- •1.Способности и личностные качества работников: использование в практике менеджмента.
- •2. Стресс: сущность, источники, стадии, виды.
- •3.Система отражения объективной реальности включает: внимание, воображение, память, ощущения, восприятие.
- •4. Основные стадии конфликта.
- •5. Коммуникации. Причины неэффективной коммуникации и обратной связи. Механизм и каналы коммуникации. Сценарии коммуникации: симметричный и комплиментарный.
- •6. Этапы жизненного цикла организации по л.Грейнеру. Ограничения в применении модели Грейнера. Модели жизненного цикла а.Адизеса.
- •7. Социально-обусловленная система личности. Расположения, ценности. Понятие фрустрации, пути ее преодоления.
- •8. Лидерство, теории лидерства, эффективные лидерства компетенции.
- •9. Мотивация и управление мво (по целям). Участие в управлении. Кружки качеств. Принципы делегирования полномочий.
- •11. Группа: понятие, классификация, факторы, определяющие групповое поведение. Взаимодействие и групповое принятие решений.
- •12. Понятие организационной культуры. Уровни изучения. Свойства культуры: динамичность, относительность, неординарность, разделяемость, адаптивность. Типология культур.
- •13. Национальные особенности поведения людей и управление: типология Ховстейда.
- •14. Группа и команда: отличия. Основные принципы построения эффективной командной работы. Типы команд, роли в команде. Этапы командообразования. Самонаправляемая рабочая команда.
- •15. Сплочённость групп и эффективность работы. Принципы и методы принятия коллективных решений.
- •16. Сущность и механизм мотивации персонала. Критерии разумности потребления. Методы оценки мотивирующих факторов. Психологические особенности мотивации персонала.
- •17. Поведенческие теории лидерства: управленческая решетка Блэйка и Моутона. Резонансное лидерство д.Големана.
- •18. Последствия стресса. Управление стрессом. Последствия стресса
- •19. Современные концепции лидерства. «Харизматические» лидеры – секреты успеха. Стратегии харизматического лидерства. Особенности российского лидерства.
- •20. Фазы конфликта. Стратегии управления конфликтом. Межличностные стили разрешения конфликтов. Структурные и организационные способы разрешения конфликтов. Ошибки и последствия конфликтов.
- •21. Власть. Источники и типы власти. Зависимость – основная власть. Что создает зависимость.
- •23. Тактики власти. Власть и политика. Этические аспекты использования власти. Эрозия власти.
- •24. Ситуационный подход к лидерству – достоинства и использование на практике.
- •25. Классификация и современные подходы к конфликту. Формула конфликта; виды и причины конфликтов, конфликтная личность
- •26 Формирование орг культуры, сила культуры, элементы культуры
- •27 Переговоры – понятие, этапы, подготовка, критерии эффективности. Методы аргументирования. Анализ результатов (долгосрочных, краткосрочных), оценка последствий
- •28 Тактики власти
- •29.Стиль и тактика проведения переговоров. Посредничество при переговорах. Переговоры: национальные особенности поведения. Необходимость их учета при подготовке и проведении переговоров.
- •30.Организационная структура. Шесть ключевых элементов по с. Робинсу.
- •31. Премиальная система и соц.Пакет в организации. Система участия. Методы негативной мотивации.
- •32. Типологии личности. Проф.Важные и недопустимые качества работника. Методы их выявления.
- •33.Принципы построения организации. Формы дифференциации (горизонтальная, верти-кальная, территориальная). Уровень формализации и стандартизации. Централизация принятия решений.
- •34. Сбалансированная система показателей. Структура вознаграждения персонала. Грейды, их заработка и использование.
- •35. Ценности: классификация, оценка, факторы, влияющие на формирование ценностей. Коэффициент ценностей. Управление по ценностям.
- •36. Матричные организации: недостатки. Новые типы организаций: многомерные; парти-сипативные; предпринимательские; организации, ориентированные на рынок; адхократические организации.
- •37. Личность. Подсистемы личности. Биологическая подсистема личности.
- •39. Миссия организации. Виды миссии. Способы разработки миссий. Как работники постигают культуру своей организации.
- •40. Управление изменениями в организации: этапы, стратегии. Препятствия на пути преобразования. Привычки и стереотипы. Преодоление сопротивления изменениям.
34. Сбалансированная система показателей. Структура вознаграждения персонала. Грейды, их заработка и использование.
Сбалансированная система показателей
Сбалансированная система оплаты труда в компании вкл. 2 подсистемы:
-подсистема базовой оплаты должностей или рабочих мест
-подсистема переменного вознаграждения по результатам реального трудового вклада
СТРУКТУРА ОБЩЕГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
ВИДЫ ВОЗНАГРОЖДЕНИЯ |
РАЗНОВИДНОСТИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ |
ЦЕЛЬ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ |
|
ПОСТОЯННОЕ |
долгосрочный оклад, компенсационные выплаты с учетом законодательства |
Создать прозрачную, обоснованную и справедливую систему окладов, позволяющую привлекать и удерживать в компании необходимых сотрудников |
|
ПЕРЕМЕННОЕ |
КРАТКОСРОЧНОЕ |
текущее премирование, бонусы за год, единовременное вознаграждение |
Стимулировать достижение сотрудниками тех целей, которые наиболее полно отвечают задачам бизнеса |
ДОЛГОСРОЧНОЕ |
акции, опционы, отложенные выплаты |
Удержание ключевых сотрудников и их мотивирование на устойчивое развитие компании и долгосрочные цели |
|
ЛЬГОТЫ и ПРИВИЛЕГИИ |
общекорпоративные и для отдельных категорий сотрудников |
Способствовать привлечению и удержанию сотрудников с помощью гибкой и эффективной системы |
3 принципа, на ктр должна базироваться система вознаграждения персонала:
Механизм мотивации должен ориентировать руководителей и персонал на достижение целей т получение высоких результатов как в своей работе, так и в работе компании;
Система вознаграждения должна быть экономически целесообразной в том смысле, чтобы каждый элемент компенсационного пакета стимулировал необходимые для компании компетенции, стимулировал персонал к постоянному повышению уровня профессионализма и мастерства;
Формы материального стимулирования должны быть конкурентоспособными относительно других компаний и реально привлекательными для персонала вашей компании, а для этого необходимо сканировать системы вознаграждения на рынке труда и активно вовлекать персонал в определение составных частей КП
Грейды, их заработка и использование.
Должностной оклад работника определяется на основе системы грейдирования.
Система грейдов – это шкала (лестница) уровней должностей в соответствии с их ценностью для компании, позволяющая регулировать оклады персонала. Ценность определяется по факторам оценки.
Компания самостоятельно выстраивает уровни (грейды), опираясь на вид деятельности. Оценка стоимости работ производится в условных величинах («пойнты», «очки» и т.тд.).
Для компаний с интеллектуальным капиталом в основе присвоения грейда лежат прежде всего компетенции работника, для компаний с производственным капиталом – оценка рабочего места.
Внутри грейда на каждом уровне сущ. Своя вилка заработной платы, которая формируется с учетом оценки должности. В каждой вилке грейда есть ещё свои «шкалы» (шаги)Ю ктр выражаются в надбавках к зарплаты от 5 до 20% по итогам годовых аттестаций в рамках оплаты, соответствующей определенному грейду. Оценка зависит от степени вовлеченности соответствующего фактора в реальное выполнение трудовых функций, выраженной в определенном коэффициенте (от 0 до 10). К этим факторам могут быть отнесены: знания, проф.опыт, рассудительность, ручной труд, психологическая нагрузка, умения, навыки и т.д.Такие факторы именуются базисными профессиональными компетенциями.
Процесс использования грейдов:
- проанализировать орг.структуру компании
- выделить ключевые должности, ктр будут оцениваться
- каждая из описанных должностей набирает определенное число баллов
- они формируются в наиболее распространенные в компании уровни позиций
- позициям в дальнейшем дается оценка
- на основе оценки присваиваются грейды
- цель процедуры – назначение справедливого и конкурентоспособного вознаграждения, определение позиционирования компании.