31. Премиальная система и соц.Пакет в организации. Система участия. Методы негативной мотивации.

Премирование является материальным мотиватором,стимулирует вклад сотрудника в коллективные результаты и достижения, в выполнение миссии компании и ее целей.

Элементы премирования:

• Категории премирования –группы персонала,к-е предполагается премировать с различным диапазоном стимуляции. Они могут совпадать с делением персонала на основной и вспомогательный, а могут быть иными.

• Показатели премирования – выполнение/пере плана по объему,рост товарооборота,прибыльность,окупаемость при инвестициях,рост доли продукции высшего качества,отсутствие штрафных санкций.

• Условия премирования – учитывает особенности достижения работником каждого из показателей премирования и отображают требования к работнику. /отсутствие случаем несвоевр.доставки продукции,отсутствие замечаний по качеству и срокам/

• Источники премирования – фонд оплаты труда,прибыль компании,экономия ФОТр,получение доп.чистой прибыли.

Социальный пакет – доп.соц.льготы и выплаты персоналу сверх предусмотренных ТК РФ. Включает как мотиваторы,требующие инвестиций компании/бенефиты/,так и мотиваторы,не требующие таковых. В зависимости от копании распределение тех или иных соц.выплат и льгот производится адресно,в зав-ти от тр.вклада или уровня должности,или безадресно,незавивисимо от вклада и должности.

Системы «участия» - системы вознаграждения за труд,цель к-х – усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в тр.процессе.Участие подразумевается деят-ть 2х сторон – работников и работодателей:

• Участие в упр-и организацией (делегирование полномочий и ответственности)

• Участие в капитале (наделение акциями, опционы на акции)

• Участие в прибылях (текущий или отложенный бонус)

• Участие в здоровье персонала

Негативная мотивация - это побуждения, вызывающиеся осознанием некоторых неудобств, неприятностей, наказаний, которые могут иметь место в случае невыполнения деятельности.

Методы отрицательной мотивации – это показательные увольнения (мотивируют оставшихся сотрудников), депремирование (это уменьшение размера уже заработанной премии при нарушениях трудовой, производственной и технологической дисциплины. Работник не должен лишаться премии, она просто не начисляется, поскольку не выполнены условия премирования.), угрозы (увольнения, депремирования, понижения по службе), просто устное внушение (многие люди очень боятся именно этого).

32. Типологии личности. Проф.Важные и недопустимые качества работника. Методы их выявления.

Люди делятся на тех, у кого больше развито левое полушарие или правое. Левое отвечает за: логическое, аналитическое, речевое, дискретное, последовательное, реалистическое мышление. Правое: интуитивное, образное, спонтанное, непрерывное.

Теория экстравертности-интровертности принадлежит К.Юнгу. Экстраверт – это человек, у которого ощущения, интересы, чувства сфокусированы вовне, на других людей гораздо больше, чем на себе. Он сосредоточен на внешнем мире, а не на внутренних ощущениях. Интроверт – чел-к, сфокусированный на себеэ Настроен на свои переживания. Также есть третий вид – биверт, направленный и вовне и внутрь.

Такая сфокусированность зависит от того, что сильнее в человеке – нервное возбуждение или торможение. У экстравертов возбуждение слабее, чем торможение.

Типология Хейманса-Ле Сенна:

Характер чел-ка-сов-ть 3 осн составных частей: Эмоциональность, Активность, Первичность и вторичность (первичные – недолго под впечатлением,живут настоящим, приспосабливаются, вторичные – упорны и терпеливы, долго под впечатлением)

Различные комбинации этих качеств дают след типы: Нервный, Сентиментальный, Бурный, Страстный, Сангвиник, Флегматик, Аморфный, апатичный

Типология личности Майерса-Бриггса: /человек – информационная система, имеющая свои каналы связи в окружающем его мире, существующем на базисе 4 основных понятий: материи, энергии, пространства и времени. Психические характеристики личности:

1.направления потока энергии – экстраверт/интроверт

2.способ получения информации – сенксорика/интуиция

3.способ принятия решения – чувствующий/мыслящий

4.образ жизни – рационал/иррац.

Модель «большая пятерка»: 5-факторная модель основных личностных свойств, созданная с помощью методов кластерного и факторного анализа (П. Коста, Р.Мак-Рей, Л.Голдберг). Для диагностики факторов разработаны опросники.

• Открытость новым идеям и впечатлениям: фантазия, Эстетика, чувства, действия, идеи, ценности

• Добросовестность: компетентность, порядок. Чувство долга, стремление к достижению результата, самодисциплина, осмотрительность

• Экстраверсия: теплота, коллективизм, настойсивость, активность, поиск возбуждения, положительные эмоции.

• Комфортность/Уживчивость: доверие, прямолинейность, альтруизм, скромность, мягкость.

• Нейротизм /эмоц.неустойчивость/: озабоченность, враждебность, депрессия, импульсивность.

Профессионально важные качества(компетенции) – любые качества и свойства личности, которые отличают успешного работника от неуспешного и которые позволяют сделать деятельность каждого сотрудника более эффективной:

• Индивид-псих.качества, способности, мотивы труда, мышление, воля, интеллект

• Проф.знания, исполнит.кач-ва,скорость реакции, квалификация

• Физ.возможности, работоспособность, стрессоустойчивость

Профессионально недопустимые кач-ва:

1)Авторитарный стиль руководства (упрямство, агрессивность), 2) конфликтность (вспыльчивость, грубость), 3) внутренняя противоречивость (неуверенность, внушаемость), 4) демагогический стиль обсуждений (пассивность, равнодушие), 5) интриганство – (разжигание конфликтов, лживость, лицемерие), 6) мошенничество (воровство).

Выявление качеств работника:

1)документальная проверка, 2) медико-психологическая проверка, 3) административно-правовая проверка (изучение причин увольнения, проверка нали