4.3 Правовые основы регулирования трудовых отношений

Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются:

• Конституция Республики Беларусь;

• Трудовой кодекс Республики Беларусь и другие акты законодательства о труде;

• коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством (рис. 4.5).

Кроме того, наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников. Однако локальные нормативные акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

В статье 317 Трудового кодекса Республики Беларусь оговариваются особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха сельскохозяйственных работников.

Рабочим, занятым в растениеводстве, устанавливается суммированный учет рабочего времени за годовой учетный период (календарный или расчетный год), при котором наниматель вправе:

Рисунок 4.5 – Правовое регулирование трудовых отношений

• в период напряженных полевых работ (посев, уход за посевами, заготовка кормов, уборка урожая, вспашка зяби и др.) в случае необходимости увеличивать продолжительность ежедневной работы (смены) до 10 часов, а с согласия работников – до 12 часов;

• компенсировать возникшую переработку путем уменьшения рабочего дня (смены) в другие периоды сезона или зимнее время или (и) путем предоставления других дней отдыха (из расчета один день отдыха за восемь часов переработки).

Рабочим мастерских автотранспорта, складов и других подразделений, обслуживающих растениеводство, может устанавливаться суммированный учет рабочего времени на отдельные периоды напряженных полевых работ, при котором наниматель вправе в эти периоды увеличивать продолжительность ежедневной работы этим работникам до 10 часов с тем, чтобы в среднем за каждый учетный период продолжительность рабочего времени по графику работ (сменности) не превышала нормального количества часов.

Рабочим, занятым в животноводстве, нанимателем может устанавливаться рабочий день, разделенный не более чем на три части, между которыми предусматриваются перерывы продолжительностью не менее двух часов, включая перерыв для отдыха и питания. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать для данной категории рабочих продолжительности ежедневной работы.

4.4 Факторы управления человеческими ресурсами

Люди являются наиболее ценным богатством из ресурсов страны и предприятия. Поэтому основой управления любой экономической системы должно быть управление человеческими ресурсами. Его содержание определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами.

В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий и оплаты труда, обеспечение деловых взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений. Важнейшие функции управления человеческими ресурсами предприятия и их взаимосвязь представлены на рис.4.6.

Рисунок – 4.6. Взаимосвязь основных функций управления человеческими ресурсами предприятий

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

В отечественной практике основные функции служб управления персоналом сосредоточены главным образом на нормировании и организации оплаты труда. В системах управления человеческими ресурсами фирм США основное внимание уделяется отбору, адаптации и оценке персонала. При этом на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. дол., на инженера – 8, бухгалтера – 10, секретаря – 2 тыс. дол. Численность служб управления персоналом зависит от отрасли хозяйства и размеров предприятий.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в полной реализации своих способностей и успехе предприятия. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки этических норм, систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Из приведенной общей характеристики задач управления человеческими ресурсами следует, что в качестве решающих задач управления человеческими ресурсами специалисты должны учитывать комплекс экономических, социальных, технических и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численности, установление ставок оплаты, аттестация персонала, анализ рынка труда и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала предприятия.