- •Дисциплина «Экономика предприятия отрасли»
- •11 Критерии оценки хозяйственных рисков
- •1.2 Состав и структура агропромышленного комплекса Республики Беларусь
- •1.3 Сельскохозяйственное производство и развитие аграрной экономической науки
- •1. 4 Особенности сельскохозяйственного производства
- •2.Предприятие в рыночной экономике. Жизненный цикл предприятия. Этапы создания предприятия. Организационно-правовые формы предприятий.
- •2.1 Понятие хозяйствующего субъекта
- •2.2 Сельскохозяйственное предприятие как хозяйствующий субъект
- •2.3 Порядок создания предприятия
- •2.4 Организационно-правовые формы сельскохозяйственных предприятий
- •2.5 Организационно-хозяйственные основы предприятий
- •Тема 3 «Земельные ресурсы и эффективность их использования»
- •3.1 Роль и особенности земельных ресурсов в апк
- •3.2 Земельные фонды и их структура
- •3.3 Земельная реформа, система земельных отношений, земельная собственность
- •3.5 Система показателей землеобеспеченности и эффективности использования земель. Земельный кадастр
- •3.6 Экономическая оценка земель. Плата за землю
- •3.7 Факторы и пути повышения эффективности использования земель в сельском хозяйстве
- •Тема 4 Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования
- •4.1 Сущность категории «труд». Мотивация и экономические интересы
- •4.2 Рынок труда и показатели активности населения
- •4.3 Правовые основы регулирования трудовых отношений
- •4.4 Факторы управления человеческими ресурсами
- •4.5 Экономическая оценка эффективности использования трудовых ресурсов
- •Тема 5 Производительность труда и пути ее повышения
- •5.1 Сущность и характеристика производительности труда
- •5.2 Показатели производительности труда и их определение
- •5.3 Научная организация труда (нот) в сельском хозяйстве
- •5.4 Нормирование труда на сельскохозяйственных предприятиях
- •5.5 Пути повышения производительности труда
- •Тема 6 Основные фонды предприятий апк и эффективность их использования
- •6.1 Сущность, роль и классификация основных фондов предприятий апк
- •6.2 Структура основных фондов и ее особенности на предприятиях апк
- •6.3 Виды стоимостных оценок основных фондов
- •6.4 Износ и амортизация основных фондов
- •6.5 Воспроизводство основных фондов
- •6.7 Эффективность и уровень использования основных фондов на предприятиях апк
- •6.8 Факторы и пути повышения эффективности использования основных фондов в апк
- •Тема 7 Оборотные фонды предприятий апк и повышение эффективности их использования
- •7.1 Сущность, классификация и воспроизводство оборотных фондов предприятий апк
- •7.2 Система показателей обеспеченности и эффективности использования оборотных фондов агропромышленных предприятий
- •7.3 Уровень, тенденции и факторы роста обеспеченности предприятий отечественного апк оборотными фондами и эффективность их использования
- •7.4 Формирование оборотных средств и обеспечение их рациональной поэлементной структуры на предприятиях апк
- •7.5 Повышение научно-технического уровня, совершенствование технологии и организации использования оборотных фондов на предприятиях апк
- •Тема 8 Материально-техническая база апк и ее использование
- •8.1 Понятие, составные элементы и особенности материально-технической базы апк
- •8.2 Организация материально-технического обеспечения предприятий на условиях долгосрочной аренды
- •8.3 Задачи механизации и научного обеспечения материально-технической базы отраслей апк
- •Тема 9 Себестоимость агропромышленной продукции и рентабельность производства в апк
- •9.1 Себестоимость как экономическая категория. Показатели себестоимости продукции на предприятиях апк и меры по ее снижению
- •9.2 Экономические основы классификации и денежной оценки затрат на производство агропромышленной продукции
- •9.3 Основы методологии исчисления себестоимости продукции и услуг на предприятиях апк
- •9.4 Структура себестоимости агропромышленной продукции и ее тенденции
- •9. 5 Рентабельность агропромышленной продукции и показатели ее измерения
- •9. 6 Важнейшие факторы и пути снижения себестоимости, повышения рентабельности агропромышленного производства
- •9.7 Расчет критических объемов производства сельскохозяйственной продукции
- •Тема 11 Прибыль и рентабельность на предприятиях апк
- •11.1 Сущность, виды дохода и прибыли предприятия
- •11.2 Формирование и распределение прибыли предприятия
- •Прибыль отчетного периода , а не балансовая
- •11.3 Показатели рентабельности и методика их расчета
- •Тема 12 Качество и конкурентоспособность продукции апк
- •12.1 Качество и конкурентоспособность продукции
- •12.2 Показатели эффективности повышения качества продукции
- •12.3 Показатели конкурентоспособности продукции
- •Тема 13 Инвестиции в апк и повышение эффективности их использования
- •13. 1 Понятие и роль инвестиций в расширенном воспроизводстве и социально-экономическом развитии предприятий апк
- •13.2 Виды и формы инвестиций, источники и направления инвестирования предприятий апк
- •13. 3 Экономическая эффективность инвестиций в апк, методы ее измерения
- •13.4 Современный уровень и тенденции инвестирования отечественного апк
- •13. 5 Факторы и пути повышения экономической эффективности инвестиций в апк
- •Тема 10 Цены и ценообразование на продукцию, средства производства и услуги в апк
- •10. 1 Сущность, функции, система цен и тарифов апк
- •10.2. Методология обоснования регулируемых цен
- •10.3 Методика расчета и корректировки регулируемых цен
- •2. Тарифная система оплаты труда
- •3. Виды, формы и системы оплаты труда
- •4. Оплата труда работников производственного участка
- •Понятие эффективности производства
- •Принципы определения экономической эффективности
- •Показатели финансового состояния предприятия
- •Специализация и сочетание отраслей сельскохозяйственной организации
- •3.5. Показатели размеров сельскохозяйственных организаций
- •Тема15. Организация производственного процесса на предприятиях
- •15.1. Составные части процесса производства и его структура
- •15.2. Принципы рациональной организации производственного процесса
- •15.3. Время производства и производственный цикл
- •15.4. Виды движения предметов труда в пространстве
- •15.5. Пути сокращения длительности производственного цикла
Тема 4 Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования
4.1 Сущность категории «труд». Мотивация и экономические интересы
Труд – это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей. Наряду с природой труд – источник всякого богатства.
Труд – это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) убавляемый человеком либо по принуждению (административному экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.
Трудные ресурсы представляют собой часть населения страны, обладающую совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Они включают трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники).
В Республике Беларусь последовательно осуществляется переход на международную систему классификации населения, в соответствии с которой выделяется экономически активное и экономически неактивное население.
Экономически активное население — это часть жителей страны, предоставляющих свой труд для производства товаров и услуг. К данной категории относятся занятое население и безработные, зарегистрированные в органах государственной службы занятости. Экономически активное население характеризуется показателем «уровень экономической активности населения», который определяется в процентах к общей численности населения.
К экономически неактивному населению трудоспособного возраста относятся лица, которые не считаются занятыми экономической деятельностью или безработными. Это та часть населения страны, которая не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для определения экономически активного населения. В состав экономически неактивного населения включаются: учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневных учебных заведений (в том числе аспирантуры и докторантуры); лица, получающие пенсии; нанятые домашним хозяйством, уходом за детьми, больными родственниками и т.д.; безработные, не стоящие на учете в службе занятости, но которые могут и готовы работать; другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода
Процесс труда, рассматриваемый в общем виде, присущ всем общественным формациям. Но это не только воздействие людей на природу. Чтобы производить материальные блага, люди вступают в определенные связи между собой – в производственные отношения. В зависимости от производственных отношений находится и характер труда, ибо с изменением форм собственности происходят изменения способов соединения рабочей силы со средствами производства. Таким образом, можно дать следующее определение данной категории: «Труд – это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага».
По определению английского экономиста А. Маршалла, труд – «всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы». Что касается удовлетворения, получаемого от процесса труда, которое оговаривается в приведенном выше определении Маршалла, то оно существенно зависит от доли творчества в данном виде деятельности, ее целей, условий осуществления, а также от индивидуальных особенностей работника. Чем больше удовлетворения получает человек от процесса труда, тем больше в нормальных социальных условиях пользы и предприятию, и обществу.
Из рассмотренных представлений о сущности и видах труда следует, что при анализе понятия «труд» необходимо выделить два основных аспекта: содержание и мотивы. Первый – это потребительские блага, второй – силы, побуждающие человека трудиться.
Системы мотивации. Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий «мотивация» и «стимулирование». Целесообразно исходить из следующих определений. Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т.е. то, что вызывает их действия (рис. 4.1).
Рисунок 4.1 – Экономические интересы и их содержание
Мотивация может быть внутренней и внешней (рис. 4.2). Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.
Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и др.).
Рисунок – 4.2. Виды мотивации
Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, контактность, добросовестность). Взаимосвязи элементов мотивационных процессов представлены на рис. 4.3.
Рисунок 4.3 – Взаимосвязи элементов мотивационных процессов
Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.
Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.
Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.
Традиционной для экономической науки является проблема влияния характеристик (качеств) человека на производительность труда. Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал».
Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.
Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать психофизические возможности участия в общественно полезной деятельности; возможности нормальных социальных контактов; способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений; рациональность поведения; наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ; предложение на рынке труда. Приведенным аспектам соответствуют компоненты трудового потенциала, представленные в табл. 1.
Таблица 4.1 – Примерные характеристики трудового потенциала
Компонент трудового потенциала
|
Объекты анализа и соответствующие им показатели |
||
Человек |
Предприятие |
Общество |
|
Нравственность |
Отношение к окружающим |
Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов |
Отношение к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность |
Творческий потенциал |
Творческие способности |
Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего. Предприимчивость |
Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса |
Активность |
Стремление к реализации способностей. Предприимчивость |
Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность |
Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов |
Организованность |
Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность |
Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала |
Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете |
Образование |
Знания. Количество лет учебы в школе и. вузе |
Качество продукции. Потери от брака |
Доходы от экспорта. Потери от аварий |
Профессионализм. Ресурсы рабочего времени |
Умения. Уровень квалификации. Время занятости в течение года |
Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника |
Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год |
Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.