- •Цели и задачи управления персоналом.
- •Принципы управления персоналом и их краткая характеристика.
- •Кадровый потенциал предприятия.
- •Кадровая политика предприятия: понятие, процесс формирования.
- •Функции управления персоналом.
- •Методы управления персоналом.
- •Сущность кадрового планирования на предприятии.
- •Характеристика основных аспектов маркетинга персонала.
- •Источники организации найма персонала.
- •Организация процесса отбора персонала при приеме на работу.
- •Технология приема персонала на работу.
- •Анализ анкетных данных.
- •Сущность и виды адаптации персонала.
- •Методы оценки работы персонала в системе управления предприятием.
- •Задачи развития персонала.
- •Методы развития персонала
- •Формы и методы обучения персонала.
- •Основные показатели, характеризующие систему профессионального обучения.
- •Система служебно – профессионального продвижения.
- •Понятие, виды деловой карьеры.
- •Этапы деловой карьеры.
- •Управление деловой карьерой.
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.
- •Формирование кадрового резерва персонала организации.
- •Профессиональное развитие персонала организации.
- •Управление поведением персонала.
- •Понятие культуры экономической организации и свойства.
- •Виды организационной культуры.
- •Функции организационной культуры.
- •1.Охранная функция культуры
- •6.Образовательная и развивающая функция.
- •Структура организационной культуры.
- •Процесс планирования организационной культуры.
- •Факторы, определяющие культуру организации.
- •Управление персоналом в условиях различных национальных культур.
- •Связь системы управления персоналом с целями организации.
- •Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации.
- •Участие руководства организации в процессе управления персоналом.
- •Компетентная и развивающаяся служба управления персоналом.
- •2. Профессиональные знания и навыки в области управления
- •5. Навыки жесткого финансового управления кадровой службой.
- •Содержание, особенности и виды управленческого труда.
- •Основные направления рациональной организации труда.
- •Средства и модели руководства.
- •Делегирование полномочий.
- •Поведение персонала организации.
- •Понятие деловой активности.
- •Роль факторов поощрения и наказания в работе руководителя.
- •Преодоление сопротивления переменам.
- •Понятие, параметры и структура команды.
- •Формирование команды.
- •Организация работы в команде.
- •Эффективность работы команды.
- •Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
- •Документы, регламентирующие управление персоналом в организации.
Основные показатели, характеризующие систему профессионального обучения.
Основными показателями, характеризующими систему профессионального обучения являются следующие:
1. Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение года: Др=Чоб/Ч*100, где Чоб – численность обучающихся; Ч – общая численность сотрудников.
2. Доля часов, затраченных на профессиональное обучение в общем балансе времени организации: Дв=Воб/В*100, где Воб – время, затраченное на профессиональное обучение, ч; В – общий баланс времени организации.
3. Среднее число часов профессионального обучения на одного обучающегося: Вср=Воб/Чоб.
4. Общая величина издержек на профессиональное обучение:
Зоб = Зоб1 + Зоб2 + ПРпот, где Зоб1 – прямые издержки на обучение: подготовка учебных материалов, проведение занятий, компенсация инструкторам; Зоб2 – косвенные издержки: транспортные и командировочные расходы, затраты на проживание, питание; ПРпот – потерянная производительность, связанная с отсутствием сотрудника, ПРпот = Воб × Зпр , где Зпр – издержки на рабочую силу на 1 производственный час.
5. Доля издержек на профессиональное обучение в объеме реализации: Дз=Зоб/О*100, где О – объем реализации.
6. Величина издержек на обучение одного работника организации: Зраб=Зоб/Чоб.
7. Издержки на 1 час профессионального обучения: Зч=Зоб/Чоб.
Система служебно – профессионального продвижения.
Служебно-профессиональное продвижение – это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организаций, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и прилагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником.
Система служебно-профессионального продвижения – совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.
Первый этап – работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов.
Второй этап – это работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию.
Третий этап – работа с линейными руководителями низшего звена управления.
Четвертый этап – работа с линейными руководителями среднего звена управления.
Пятый этап – работа с линейными руководителями высшего звена управления.
Понятие, виды деловой карьеры.
Выделяют следующие виды деловой карьеры (в организационном аспекте):
внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию;
карьера профессиональная (специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии;
карьера профессиональная (неспециализированная). Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года;
карьера вертикальная — подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда);
карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организации;
карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, когда происходит движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации.