- •Цели и задачи управления персоналом.
- •Принципы управления персоналом и их краткая характеристика.
- •Кадровый потенциал предприятия.
- •Кадровая политика предприятия: понятие, процесс формирования.
- •Функции управления персоналом.
- •Методы управления персоналом.
- •Сущность кадрового планирования на предприятии.
- •Характеристика основных аспектов маркетинга персонала.
- •Источники организации найма персонала.
- •Организация процесса отбора персонала при приеме на работу.
- •Технология приема персонала на работу.
- •Анализ анкетных данных.
- •Сущность и виды адаптации персонала.
- •Методы оценки работы персонала в системе управления предприятием.
- •Задачи развития персонала.
- •Методы развития персонала
- •Формы и методы обучения персонала.
- •Основные показатели, характеризующие систему профессионального обучения.
- •Система служебно – профессионального продвижения.
- •Понятие, виды деловой карьеры.
- •Этапы деловой карьеры.
- •Управление деловой карьерой.
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.
- •Формирование кадрового резерва персонала организации.
- •Профессиональное развитие персонала организации.
- •Управление поведением персонала.
- •Понятие культуры экономической организации и свойства.
- •Виды организационной культуры.
- •Функции организационной культуры.
- •1.Охранная функция культуры
- •6.Образовательная и развивающая функция.
- •Структура организационной культуры.
- •Процесс планирования организационной культуры.
- •Факторы, определяющие культуру организации.
- •Управление персоналом в условиях различных национальных культур.
- •Связь системы управления персоналом с целями организации.
- •Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации.
- •Участие руководства организации в процессе управления персоналом.
- •Компетентная и развивающаяся служба управления персоналом.
- •2. Профессиональные знания и навыки в области управления
- •5. Навыки жесткого финансового управления кадровой службой.
- •Содержание, особенности и виды управленческого труда.
- •Основные направления рациональной организации труда.
- •Средства и модели руководства.
- •Делегирование полномочий.
- •Поведение персонала организации.
- •Понятие деловой активности.
- •Роль факторов поощрения и наказания в работе руководителя.
- •Преодоление сопротивления переменам.
- •Понятие, параметры и структура команды.
- •Формирование команды.
- •Организация работы в команде.
- •Эффективность работы команды.
- •Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
- •Документы, регламентирующие управление персоналом в организации.
Факторы, определяющие культуру организации.
Основными факторами, влияющими на культуру организации, являются:
• история создания организации и форма собственности;
• размер;
• технология;
• окружение;
• ментальность общества;
• персонал.
История создания организации и форма собственности безусловно во многом определяют ее культуру. Если организация возникла как семейное предприятие, то в ней почти всегда сохраняются патриархальные традиции, и такая организация будет тяготеть к культуре власти. Если организация создавалась под патронажем государственных служб или несколькими людьми, внесшими одинаковые паи, то вероятнее всего это будет ролевая организация. Если в процессе развития организация была вынуждена заниматься разными видами деятельности, то в ней могут появиться элементы культуры задачи. Вновь создаваемые организации должны быть либо агрессивными и независимыми, что приводит к культуре власти, либо гибкими и адаптивными, что приводит к культуре задачи.
Размер зачастую оказывается наиболее значимым фактором, влияющим на культуру организации. В целом большие организации являются более заформализованными, что подталкивает их к ролевой культуре. Культура власти может быть сохранена, если организация может позволить себе расти путем создания дочерних компаний, практически не взаимодействующих между собой.
Технология поточного и крупносерийного производства, требующие больших капиталовложений и достигающие экономического эффекта при массовом производстве, в большей степени соответствует культуре роли. Мелкосерийное или единичное производство подходят для культуры власти или задачи. Но если в единичном производстве создаются сложные изделия, для изготовления которых необходим труд большого числа людей, то наиболее значимое воздействие на культуру начинает оказывать размер и культура роли становится преобладающей.
Соответствие культуры организации внешнему окружению можно продемонстрировать с помощью графика, представленного на рис. 8.1. Если внешняя Среда является более или менее стабильной, то для организации более подходит культура роли. При изменении внешней Среды (технологической, конкурентной) у предприятия появляется необходимость разработки и реализации некоторых проектов по обновлению продукции, изменению технологии и своего поведения на рынке. Для этого больше всего подходит культура задачи. Если же состояние внешней Среды требует кардинальных, революционных преобразований в организации, то на первый план выходят личностные качества руководителя, способного провести эти преобразования. Для этого больше всего подходит культура власти. Наиболее наглядный пример в этом плане - Ли Яккока и его преобразования в компании Крайслер [3]. После проведения кардинальных преобразований вновь наступает время проектов и культуры задачи, а затем - культуры роли.
Влияние ментальности общества на культуру организации можно проиллюстрировать с помощью модели Г.Лейна и Дж.Дистефано, в которой выделено шесть параметров, по которым оценивается ментальность населения. Такими параметрами являются: отношение человека к природе, ориентация во времени, отношение к природе человека, ориентация на деятельность, отношения между людьми, ориентация в обществе [1-4].
Общественная ментальность и организационная культура. Параметры Тяготеющие виды культур ментальности Власти Роли Задачи Отношение человека к природе Господство над природой Подчинение природе Гармония с природой Ориентация во времени Жить настоящим Жить прошлым Жить будущим Отношение к природе человека Человек изначально “плохой” Человек изначально “нейтраль-ный” Человек изначально “хороший” Ориентация на деятельность В работе важен результат В работе важен процесс От работы важно получать удовлетворе-ние Отношения между людьми На основе индивидуаль-ных связей На основе иерархичес-ких связей На основе групповых связей Ориентация человека в обществе Сочетание ин-дивидуализма с принадлеж-ностью к системе Человек - часть системы Человек - отдельное частное лицо
Персонал организации и ее культура оказывают друг на друга взаимное влияние: приходя в организацию человек вынужден придерживаться ее культурных традиций, которые реализуются посредством действий персонала.