения изменений в личную карточку рабочего.