12. Сущность и виды адаптации персонала.

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность.

Выделяют несколько этапов адаптации.

1. ознакомление, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива;

2. приспособление - на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

3. ассимиляция, когда осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой;

4. идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива .

По направленности различают профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию.

13. Методы оценки работы персонала в системе управления предприятием.

Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации и успешное решение производственных задач, а с другой – более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определять направление их развития, стимулировать потребность в обучении и повышении квалификации.

Рассмотрим следующие методы оценки:

• установление стандартов и нормативов;

• оценка на основании письменных характеристик;

• оценочные шкалы;

• методы ранжирования;

• заданное распределение;

• оценка рабочего поведения;

• управление по целям как метод оценки эффективности.

Установление стандартов и нормативов – использование этого метода заключается в том, что устанавливаются стандарты и нормативы, а в последующем они сравниваются с показателями работы каждого рабочего. Данный метод чаще всего используется в условиях производства. В качестве рабочих стандартов будут устанавливаться такие показатели, которые могут быть достигнуты средним рабочим. Например, средняя производительность.

Оценка на основании письменных характеристик. В ряде случаев руководителю необходимо подготовить развернутую характеристику на подчиненного. Это обычно делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва, при назначении на должность, перемещении в другое подразделение.

Оценочные шкалы – дают возможность руководителю оценивать степень развития у работников деловых качеств, склонность к определенным видам рабочего поведения или готовность к достижению определенных рабочих результатов. Шкалы оценки предполагают использование специальных оценочных форм. Эти формы могут использоваться как при проведении аттестации, так в практике работы оценочных центров.

Методы ранжирования – этот метод дает возможность руководителю сравнивать работников друг с другом, а не только с установленным стандартом. Эти методы характеризуются:

• они просты в использовании;

• позволяют легко разделить хороших и плохих работников;

• дают информацию, необходимую для принятия административных решений.

Существует несколько разновидностей ранжирования:

• прямое ранжирование;

• чередующееся ранжирование;

• парное сравнение.

Заданное распределение – этот метод используется с целью исключения ошибок оценки, центральной тенденции, ошибок снисходительности. Например, исходя из закона нормального распределения, 10% персонала имеет высший уровень производительности, 20% - производительность выше среднего, 40% - средний уровень, 20% - ниже среднего, 10% - низкий уровень производительности. Таким образом, в группе из 20 человек при использовании метода заданного распределения оценивающему нужно 2 человека оценить как отличных, 4 – как хороших, 8 – как имеющих средний уровень производительности, 4 – ниже среднего, 2 –имеющих очень низкий показатель производительности.

Оценка рабочего поведения – этот метод предполагает использование различных форм, в которых представлены конкретные образцы рабочего поведения работника, содержаться формулировки, которые описывают эффективные и неэффективные виды рабочего поведения.

Управление по целям как метод оценки эффективности. Основные элементы управления по целям:

• постановка целей;

• планирование работы;

• текущий контроль;

• оценка достигнутых результатов и подведение итогов.