Вопрос 36 Модель фрустрации

Важную роль в объяснении взаимосвязи психосоматических расстройств и стрессов играет модель фрустрации или болезненного переживания неудачи, сопровождающегося интенсивными отрицательными эмоциями. Физиологические же последствия этих эмоциональных вспышек, особенно если фрустрация повторяется неоднократно, приводят к психосоматическим расстройствам. Фрустрация может быть вызвана самыми разнообразными ситуациями, в которых возникает своего рода сиюминутный внутренний конфликт - несовпадение желаемого и действительного. Она является отчасти синонимом психоэмоционального стресса, точнее, одним из составляющих его психологических механизмов. В норме взрослый человек обладает достаточно высокой фру-страционной толерантностью, позволяющей ему приспосабливаться к стрессам повседневной жизни. Однако этот сдерживающий барьер не всегда надежен. Он перестает выполнять свою защитную роль, когда внешние фрустрирующие факторы чрезмерно интенсивны либо, что происходит гораздо чаще, когда толерантность к фрустрации снижается. Последнее обычно возникает вследствие исключительно внутренних, психологических причин. Например, когда преобладают интрапунитивный, самообвинительный стиль реагирования на фрустрацию. Или когда человек страдает от снижения самооценки и подавленности, вызванных активацией иррациональных убеждений, особенно связанных с установками долженствования и сравнения себя с окружающими (А. Эллис). Предрасполагают к возникновению фрустрации такие характеристики человека, как педантичность и ригидность, «застревае-мость», а также стремление к совершенству (перфекционизм). В основе этих личностных особенностей лежит чрезмерное самоотождествление их обладателя с теми целями, которые он преследует и которые в силу неблагоприятного стечения обстоятельств оказываются недостижимыми. Физиологически возникновение фрустрации как крайне дискомфортного эмоционального состояния с позиций биологической теории эмоций (П.К. Анохин) объясняется как реакция на рассогласование между образом желаемого результата и образом реальности в рамках существующего в мозге универсального механизма целенаправленного поведения, механизма планирования решений и пошагового контроля их выполнения - так называемого акцептора действий. С этой точки зрения, в основе состояния фрустрации лежит несоответствие, неконгруэнтность левополушарной и право-полушарной моделей действительности, представляющих собой ее отражение в различных вариантах: желаемого (левополушарные мечты и планы) и действительного (правополушарное отражение прозаической жизненной реальности). Практически важный вывод, который следует из этой модели, состоит в том, что для снятия фрустрации необходимо сглаживание остроты подобного межполушарного конфликта, своего рода гармонизация межполушарных отношений. Именно это и достигатся с помощью различных психокоррекционных методов, особенно телесно-ориентированных, как своеобразной балансировки функциональной асимметрии полушарий.

Фрустрация - от лат. Frustratio? Что означает "обман, тщетное ожидание". Фрустрация - это уничтожение планов, расстройство замыслов.

Фрустрация - это психическое состояние, возникающее у человека при наличии препятствия на пути достижения цели и выражающееся в особых эмоциональных переживаниях и формах поведения (Левитов).

· Фрустрация - эмоциональное состояние, возникающее при блокаде мотивов (потребностей). Когда человек не может реализовать мотивы, или достичь цели (Мерлин).

· Фрустрация это реакция человека на жизненные трудности или неудачи; она появляется в разных ситуациях в различных эмоциональных переживаниях и формах поведения (досада, разочарование, раздражение, гнев, ярость, враждебность).

Фрустрацию следует отличать от фрустратора.Фрустратор - это причины возникновения фрустрации; препятствие на пути к поставленной цели.

2. Причины возникновения фрустрации - - это причины наших неудач

К этой проблеме обращались Розенцвейг, Мерлин.1. Наличие фрустратора, т.е. препятствия на пути к поставленной цели.

Классификация фрустраторов.

1) Это "лишения" (отсутствие средств для удовлетворения какой-то потребности).

Они могут быть:

· внешними (пример: нет денег)

· внутренними (пример: нет знаний навыков)

2) Потери (были средства и их нет).

· внешние (Пример: финансовый крах, потеря близкого человека).

· внутренние (потеря здоровья, работоспособности)

3) Конфликты

· внешние (социальные, с другими людьми)

· внутренние (у человека возникло 2 противоположных мотива - борьба между ними фрустрация психология поведение организационный

4) "Препятствия" есть средства удовлетворения потребностей, но на пути их использования возникают барьеры = препятствия.

* внешние (нормы, правила, действуют ограничения, законы)

* внутренние (совесть, честность)

Но не всегда наличие фрустратора приводит к возникновению фрустрации. Фрустратор - главная причина, необходимая, но недостаточная, важно учитывать дополнительные условия (причины).

2. Содержание самой блокированной потребности и ее значимость.

* Сила блокированной потребности: если потребность очень сильная ==> возникает фрустрация, если неудовлетворенная потребность слабая или незначимая, то фрустрация не возникает.

* Частота неудовлетворения потребности: чем чаще не удовлетворяется потребность, тем выше вероятность фрустрации.

* Особенности самого человека, испытывающего неудачи, его толерантность (устойчивость) к фрустрации.

* Очень много зависит от того, как человек реагирует на неудачи

Индивидуальные особенности фрустрации

Почему люди так по-разному реагируют на неудачи? Это зависит от многих факторов. Однако, устойчивые индивидуальные различия часто связывают с типом темперамента (Мерлин)

* для меланхолика характерны тревожность, подавленность (депрессия), сознание собственной вины (агрессия на себя), регрессия

* для сангвиника - обесценивание объекта неудовлетворенной потребности по типу "зелен виноград" (рационализация) и замещение

* холерики ищут, на ком сорвать в таких случаях зло, для них характерны "агрессия на фрустратор", смещение фрустрации проявляется у него в досаде на других и озлоблении

* флегматики обнаруживают большую толерантность к фрустрации при склонности к фиксации в силу инертности нервной системы.

Значение фрустрации

Частые фрустрации могут наложить отпечаток на формирование личности (тревожность, агрессивность и т.п. - следствие фрустрации).Фрустрация может иметь как конструктивный (интенсификация усилий), так и деструктивный характер (депрессия, отказ от притязаний).

Организационное поведение

В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой -- он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.

Первая модель организационного поведения:преданный и дисциплинированный член организации.

Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая модель организационного поведения:приспособленец.

Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы -- самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Третья модель организационного поведения: оригинал.

Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит "белой вороной", оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Четвертая модель: бунтарь.

Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто "бунтари" своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Так, в корпорации IBM принята специальная программа "Вольный сотрудник". Отобранные из числа отъявленных "бунтарей" вольные сотрудники (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью -- постоянно сотрясать систему организации сверху донизу.

Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации. Основные параметры организационной культуры a Акцент на внешних обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя или внутренних задачах. Организации ориентированы на удовлетворение потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью b Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты функционирования организации c Меры готовности к риску и внедрению нововведений d Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально e Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам f Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации g Степень простоты или сложности организационных процедур h Мера лояльности работников в организации i Степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации Свойства организационной культуры 1.Совместная работа формирует у коллектива представления об организационных ценностях и способах следования этим ценностям 2.Общность означает, что все знания, ценности, установки, обычаи используются группой или трудовым коллективом для удовлетворения 3.Иерархичность и приоритетность, любая культура представляет ранжирование ценностей, часто главными для коллектива считаются абсолютные ценности общества 4.Системность, организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое. 58Формы влияния организационной культуры на деятельность оргнизации. Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах 1.Идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации через принятие ее норм и ценностей 2.Реализация норм предписывающих стремление к достижению цели 3.Формирование стратегии развития организации 4.Единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды меняется структура, следовательно, меняется организационная культура

156