- •1 Вопрос : Удовлетворенность трудом, приверженность. Удовлетворенность потребителя, как взаимосвязано
- •Удовлетворенность потребителей и лояльность
- •2 Вопрос Конфликты: сущность, виды, методы, причины
- •33 Вопрос Групповая работа (понятие и виды группы и команд, самоуп. Команды) Выбрать нужную инфу
- •5.1. Природа группы
- •5.1.1. Понятие группы. Классификация групп
- •5.1.2. Причины создания групп
- •5.1.3. Стадии развития групп
- •5.2. Характеристики группы
- •5.2.1. Основные характеристики группы
- •5.2.2. Ситуационные характеристики группы
- •5.2.3. Групповая сплоченность
- •5.3. Формальные и неформальные группы, их взаимодействие в организации
- •5.3.1. Формальные группы
- •5.3.2. Неформальные группы
- •5.4. Потенциальные преимущества и недостатки работы в группе
- •5.4.1. Преимущества работы в группе
- •5.4.2. Основные потенциальные недостатки работы в группе
- •5.5. Команды в современных организациях
- •5.5.1. Рабочая группа и команда: сходство и различие
- •5.5.2. Модель развития команды
- •5.5.3 Самоуправляемая команда
- •5.5.4. Управленческая команда (команда менеджеров высшего уровня управления)
- •5.6. Условия и факторы эффективности групповой работы
- •5.6.1. Критерии эффективности групповой работы
- •5.6.2. Условия деятельности организации
- •5.6.3. Поддерживающее окружение
- •5.6.4. Личностные характеристики сотрудников, входящих в группу
- •5.7. Управление межгрупповыми конфликтами
- •5.7.1. Особенности и причины межгрупповых конфликтов
- •5.7.2. Причины межгрупповых конфликтов
- •5.7.3. Управление межгрупповыми конфликтами
- •3 Вопрос Модель трудовой мотивации Хэкмана – Олдмэна
- •Вопрос 5 Механизмы координации
- •Шесть базовых координационных механизмов
- •Вопрос 9 Предприятие с позиции системного подхода
- •Вопрос 11 Системный подход и его разновидности Системный подход к организации
- •Системный подход
- •.2. Разновидности системного подхода
- •12 Вопрос Системный анализ Отношение терминов «системный подход» и «системный анализ».
- •Системный анализ.
- •10 Кластеры: сущность, виды. Доп инфа
- •2. Характеристика кластера в сфере производства машин и оборудования
- •2.1 Кластерный подход в машиностроительном комплексе
- •13 Вопрос Эволюция теории мотивации
- •Содержательные теории мотивации
- •Рекомендации по удовлетворению потребностей высших уровней
- •14 Вопрос характеристики личности влияющие на результативность
- •15 Вопрос проблемы самоорганизации и самоуправления
- •16Вопрос Взаимосвязь теории организации с другими науками
- •1.1.2. Объект, предмет и методы теории организации
- •22 Вопрос Виртуальные организации. Электронный бизнес
- •Вопрос 29 фрактальные предприятия Фрактальное предприятие
- •31 Характеристики, влияющие на производительность труда
- •2. Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда
- •3. Проблема повышения производительности труда в России
- •32. Проектирование условий труда
- •Вопрос 36 Модель фрустрации
13 Вопрос Эволюция теории мотивации
ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ
Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Старые концепции мотивации. Многие руководители, особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влияние этих концепций. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности более сложны и трудны, чем раньше.
«Метод кнута и пряника» хорошо известен на протяжении веков. В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Долгое время считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.
Попытки использовать методы психологии. Еще Тейлор и Гилберт писали, что «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и достигли Англии». С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии, и то, что мотивация по типу «кнута и пряника» недостаточна. Мэйо и его сотрудники в ходе восьмидесятилетних исследований поведения работника на рабочем месте пришли к осознанию того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, сильно влияют на производительность труда.
Современные теории мотивации. Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.
Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.
Нужды и потребности. Человек испытывает нужду, когда он физиологически или психологически ощущает нехватку чего – либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичные потребности, или просто потребности.
Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении.
Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются с опытом. Среди них заметное место занимают социально- психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности значительно различаются.
Мотивационное поведение состоит в том, что потребности человека служат мотивом к действию. В связи с этим рассматривают побуждение как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.
Закон результата заключается в том, что степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В соответствии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого поведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным способом.
Проблемы мотивации через потребности обусловлены тем, что существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приводят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения при достижении этих целей. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других.
Вознаграждение — это то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей значительно различается, как и оценка вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение — это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, — это тоже внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска.