- •Цели и задачи управления персоналом.
- •Принципы управления персоналом и их краткая характеристика.
- •Кадровый потенциал предприятия.
- •Кадровая политика предприятия: понятие, процесс формирования.
- •Функции управления персоналом.
- •Методы управления персоналом.
- •Сущность кадрового планирования на предприятии.
- •Характеристика основных аспектов маркетинга персонала.
- •Источники организации найма персонала.
- •Организация процесса отбора персонала при приеме на работу.
- •Технология приема персонала на работу.
- •Анализ анкетных данных.
- •Сущность и виды адаптации персонала.
- •Методы оценки работы персонала в системе управления предприятием.
- •Задачи развития персонала.
- •Методы развития персонала
- •Формы и методы обучения персонала.
- •Основные показатели, характеризующие систему профессионального обучения.
- •Система служебно – профессионального продвижения.
- •Понятие, виды деловой карьеры.
- •Этапы деловой карьеры.
- •Управление деловой карьерой.
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.
- •Формирование кадрового резерва персонала организации.
- •Профессиональное развитие персонала организации.
- •Управление поведением персонала.
- •Понятие культуры экономической организации и свойства.
- •Виды организационной культуры.
- •Функции организационной культуры.
- •1.Охранная функция культуры
- •6.Образовательная и развивающая функция.
- •Структура организационной культуры.
- •Процесс планирования организационной культуры.
- •Факторы, определяющие культуру организации.
- •Управление персоналом в условиях различных национальных культур.
- •Связь системы управления персоналом с целями организации.
- •Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации.
- •Участие руководства организации в процессе управления персоналом.
- •Компетентная и развивающаяся служба управления персоналом.
- •2. Профессиональные знания и навыки в области управления
- •5. Навыки жесткого финансового управления кадровой службой.
- •Содержание, особенности и виды управленческого труда.
- •Основные направления рациональной организации труда.
- •Средства и модели руководства.
- •Делегирование полномочий.
- •Поведение персонала организации.
- •Понятие деловой активности.
- •Роль факторов поощрения и наказания в работе руководителя.
- •Преодоление сопротивления переменам.
- •Понятие, параметры и структура команды.
- •Формирование команды.
- •Организация работы в команде.
- •Эффективность работы команды.
- •Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
- •Документы, регламентирующие управление персоналом в организации.
6.Образовательная и развивающая функция.
7.Функция управления качеством. ОК, продуцируя внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.
8.Функция ориентации на потребителя. Учёт целей, запросов, интересов потребителей, отражённый в элементах культуры.
9.Функция регулирования партнёрских отношений. ОК вырабатывает правила взаимоотношений с партнёрами.
10.Функция приспособления экономической организации к нуждам общества. Её эффект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего, заключён не в повышении производительности, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры. То есть здесь выгода фирмы заключена не в получении экономических «плюсов», а в устранении экономических «минусов».
Структура организационной культуры.
Все элементы культурной структуры фирмы необходимо разделять на две крупные группы.
Первая группа– ценности организационной культуры.
Вторая - средства реализации системы ценностей ОК. В рамках второй группы можно выделить следующие элементы.
Лидеры ОК.
Неформальные способы организации хозяйственных элементов – культурные процедуры, игры и церемонии.
Традиционные формы культурного взаимодействия (культурные сети, язык культуры) – культурные коммуникации.
Формы культурного регулирования и управления (в том числе социализация и индивидуализация).
Ценности.
Ценности в первую очередь основаны на человеческих потребностях.
Ценности максимально гуманизированы.
В рамках пространства целей люди чаще всего выступают в качестве одного из факторов хозяйственной деятельности.
Лидеров оргкультуры можно разделить на творцов (фирма сознательно формирует свои ценности в лице представителей «видимой руки») и персонификаторов (изгой, герой-компас, священная корова).
Культурные формы (культурные процедуры (ритуалы), культурные игры, церемонии, культурные коммуникации с использованием особого, присущего только данной организации языка культуры).
Основными формами воспитания и развития культурных навыков являются социализация и индивидуализация
Социализация в контексте организационной культуры рассматривается как адаптация нового работника к человеческой среде, нормам группового поведения, пространству организации в целом.
Если социализация предполагает влияние культуры организации на личность и поведение работника, то индивидуализация, напротив, это процесс влияния отдельного участника организации на культурную среду и деятельность организации в целом. В процессе индивидуализации происходит изменение культурного и хозяйственного пространства фирмы под воздействием личных потребностей, интересов, уникальных способов рабочего поведения занятых.
Процесс планирования организационной культуры.
Оценка существующей культуры – Формулирование ценностей и способов их реализации – Поддержание или обновление организационной культуры
1 этап предполагает изучение и оценку культурных структур. Возможные источники информации об организационной культуре могут быть:
- История ОК (события, рассказы, личности ее олицетворяющие и т.д;
- Изучение текущей культурной ситуации: господствующих ценностей и культурных процедур, способов общения и отношений между людьми, амбиций и устремлений;
- прогноз по оргкультуре.
Планирование организационной культуры – вид планирования, в определённом смысле противоположный процессу и результатам финансового планирования. Если финансовое планирование имеет дело с предельно точными, конкретными величинами, то планирование культуры связано с наименее определённым, слабо контролируемым элементом внутрифирменной среды. Основу культуры составляет человек, его поведение, общее состояние человеческой среды организации.
Перефразируя определение деловой культуры бывшим директором фирмы «Мак Кинси» М. Брауном «культура бизнеса – это способ, которым мы создаём вещи вокруг себя», можно сказать, что культура наряду с финансовым менеджментом – это ещё один способ, при помощи которого экономическая организация строит собственную деятельность.
2 этап включает в себя определение содержания и структуры организационный культуры исходя из степени эффективности тех или иных культурных форм в данных конкретных условиях.
3 этап. Здесь принимается решение о сохранении существующих культурных традиций или об определенном изменении культуры.
Условия, которые предопределяют необходимость изменения культуры ( С.Роббинсон):
- наличие серьезного кризиса в деятельности фирмы.
- смена лидеров;
- небольшие размеры и срок существования организации;
- общая слабость организационной культуры.