Что такое стресс

Стресс — обычное и часто встречающееся явление. Мы все временами

испытываем его — может быть, как ощущение пустоты в глубине

желудка, когда вы встаете, представляясь в классе, или как повышенную раздражительность, или бессонницу во время экзаменационной сессии. Незначительные стрес­сы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресссоздает проблемы для индивидуумов и организаций. Как отмечает доктор Карл Альбрехт, автор книги«Стресс и менеджер»:«Стресс — это естественная часть человеческого существова­ния... Мы должны научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс... нулевой стресс невозможен»⁶⁵.

Тот тип стресса,который имеет отношение к руководителям, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением (рис. 18.6.). Исс­ледования показывают, что к физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и понижен­ный интерес к межличным и сексуальным отношениям⁶⁶.

Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходится организациям. Как утверждает доктор Альбрехт: «Теперь ясно, что многие проблемы сотрудников, которые отражаются на деньгах и результатах работы, так же как и на здоровье и благополучии сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на ведение дела и снижает качество трудовой жизни для большого числа американских трудящихся»⁶⁷.|Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и дея­тельностью организации, или событиями личной жизни индивидуума.

Причины стресса

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ. Широко распространенной,

понятной причи­ной стресса в организациях является перегрузка или

напротив слишком малая рабо­чая нагрузка, — задание, которое следует завершить за конкретный период времени. По словам доктора Альбрехта: «Работнику просто поручили непомерное количество заданий или необоснованный уровень выпуска продукции на данный период време­ни. В этом случае обычно возникает беспокойство, фрустрация, а также чувство безнадежности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства. Работник, не получающий работы, соответствующей его возмож­ностям, обычно чувствует фрустрапию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной системе организации и ощущает себя явно невознагражден­ным»⁶⁸.

Вторым фактором является конфликт ролей ⁶⁹. Конфликт ролей возникает, когда к работнику предъявляют противоречивые требования. Продавец может получить указание немедленно реагировать на просьбы клиентов, но, когда его видят разгова­ривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром. Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа едино­началия. Два руководителя в служебной иерархии могут дать работнику противоре­чивые задания. Например, директор завода может потребовать от начальника цеха максимально увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела техни­ческого контроля требует соблюдения стандартов качества. Конфликт ролей может появиться также в результате различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почув­ствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства — с другой.

Третий фактор — это неопределенность ролей⁷⁰. Неопределенность ролей возни­кает, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут противоречивыми, но они уклончивы и неопреде­ленны. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства — что они должны делать, как они должны это делать и как их после этого будут оценивать.

Четвертый фактор — неинтересная работа. Обследование 2000 рабочих-мужчин 23 профессий показало, что индивидуумы, имеющие более интересную работу, про­являют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой⁷¹. Однако, как было показано далее, взгляды на понятие «интересная» работа у людей различаются: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим.

В дополнение к этим факторам стресс может возникнуть в результате плохих физических условии, например, отклонений в температуре помещения, плохого ос­вещения или чрезмерного шума. Исследования также показали, что неправильные соотношения между полномочиями и ответственностью, плохие каналы обмена ин­формацией в организации и необоснованные требования друг к другу тоже могут вызвать стресс⁷².

ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ. Работа представляет собой основной аспект жизни большинства людей, но, несомненно, каждый участвует во многих видах деятельно­сти, не связанной с организацией. Эти частные события также будут потенциальной причиной стресса, что может привести к пониженным результатам работы. В табл. 18.3. представлена шкала, где отмечено относительное значение стресса, вызванного широко распространенными жизненными событиями. Томас Холмс и Ричард Раэ, разработавшие эту шкалу, пришли к выводу, что люди, набравшие более 300 баллов, почти 80% подвержены риску испытать чрезмерный физиологический или психоло­гический стресс⁷³.

Следует отметить, что положительные жизненные события, на­пример, повышение по службе или значительное увеличение дохода, также могут вызвать такой же или даже больший стресс, как и отрицательные.

Рис. 18.6. Модель стрессовой реакции.

Как управлять,чтобы повысить производительностьи понизитъ уровеньстресса

Идеальным будет такое положение, когда производительность нахо-

дится на возможно более высоком уровне, а стресс — на возможно

более низком. Чтобы достичь этого, руководители должны

научиться справляться со стрессом в самих себе. В примере 18.3.

обсуждается вопрос о том, как руководители могут помочь снизить уровень стресса своих сотрудников. Люди, страдающие от чрезмерного стресса на ра­боте, могут попытаться применить следующие методы.

1.Разработайте систему приоритетов в своей работе. Оцените свою работу следую­щим образом: «должен сделать сегодня», «сделать позднее на этой неделе» и«сделать, когда будет время».

2.Научитесь говорить «нет», когда достигнете предела, после которого вы уже не можете взять на себя больше работы. Объясните своему начальнику, что понима­ете важность задания. Затем опишите конкретные приоритетные работы, над которыми в настоящее время работаете.. Если он настаивает на выполнении нового задания, спросите, какую работу вы должны отложить до завершения нового задания.

4. «Наладьте особенно эффективные и надежные отношения с вашим боссом. Пой­мите его проблемы и помогите ему понять ваши. Научите вашего босса уважать ваши приоритеты, вашу рабочую нагрузку и давать обоснованные поручения» .

5.Не соглашайтесь с вашим руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования (конфликт ролей). Объясните, что эти требования тянут вас в противоположных направлениях. Попросите устроить совещание со всеми заинтересованными сторонами, чтобы выяснить вопрос. Не занимайте обвинительно-агрессивной позиции; просто объясните, какие конкретные про­блемы создают для вас противоречивые требования.

ТАБЛИЦА 18.3..

Школа оценок социальной адаптации

Указания: отметьте каждое событие в вашей жизни, имевшее место в предыдущем году. Сложите полученнь баллы. Сумма в 150 или менее баллов означает относительно небольшое количество перемен в жизни и низку восприимчивость к нарушениям здоровья, вызываемым стрессом в последующие два года. Сумма выше 300 ( увеличивает эти шансы почти до 80% в соответствии со статистической моделью прогнозирования Холмса — Раэ.

	Жизненное событие	Среднее значение
1.	Смерть супруга (или супруги)	100
2.	Развод	73
3.	Раздельное жительство супругов по приговору суда	65
4.	Содержание в тюрьме !lbm ином исправительном заведении	63
5.	Смерть близкого родственника	63
6.	Серьезное телесное повреждение или болезнь	53
7.	Вступление в брак	50
8	Увольнение с работы	47
9.	Восстановление отношений с супругом (с супругой)	45
10.	Уход на пенсию	45
11.	Крупные перемены в здоровье или поведении члена семьи	44
12.	Беременность	40
13.	Сексуальные затруднения	39
14.	Появление нового члена семьи (например, рождение, усыновление, приезд стар­шего родственника и т.п.)	39
15.	Крупная перестройка в бизнесе (например, слияние, реорганизация, банкротство и т.д.)	39
16.	Крупные изменения финансового положения (например, стало гораздо хуже или гораздо лучше, чем обычно)	38
17.	Смерть близкого друга	37
18.	Переход на совершенно иной вид работы	36
19.	Резкое изменение количества споров с супругой (например, их стало больше или меньше, чем обычно, по поводу воспитания детей, личных привычек и т.д.)	35
20.	Получение закладной на сумму более 10 тыс. долл. (например, покупка дома, фирмы и т.д.)	31
21.	Потеря права выкупа закладной или погашения ссуды	30
22.	Крупные перемены в служебном положении на работе (повышение, понижение, переход на аналогичную должность)	29
23.	Уход сына или дочери из дома (например, вступление в брак, поступление в колледж и т.д.)	29
24.	Натянутые отношения с родней мужа или жены	29
25.	Выдающиеся личные достижения	28

	Жизненное событие	Среднее значение
26.	Начало и прекращение женой работы вне дома	26
27.	Начало или прекращение официального образования	26
28.	Резкие изменения жизненных условий (например, постройка нового дома, пере­стройка, ухудшение жилища или ближайшего района)	25
29.	Пересмотр личных привычек (одежды, манер, связей и т.д.)	24
30.	Трудные отношения с боссом	23
31.	Серьезные изменения времени работы	20
32.	Изменение местожительства	20
33.	Переход в новую школу	20
34.	Крупные изменения в обычном типе и продолжительности отдыха	19
35.	Резкие изменения в религиозной активности (например, значительно больше или значительно меньше, чем обычно)	19
36.	Резкие изменения в общественной активности (например, посещение клубов, дансингов, кинотеатров, знакомых, и т.д.)	18
37.	Получение закладной или ссуды менее 10 тыс. долл. (например, покупка автомо­биля, телевизора, холодильника и т.д.)	17
38.	Серьезные изменения в привычках сна (значительно больше или значительно меньше сна, изменение времени сна)	16
39.	Резкое изменение числа встреч членов семьи (например, значительно больше или значительно меньше, чем обычно)	15
40.	Резкое изменение привычек приема пищи (значительно большее или значитель­но меньшее количество или совсем другие часы приема пищи или окружение)	15
41.	Отпуск	13
42.	Рождество	12
43.	Небольшие правонарушения (например, безбилетный проезд, переход улицы в неустановленном месте, нарушение общественного порядка и т.д.)	11

6. Сообщите своему руководителю или сотрудникам, когда вы почувствуете, что ожидания или стандарты оценки не ясны (неопределенность ролей). Скажите им, что вы несколько неуверены относительно ряда конкретных, связанных с задани­ем вопросов и хотели бы иметь возможность обсудить эти вопросы с ними

	Жизненное событие	Среднее значение
26,	Начало и прекращение женой работы вне дома	26
27.	Начало или прекращение официального образования	26
28.	Резкие изменения жизненных условий (например, постройка нового дома, пере­стройка, ухудшение жилища или ближайшего района)	25
29.	Пересмотр личных привычек (одежды, манер, связей и т.д.)	24
30.	Трудные отношения с боссом	23
31.	Серьезные изменения времени работы	20
32.	Изменение местожительства	20
33.	Переход в новую школу	20
34.	Крупные изменения в обычном типе и продолжительности отдыха	19
35.	Резкие изменения в религиозной активности (например, значительно больше или значительно меньше, чем обычно)	19
36.	Резкие изменения в общественной активности (например, посещение клубов, дансингов, кинотеатров, знакомых, и т.д.)	18
37.	Получение закладной или ссуды менее 10 тыс. долл. (например, покупка автомо­биля, телевизора, холодильника и т.д.)	17
38.	Серьезные изменения в привычках сна (значительно больше или значительно меньше сна, изменение времени сна)	16
39.	Резкое изменение числа встреч членов семьи (например, значительно больше или значительно меньше, чем обычно)	15
40.	Резкое изменение привычек приема пищи (значительно большее или значитель­но меньшее количество или совсем другие часы приема пищи или окружение)	15
41.	Отпуск	13
42.	Рождество	12
43.	Небольшие правонарушения (например, безбилетный проезд, переход улицы в неустановленном месте, нарушение общественного порядка и т.д.)	11

ПРИМЕР 18.3.

Босс может стать для подчиненного лучшей защитой от стресса

Многих боссов обвиняли в том, что они были причиной расстройства здоровья у подчиненных, и восхваляли многих благожелательных супругов как утешителей при стрессе. Однако результаты новых исследований оспаривают правильность обоих стереотипов: босс может стать существен­ной защитой против стресса, в то время как, по утверждению некоторых исследований, поддерж­ка семьи может только ухудшить дело. Результаты дают надежду на изменение восприя­тия связей между работой, семьей и стрессом. «Стереотипным является взгляд, согласно которо­му крепкая домашняя основа представляет собой убежище, противостоящее бессердечному миру», — говорит Аарон Бек, специалист-психиатр в об­ласти стресса. — «Но даже самая благожелатель­ная семья не может дать вам средство справиться со стрессом, связанным с работой, а ваш босс мо­жет это сделать». Значение новых исследований в том, что они выхо­дят за пределы очевидных фактов,—будто началь­ник обладает властью над чувствами подчиненного — чтобы более конкретно проанализировать по­следствия взаимоотношений между начальником и подчиненным. Результаты исследований могут иметь большие последствия и изменить стиль управления, по­скольку указывают на то, что не так важна лич­ность начальника, — доброжелательный или сдержанный он человек — как его отношение к подчиненным, когда они решают свои проблемы. С точки зрения одной из исследователей, Сьюзан Уэлетт Кобасы, в настоящее время профессора психологии Школы последипломного образова­ния, университета города Нью-Йорка: «Наиболее эффективный начальник — это тот, кто спрашива­ет себя: «Как я могу заставить моих подчиненных чувствовать себя такими же эффективными, как и я?» Он не собирается выполнять за них работу, но дает им понять, что доверяет им самим хорошо выполнить эту работу». Другие исследователи стресса согласны с этим. Психолог Кеннет Пеллетье утверждает: «Босс — существенная фигура в том, как чувствуют себя его подчиненные и пострадает ли их здоровье. Од­ним из ключевых будет решение начальника — давать ли подчиненным почувствовать, что они самостоятельно выполняют свою работу». Майкл Ломбарде, ученый-бихевиорист из Цент­ра творческого лидерства в Гринсборо, штат Се­верная Каролина, описывает типичные для начальника, который добивается наибольшей эффективности, помогая сотрудникам преодо­леть стресс, подходы: «Он обеспечивает своих сотрудников средствами для решения их проблем, но не делает это за них. "Более полезно показать голодному человеку, как пользоваться рыболовной удочкой, чем дать ему рыбу». Надежный начальник защищает своих подчинен­ных от ненужных проблем. Например, если в подразделении фирмы назревают перемены в высших эшелонах власти, нет никакой необходи­мости, чтобы работник услышал об этом прежде, чем это произойдет. Если работник застрял на какой-нибудь пробле­ме, начальник может сказать, чтобы тот отложил ее на время, или засыпать вопросами, которые заставили бы подумать об этой проблеме с других сторон. Эти простые решения, конечно, не могут сгла­дить любые испорченные отношения между на­чальником и подчиненным.

В одном исследовании, которое наглядно выде­ляет возможности умелого начальника, показа­но, что он может даже защитить сотрудников от физических и психологических расстройств, свя­занных со стрессом: наиболее часто среди них встречаются ожирение, ослабление половых функций и депрессия. Исследователи Кобаса и Марк К. Пьюсетги на­чали с выяснения того, почему некоторые люди поддаются связанному с работой стрессу, в то время как другие, работающие под похожим дав­лением, действуют гораздо лучше.Кобаса и Пьюсетги обследовали 170 человек — среднего управленческого звена и выше — в иллионийском филиале компании «Америкэн Теле­фон энд Телеграф». Это подразделение было чрезвычайно подходящим полигоном для иссле­дования стресса, потому что разделение компании бросило весь управленческий корпус в завихре­ния потока перемен в политике и структуре. Сотрудники, испытывающие значительный стресс, но чувствовавшие поддержку начальника, в два раза меньше болели в течение года, чем те, кто такой поддержки не ощущали. Самым поразительным результатом исследований оказалось, что работники, которые воспринимали свои семьи как самую большую поддержку, имели самый высокий уровень заболеваний, связанных со стрессом. Это подтверждалось даже в отноше­нии тех, кто располагал таким социальным акти­вом, как большая заработная плата или высокая должность. Среди тех работников, у кого отсутствует устой­чивость, большему риску подвергается тот, кто чувствует, что начальник не на его стороне, и вместо него обращается за поддержкой к семье. Кобаса предполагает, что семьи работников, ко­торых она исследовала, оказывают им не тот вид поддержки для преодоления проблем на работе. В то время как должность требует от них дисцип­лины и усиленной работы, семьи могут потворст­вовать развитию горечи и жалости к себе. С точки зрения Кэри Банкер, психолога, который проводит свое собственное углубленное иссле­дование 200 руководителей филиала «Эй Ти энд Ти» в Нью-Йорке: «Не то, чтобы семья не предо­ставляла убежища против стресса, просто это со­всем не связано со стрессом на работе». Если начальник, обладающий определенным ма­стерством, может стать наилучшей опорой для встревоженного подчиненного, то правда также и то, что начальник с неправильными представлени­ями может причинить вред разуму и телу своего подчиненного. Пример вреда, который может причинить началь­ник, имеется в исследовании 357 сотрудников ми­нистерства обороны, главным образом с баз ВВС, расположенных на Среднем Западе США. Един­ственным связанным с местом работы элементом, соответствующим повышенному содержанию хо­лестерина в крови, основным фактором фиска для сердечных заболеваний, было наличие начальни­ка, который вел себя слишком по-начальнически. По словам одного из исследователей, профессора управления университета Клемсона в Южной Ка­ролине, Уильяма Хендрикса: «Такой босс — при­верженец правил, больше озабоченный мелочами, вроде своевременного прихода на рабо­ту, чем более общей картиной производительно­сти подчиненных. Он строго придерживается инструкций, не разрешая сотрудникам нарушать правила, даже если это будет означать их большую эффективность». Источник: Daniel Goleman, The New York Times, in Fort Lauderdale News, February 3,1984, pp. ID, 4D.

6. Обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе со своим руководите­лем. Еще раз учтите, не следует становиться в положение жалующегося. Объяс­ните, что вы сторонник выполнения требующей отдачи сил работы и хотели бы иметь возможность принять участие в других видах деятельности.

7. «Найдите каждый день время для отключения и отдыха. Закройте дверь на пять минут каждое утро, поднимите и обоприте на что-нибудь ноги, полностью расслабтесь и выбросьте работу из головы. Обратитесь к приятным мыслям или образам, чтобы освежить мозг... Уходите время от времени из конторы, чтобы сменить обстановку или ход мыслей. Не обедайте там и не задерживайтесь подол­гу после того, как вам следовало бы уже идти домой или заняться другой рабо­той»⁷⁵. К другим факторам, связанным с понижением вероятности стресса, относятся соблюдение надлежащего режима питания, поддержание себя в форме с помощью физических упражнений и достижение общего равновесия в жизни. В табл. 18.4. приведены различия между стрессовым и низкострессовым стилями жизни.

Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, мы предлагаем следующее.

1. Оцените способности, потребности и склонности ваших работников и попытай­тесь выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам. Как только они продемонстрируют успешные результаты при выполнении этих зада­ний, повысьте им рабочую нагрузку, если они того желают. В подходящих случаях делегируйте полномочия и ответственность.

2. Разрешайте вашим работникам отказываться от выполнения какого-либо зада­ния, если у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо, чтобы они выполнили это задание, объясните, почему это нужно, и установите приори­теты в их работе, чтобы дать им необходимое время и ресурсы для выполнения дополнительного задания.

3. Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производствен­ных ожиданий. Используйте двустороннюю коммуникацию и информацию сво­их подчиненных.

4. Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации.

5. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.

6. Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

Т

АБЛИЦА18.4.

Сопоставление стрессового и низкострессового стилей жизни

Стрессовый стиль жизни	Нестрессовый стиль жизни
Испытывает хронический неослабевающий стресс	Допускает наличие «творческого» стресса в опреде­ленные периоды наряженной деятельности
Попадает в одну или несколько непрекращающихся стрессовых ситуаций	Имеет «пути спасения», позволяющие хотя бы времен­но отстраниться и расслабиться
Тяжело преодолевает стрессовые межличные отноше­ния (например, трудности в семье, осложнение отношений с супругой, любовницей, боссом, сотрудниками)	Отстаивает собственные права и потребности; уста­навливает низкострессовые отношения взаимного ува­жения; тщательно выбирает друзей и завязывает взаимоотношения, которые являются ободряющими и спокойными
Участвует в неинтересной, скучной, раздражающей или иным образом неприятной и неблагодарной рабо­те	Участвует в интересной, благодарной, стоящей работе, которая обеспечивает подлинное вознаграждение
. Испытывает постоянную нехватку времени; слишком много нужно сделать за данный отрезок времени	Сохраняет стимулирующую рабочую нагрузку, где пе­риоды перегрузки и кризисов уравновешиваются пе­риодами «передышки»
Беспокоится по поводу потенциально неприятных на­ступающих событий	Уравновешивает опасные события полезными целями и положительными событиями, к которым следует стремиться
Обладает пагубными для здоровья привычками (на­пример, в питании, курит, выпивает, испытывает не­достаток физических упражнений, в плохой физической форме)	Сохраняет хорошую физическую форму, хорошо пи­тается, очень редко употребляет алкоголь и табак или совсем не употребляет
Поглощен одним видом жизненной деятельности (на­пример, работой, общественной деятельностью, зарабатыванием денег, одиночеством или физической деятельностью)	Вкладывает энергию в различные виды деятельности, что в целом приносит чувство удовлетворения (напри­мер, в работу, общественную деятельность, отдых, уединение, культурные мероприятия, семью и близ­ких знакомых)
Считает, что трудно просто «хорошо провести время», расслабиться и насладиться какой-нибудь кратковре­менной работой	Находит удовольствие в простой деятельности, не чув­ствуя необходимости оправдывать наигранное повеле­ние
Воспринимает отношения между полами как неприят­ные, неблагодарные или общественно «запрограмми­рованные» (например, путем интриг, стремления «заманить»)	Наслаждается полной и кипучей сексуальной жиз­нью, прямо выражая свой «сексуальный аппетит»
Воспринимает жизнь как серьезную трудную ситуа­цию; отсутствует чувство юмора	Наслаждается жизнью в целом; может смеяться над собой; имеет хорошо развитое чувство юмора
Соглашается с выполнением угнетающих неблагодар­ных социальных ролей	Проводит жизнь, относительно свободную от ролей; способен выражать естественные потребности, жела­ния и чувства без оправдания
Воспринимает тяжелые или стрессовые ситуации пас­сивно; страдает молча	Настойчиво пытается изменить по возможности на­пряженные ситуации; пересматривает невозможные для выполнения сроки; избегает ненужных напряжен­ных ситуаций; эффективно распределяет время

Источник: Kari Albrecht, Stress and the Manager (Englewood Cliffs, NJ.: Prentice-Hall, 1979), pp. 107-108. Copyright © 1979 by Simon & Shuster. Reprinted by permission of Simon & Schuster, Inc.

РЕЗЮМЕ

1.Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается до­биться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами, между индивидуумами и группами,а также между группами.

2. Потенциальные причины конфликта — совместно используемые ресурсы, взаи­мозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если эти ситуации связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

3. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производст­венных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

4. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, уве­личение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным органи­зациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь поло­жительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудни­чества в будущем.

5. Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание — такое поведение, как будто нет необходимости раз­дражаться. Принуждение — применение законной власти или давления с целью навязать свою точку зрения. Компромисс, уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимально­му решению. Решение проблем, стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти реше­ние, приемлемое для обеих сторон.

6. Перемены оказывают воздействие на все организации и все уровни управления, но те организации, которые действуют в неустойчивой внешней среде, подверже­ны этому влиянию больше, чем другие. Перемены могут происходить в любом из внутренних факторов, как и затрагивать любой из них. Поскольку все переменные факторы взаимосвязаны, руководство должно при рассмотрении перемен в каком-либо одном из них учитывать все воздействия на другие факторы.

7. Шаги, которые следует предпринять, чтобы сделать эффективными организаци­онные перемены, — давление и стимулирование, вмешательство и переориента­ция, диагноз и признание, изобретательность и обязательное участие, экспериментирование и научный поиск, а также поддержка и принятие чужого мнения.

8. Часто рекомендуется участие всех работников в процессе перемен, но в некото­рых ситуациях, связанных с переменами, оно может оказаться нежелательным. Временами односторонние действия могут оказаться предпочтительными по сравнению с методами разделения власти и делегирования полномочий.

9. Сопротивление переменам должно быть в конце концов преодолено. Основными причинами сопротивления переменам являются чувства, что они приведут к личным потерям, неопределенным результатам, и уверенность в том, что предлагаемые перемены неправильны и нежелательны.

10. Организационное развитие представляет собой долгосрочную работу по совер­шенствованию способности организации обновить себя, по решению проблем и реагированию на перемены. При этом особо выделяется более эффективное уп­равление культурой организации, особенно в формальных рабочих группах, применение методики науки о поведении и привлечение агента изменений. Меры ОР представляют деятельность, направленную на улучшение функционирования организации. Они включают диагностические меры, обратную связь, образова­ние и повышение квалификации, структурные перемены, консультации по орга­низационным процессам, формирование групп и межгрупповую деятельность.

11. Чрезмерный стресс может быть вызван слишком большим или слишком малень­ким объемом работы, конфликтом ролей, неопределенностью ролей, скукой, фи­зическими факторами и различными событиями личного характера.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ

1. Кратко обсудите четыре типа конфликтов, рассмотренные в данной главе.

2. Каковы некоторые причины конфликта, упомянутые в тексте?

3. Обсудите функциональные последствия конфликта.

4. Каковы некоторые дисфункциональные последствия конфликта?

5. Опишите четыре структурных метода разрешения конфликта.

6. Опишите пять основных стилей отношений между людьми, которые можно ис­пользовать для разрешения конфликта.

7. Сравните некоторые методы и концепции управления переменами, упомянутые в этой главе.

8. Кратко опишите три типа распределения власти, которые можно использовать при управлении переменами.

9. Кратко опишите семь способов устранения сопротивления переменам..

10. Каковы основные предпосылки и ценности развития организации?

11. В какой внешней среде перемены могут оказать более сильное воздействие на фирму? Почему?

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Почему весьма часто рекомендуется участие работников в управлении переме­нами?

2. Опишите организационные перемены и обсудите их взаимодействие с развитием организации.

3. Как можно было бы эффективно разрешить конфликтную ситуацию в следую­щих организациях: прибыльной, некоммерческой, новом рискованном предпри­ятии. Обязательно обсудите различие между тремя типами организаций.

4. Сравните различные методы участия в ОР и приведите примеры, коща каждый метод оказался бы эффективным в организациях, которые вам известны.

5. Почему поддержка высшего руководства является обязательной предпосылкой эффективной программы ОР?

СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА

Перемены в «Бэнк оф Америка»

«Бэнк оф Америка» был основан энергичным отважным предпринимателем по имени А.П. Джаннини. В годы становления своего банка Джаннини особое внимание уделял человеческим ценностям, и банк хорошо обслуживал клиентов. Он хотел улучшить качество жизни в Америке при помощи предлагаемых его банком услуг и предложил идею ссуд с определенным сроком погашения. После его смерти в 1949 г. «Бэнк оф Америка» получил в наследство устойчивую репутацию внимательного к людям в новаторского учреждения.

В течение б0-х и 70-х годов «Бэнк оф Америка» отстал от темпов развития банков­ского дела. Направление усилий высшего руководства стало смещаться от заботы о людях в сторону заботы о прибылях. Многие руководители понимали, что «Бэнк оф Америка» уходит от основополагающих ценностей, которые были его силой. В 1983 г. были собраны консультанты и аналитики из аппарата банка, чтобы проанализиро­вать состояние организации и определить, что, по мнению сотрудников, является стержневыми убеждениями в организации.

После нескольких интервью с сотрудниками консультанты и аналитики обнару­жили следующее:

1. «Не иди на заведомый провал». Преобладающей была точка зрения, что неудача стоит денег. Предполагалось, что капиталовложения в новые идеи должны оку­паться за счет текущих прибылей.

2. «Будь любезен с каждым». Это подразумевало, что люди не будут откровенными друг с другом. Ценные идеи часто подавлялись, потому что не поощрялись конф­ликты и противоречия.

3. «Не беспокойся о результатах работы». Широко было распространено убеждение, что важнее старшинство по службе, а не результаты работы.

4. «Верь этому, только когда это увидишь». Работники считали, что риск и новатор­ство не поощряются.

Высшее руководство было весьма обеспокоено и считало, что эти настроения плохо помогут компании выжить в конце 80-х годов. Чтобы повысить конкурен­тоспособность «Бэнк оф Америка», руководители высшего звена приступили к работе по изменению поведения и ценностей в компании. Прежде всего, руководство установило собственную систему ценностей, включавшую следующие положения: 1) поставь на первое место клиента, 2) извлеки максимум из применения современной технологии и 3) плати и вознаграждай за результаты труда.

Поскольку попытка изменить работников с помощью лозунгов скорее всего поро­дила бы цинизм, с новыми ценностями сотрудников ознакомили, используя сущест­вующую структуру управления. Глава фирмы познакомил 100 руководителей высшего звена с новыми целями на совещании руководства компании. В организации были созданы курсы для ознакомления с новыми управленческими задачами и обу­чения новым методам обеспечения этих задач, например, измененному процессу оценки результатов работы. Затем опытные линейные руководители вели эти курсы для других линейных руководителей.

Компания также уделила внимание символике организационных перемен. Был придуман значок с изображением орла в качестве отличительного знака для. тех сотрудников на всех организационных уровнях во всем мире, которые являются носителями стержневых ценностей компании.

Перемены привели ко многим улучшениям. Обследования с целью выяснения удовлетворенности клиентов и сотрудников показали наличие постоянных улучше­ний в течение ряда лет.

Вопросы

1. Каким, вероятно, был преобладающий метод разрешения конфликтов, прежде чем началась работа по внедрению перемен в организации?

2. Какие внутренние переменные факторы организации (цели, структура, задача, технология и люди) были изменены в результате мероприятий, описанных в примере?

3. Обсудите метод участия сотрудников «Бэнк оф Америка» в управлении переме­нами.

Источник Robert N. Beck, «Visions, Values, and Strategies: Changing Attitudes and Culture», Academy of Management Executive, February 1987, pp. 33-39.

ЛИТЕРАТУРА

1. Stuart N. Schmidt and T. A. Kochan, «Conflict: Toward Conceptual Clarity»,Administrative Science Quarterly, vol. 17 (1972), pp. 359-370; С. F. Fink, «Some Conceptual Difficulties in the Theory of Conflict Resolution», Journal of Conflict Resolution, vol. 12 (1968), pp. 413-458.

2. David L.Austm,«Conflict: A More Professional Approach»,Personnel Administrator»,TOl.2l (July 1976); Mary Parker Follett, Dynamic Administration (New York Harper & Row, 1940). It should be noted that the writings of Mary Parker Follett showed exceptional concern for conflict at an carty point.

3. William R. Scott, «Organization Theory: A Reappraisal», Academy of Management Journal, vol , 4 (1961), pp. 7-26.

4. R. L. Kahn, D. M. Wolfe, R. P. Quinn, J. D. Snock, and R. A. Roe, Organizational Stress: Studies in Conflict and Ambiguity (New York Wiley, 1964).

5. Melville Dalton, «Conflicts Between Staff and Line Managerial Officers», American Sociological Review, vol. 15 (1950), pp. 342-351; Gordon L. Lippitt, «Managing Conflict in Today's Organizations», Training and Development Journal, vol. 36 (1982), pp. 67-74.

6. Schmidt and Kochan, op, cit; Richard D. Walton and J. M. Dalton, «The Management of Inter-departmental Conflict: A Model and Review», Administrativee Science Quarterly, vol. 14 (1969), pp. 73-84.

7. R. 0. Gorwin, «Patterns of Organizational Conflict», Administrative Science Quarterly, vol. 14 (1969), pp. 507-521; Paul Lawrence and J. J. Lorsch ,Managing Differentiationon and Integration (Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1967).

8. D. С. Dearborn and H. A. Simon, «Selective Perception: A Note on the Departmental Identification of Executives», Soclomeny, vol. 21 (1958), pp. 140-144.

9. Walton and Dalton, op. dt., p. 342.

10. Richard Walton and R. D. McKersia, A Behavioral Theory of Labor Negotiations (New York McGraw-Hill, 1965).

11. Robert R. Blake, Jane S. Mouton, and H. A. Shepard, Managing Inter-Group Conflict in Industry (Houston:

Gulf, 1964).

12. Т. Т. Herbert and R. W. Estes, «Improving Executive Decisions by Formalizing Dissent: The Corporate Devil's Advocate», Academy of Management Review, October 1977, pp. 662-667.

13. W. N. Evan, «Conflict and Performance in R&D Organizations», Industrial Management Review, vol. 7 (1965), pp. 37-45.

14. Blake, Mouton, and Shepard, op. cit; M. Scherrif, 0. J. Harvey, B. J. White, W. R. Hood, and C. W. Scherrif, Intergroup Conflict and Cooperation: The Robbers Cave Experiment (Tulsa: The University of Oklahoma Book Exchange, 1961); Robert E. Callahan, C. Patrick Fleenor, and Harry R. Knudson, Understanding Organizational Behavior (Columbus, Ohio: Bell & Howell, 1986), p. 290; L. David Brown, Managing Conflict at Organizational Interfaces (Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1983), pp. 7-в. /•

15. Gary Johns, Organizational Behavior (Glenview, 111.: Scott, Foresman, 1983), p. 418.

16. Lawrence and Lorsch, op. cit.

17. A. J. M. Sykes and J. Bates, «A study in Production-Sales Liaison», Management International, vol. 5-6 (1964), pp. 57-67.

18. Scherrif et al., op. cit.

19. Richard T. Pascale and Anthony G. Athos, Th Art of Japanese Management (New York Warner Books, 1981), pp. 315-316.

20. Robert R. Blake and Jane S. Mouton, Buildinga Dynamic Corporation Through Grid Organization Development (Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1969), pp. 66-67.

21. Ibid., p. 66.

22. Ibid.

23. Ibid.

24. Ibid., p. 67.

25. Ibid., pp. 67-68.

26. Lawrence and Lorsch, op. cit.

27.Allan С. Filley, R. J. House, and Stephen Кегг, Managerial Process and Organization Behavior, 2nd ed.

(Glenview, III.: Scott Foresman, 1976), pp. 175-177; Vincent L. Ferraro and Sheila A. Adams,

«Interdepartmental Conflict: Practical Ways to Prevent and Reduce It», Personnel, vol. 61 (1984), pp. 12-23.

28. John Kotter and Leonard A. Schlesinger, «Choosing Strategies for Change», Harvard Business Review, vol. 57

(March-April 1979), p. 106.

29. Paul R. Lawrence, «How to Deal with Resistance to Change», in Organization Change and Development, ed.

G. W. Dalton, P. R. Lawrence, and L, E. Greiner (Homewood, III: Irwia, 1970), p. 183.

30. Ibid., pp. 193-194.

31. Frank Friedlander and L. D. Brown, «Organization Development»,.Annual Review of Psychology, vol. 25 (1974), p. 314; John Р. Саmрbеll and М. D. Dunnette, «Effectiveness of T-Group Experiences in Managerial Training and Development», Psychological Bulletin, vol. 70 (August 1968), pp. 73-104.

32. E. A. Fleishman, E. F. Harris, and H. E. Burtt, Leadership and Supervision in Industry (Columbus: Bureau of

Educational Research, Ohio State University, 1955).

33. L. E. Greiner, «Patterns of Organization Change», Harvard Business Review (May-June 1967), in Dalton,

Lawrence, and Greiner, eds., op. cit,, pp. 223-229.

34. Ibid., p. 223.

35.Ibid., p. 224.

36.Ibid., pp. 224-225.

37. Ibid., p. 226.

38. Lawrence, op. cit., pp. 186,188.

39. Greiner, op. cit., pp. 215-216.

40. Ibid., p. 217.

41. Carl A. Bramlette, D. 0. Jewell, and М. H. Mescon, «Designing for Organizational Effectiveness: How It

Works», Atlanta Economic Review, vol. 27 (November-December 1977), p. 14.

42. Lawrence, op. cit., p. 182.

43. Ibid., p. 183.

44. John P. Kotter, L. A. Schlesinger, and V. Sathe, Organization (Homewood, Dl.: Irwin, 1979), pp. 384-388.

45. Alfred Marrow, D. Bowers, and S. Seashore, Management by Participation (New York: Harper & Row, 1967).

46. Wendell L. French and Cecil H. Bell, Jr., Organizational Development, 3rd ed. (Englewood Cliffs, N. J.:

Prentice-Hall, 1981), p. 17.

47. Ibid.

48. Gordon L. Lippitt, Оrganization Renewal (Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1969), p. 1.

49. Chris Argyris, Management and Organization Development The Path from XA to YB (New York McGraw-

Hill,1971).

50. French and Bell, op. cit.

51.bid.

52.Ibid.

53.Ibid.

54.Ibid.

55.Ibid.

56.Ibid.

57.Ibid.

58.Ibid.

59.Ibid.

60.Ibid.

61. Jeny I. Porras and P. 0. Berg, «Evaluation Methodology in Organization Development: An Analysis and

Critique», Journal of Applied Behavioral Science, vol. 14, no. 2 (1978), pp. 151-173; John М. Nicholas,

«Evaluation Research in Organizational Change Interventions: Considerations and Some Suggestions»,

Journal of Applied Behavioral Science, vol. 15, no. I (1979), pp. 23-40.

62. Jery L Porras and P. 0. Berg, «The Impact of Organization Development», Academy of Management Review,

vol, 3, no. 2 (April 1978), pp. 249-264.

63. John М. Nicholas, «The Comparative Impact of Organization Development Interventions on Hard Criteria

Measures», Academy a/Management Review, vol. 7, no. 4 (1984), pp. 531-542.

64. Charies В. Kozzoll, «Success and Failure with Organizational Development», Training HRO, May 1978, pp.

26-28; Philip H. Mirvis and David N. Berg, Failures in Organization Development and Change (New York

Wiley, 1977).

65. Karl Albrecht, Ssress and the Manager (Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1979), pp. 49-50.

66. Douglas B. Gasner, «The Creation of .Stress», MBA, vol. 9 (October 1975), p. 42.

Albrecht, op. cit, p. 42.

68.Ibid.p, 140.

69.Robert Kahn, В. N. Wolfe, R. P. Quinn, and J. D. Snoek, Organizational Stress Studies m Role Conflict and Ambiguite (New York Wiley, 1964).

70.Ibid.

71.«Stress and Boredom», Behavior Today, vol. 6 (August 1975).

72.Rolf E. Rogers, «Executive Stress», Human Resource Management, vol. 14 (Fall 1975), pp. 21-22.

73. Tomas H. Holmes and R. H. Rahe, «The Social Readjustment Rating Scale», Journal of Psychosomatic Research, vol. 2 (1967), p. 216.

74.Albrecht,op.cit.,p.253.

75.Ibid^p.254.

Часть четвертая

СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА 1

«Мид-Caym Эрлайнз»

ТИМОТИ С МЕСКОН

Факультет управления, университет штата Аризона

Пол Стефексон был предприимчивым человеком. Учась в колледже университета Южной Миссисипи, Пол принимал участие во многих мероприятиях. Он был капи­таном команды борцов и сам отлично выступал. Он был президентом общества «Тау Каппа Эпсилон». Специализируясь в области управления, Пол провел две летние практики в судостроительной компании «Алатуна», расположенной в Мобиле, штат Алабама. Первое лето на практике Пол работал в качестве ученика сварщика. Второе лето Пол отработал в качестве помощника начальника отдела трудовых отношений. Он получил почетные призы студенческих обществ за работы в области управления «Сигма Йота Эпсилон» и в области предпринимательства «Бета Гамма Сигма», а также был членом студенческого филиала Американского общества управляющих отделами кадров.

Через два года, только выйдя из университета Южной Миссисипи, Пол поступил на должность агента по обслуживанию на аэродроме фирмы «Мид-Саут эрлайнз». «Мид-Саут» представляет собой крупную региональную транспортную авиакомпанию со штаб-квартирой в Мемфисе, штат Теннесси. Хотя исходная заработная плата 11500 долл. в год не очень привлекала Пола, возможности для продвижения и путешествий были огромные и как бы специально предназначены для любого, кто хотел бы много работать и посетить многие привлекательные места при незначительных расходах.

Работа агента по обслуживанию в «Мид-Саут» полностью аналогична такой же работе в любой другой авиакомпании. Аэродромные агенты по обслуживанию или аэродромные крысы, как их любовно называют, несут ответственность за транспорти­ровку, погрузку и разгрузку багажа, груза и почты. Рост миграции за последние годы в южные районы помог росту компании «Мид-Саут», что привело к созданию новых рабочих мест на низшем и среднем уровнях управления. Хотя в «Мид-Саут» требовалось, чтобы все кандидаты на управленческие должности начинали с низшего уровня. Пол понял, что в этой быстро развивающейся авиакомпании имеются большие возможности для хорошей карьеры и предвидел блестящее будущее в «Мид-Саут».

После окончания восьминедельных курсов по программе профориентации в глав­ном управлении компании Пол был направлен на миссисипскую базу компании в Галфпорт-Билокси. Район Галфпорта — привлекательное курортное место, располо­женное на берегу Мексиканского залива. Отдыхающие наслаждаются солнцем, при­боем, площадками для гольфа и тенниса, имеющимися рядом со многими прекрасными курортными гостиницами. В последние годы законодатели штата Мис­сисипи прекратили незаконную практику сброса отходов и открытый слив канализационных вод в залив и туризм снова стал «королем» этого района. Национальная сета гостиниц недавно осуществила значительную застройку в Галфпорте и общее эконо­мическое положение в зоне укреплялось день ото дня.

Вначале Пол был рад оказаться в родном штате недалеко от своей семьи. Однако он быстро поиял, что на этой базе не хватает общей перспективы и мобильности. Медленным был темп работы, и таким же было продвижение по службе. После 18 месяцев работы в Галфпорте он попросил о переводе на базу в Мемфис. Начальник Пола Эд Уайли очень не хотел дать положительный ответ на просьбу о переводе, поскольку Пол несомненно был очень хорошим работником. Все-таки Эд понял, что здесь на базе в Галфпорте возможности повышения по службе ограничены, поэтому он с большой неохотой направил просьбу в главное управление компании. Через шесть месяцев Пол начал работать в Мемфисе.

Пол был направлен на работу в бригаду, которая состояла из нескольких пожилых агентов, давно работавших в «Мид-Cayт». Кроме того. Пола назначили в «банкирскую смену», с 8 ч 30 мин утра до 5 ч вечера. Довольный своим назначением. Пол решил начать свою личную кампанию за свое первое повышение по службе. После того как Пол проработал неделю, Майк Чаппуис, один из старших работников, начал подсмеиваться над Полом из-за его старания. Майку было 55 лет, он работал на «Мид-Саут» 25 лет и считался товарищами по работе доброжелательным приятным человеком. Пол посмеял­ся над замечанием Майка, но через несколько дней Тим Харви и Стюарт Грии, два других сотрудника, также стали намекать, что Пол работает слишком старательно и ему следует немного попритормозить. Это мягкое подшучивание продолжалось около месяwа, но Пол не обращал внимание на колкости и оставался верным своей мечте о максимальных достижениях и перспективах, как и всегда.

Как-то днем, когда все пять самолетов для рейсов, за которые отвечал Пол, были готовы к отправлению, в контору поступил запоздалый телефонный звонок с прось­бой задержать рейс 289 в Ноксвилл, чтобы захватить специальный груз. Дюжина лабораторных мышей, заказанных факультетом психологии университета штата Теннесси, прибыла из Чаттануги и в связи с характером проводимых на этих мышах экспериментов потребовалась специальная доставка груза. Такие запросы не были чем-то необычным. Самолеты часто задерживались, чтобы захватить лабораторных животных, предназначенных для трансплантации, почту или срочные грузы. Майк Чаппуис принял телефонный запрос и попросил Пола посигналить пилоту, чтобы тот задержал самолет. Кроме того, Майк попросил Пола открыть передний грузовой люк и подождать у самолета прибытия груза с мышами. Пол побежал к самолету, посигналил пилоту, открыл люк и запрыгнул в герметизированный багажный отсек ДС-9, чтобы предохранить слух от раздражающего воя реактивных двигателей. Джон Тавормина, еще один ветеран авиакомпании, подошел к люку и сказал Полу, что груз уже в пути.

Пол услышал рев подъехавшего грузовика, дверца люка захлопнулась, и включи­лись двигатели. Диспетчерский пункт дал разрешение самолету рейса 289 до Ноксвилла на выруливание на полосу В.

Вопросы

1.Найдите подходящее определение понятия «выскочка»*.

2.Проанализируйте сеть формальных коммуникаций в «Мид-Саут».

3.Проанализируйте сеть неформальных коммуникаций в «Мид-Саут».

4.Если бы вы были непосредственным начальником Пола, как бы вы попытались предотвратить подобное происшествие?

СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА 2

Джек Уэлч u «Дженерал Электрик»

КЭРОН СЕНТ ДЖОН

Университет штата Джорджия

Джек Уэлч — 50-летний президент «Дженерал Электрик», одной из крупнейших компаний США. Уэлч вырос в рабочем районе Сейлема, штат Массачусетс, и всегда выделялся напором и честолюбием как на игровом поле, так и вне его. Он изучал химическую технологию в Массачусетском университете и продолжал учебу до получения докторской степени в области химической технологии в Иллинойском университете.

После завершения учебы он поступил на работу в отделение пластмасс фирмы «Дженерал Электрик» и принял непосредственное участие в разработке жестких пластиков, что привело к созданию приносящих многие миллионы долларов прибыли изделий, которые применяются в автомобильной и компьютерной отраслях. Хотя его техническая квалификация была достойной подражания, все-таки чаще он выделял­ся чутьем в организации маркетинга. К 35 годам он возглавил отделение пластмасс, а не достигнув 40 лет Уэлч стал вице-президентом корпорации.

Теперь, когда во главе стоит Джек Уэлч, «Дженерал Электрик» осуществляет то, что «Бизнес Уик» называет «наиболее крутыми переменами за всю ее 108-летнюю историю». Уэлч так объясняет необходимость перемен: «Мы хотим быть компанией, которая постоянно обновляется, отбрасывая прошлое, приспосабливаясь к переме­нам». Уэлч хочет, чтобы «Дженерал Электрик» сосредоточилась на высокотехноло­гичных отраслях и услугах и сохранила только те традиционные направления, в которых фирма занимает доминирующее положение и является прибыльной.

Когда Уэлч принял на себя руководство фирмой, у «Дженерал Электрик» было много застойных товарных серий, она испытывала сильную конкуренцию по всем направлениям своей деловой деятельности.

* В оригинале rate buster , от rate- норма; buster – сногсшибательный, т.е. рекордист, тот, кто старается превысить производственные нормы, показать, что работает лучше других. В американском жаргоне применяется в одиозном смысле - «выскочка». ( Прим.научн.ред.)

Уэлч продолжил политику отказа от ряда направлений, что привело к продаже почти 200 предприятий. Затем он приобрел 70 предприятий, работающих на основе передовой технологии и занимающихся предо­ставлением услуг. Он провел массовое сокращение штатов, что привело к ликвидации 100 тыс. рабочих мест и принесло ему кличку «Нейтронный Джек» (намек на нейт­ронную бомбу, когда люди гибнут, но здания остаются целыми).

Кроме того, Уэлч провел ряд изменений в оставшейся организационной структу­ре. Он убрал должности руководителей секторов бизнеса и упростил некоторые другие аспекты формальной организации, а это, кроме всего прочего, означает, что руководители различных подразделений «Дженерал Электрик» должны обращаться с заявками на финансирование непосредственно к нему.

Если одни администраторы одобряют стиль Уэлча, некоторых он возмущает. Уэлч наслаждается борьбой и часто его считают воинственным и агрессивным по отноше­нию к работникам. Идея Уэлча о «конструктивном конфликте» в действительности представляет собой длительное и шумное соревнование со старшим вице-президен­том. Некоторым эпизоды подобного типа кажутся деморализующими. После попыт­ки добиться одобрения проекта, один руководящий работник заметил: «Джек будет гоняться за вами по комнате, засыпая вас аргументами и возражениями. Затем вы сопротивляетесь до тех пор, пока он, наконец, не позволит вам делать, что вы хотите — и становится ясно, что вы сделаете все, что в ваших силах, чтобы дело закончилось успешно. Это ритуал. Это как запись добровольцем». А другой руководитель выразил это так: «Каждый день — испытание».

Воинственный стиль Уэлча может означать, что руководители немного его поба­иваются. Недавно Уэлч составил изложение ценностей компании для всех сотрудни­ков. В одном разделе этого документа Уэлч заявляет, что все сотрудники, кому не подходят эти установленные ценности, должны поискать себе работу где-нибудь в другом месте. Некоторые подчиненные Уэлча почувствовали себя не в своей тарелке от его ультиматума, но не захотели спорить с ним. Нeжелая сталкиваться с ним напрямую, они купили себе тенниски с эмблемой: «Подписывайтесь на наши ценно­сти — а не то!» Уэлч понял намек и исключил данный раздел из изложения ценностей компании.

Некоторые руководители не одобряют стремления Уэлча принимать слишком большое участие в управлении повседневными операциями. Он известен тем, что в обход цепи команд любит обращаться непосредственно к руководителям отде­лов, что раздражает руководителей промежуточных уровней. Ему так нравится все контролировать, что даже его сторонники сомневаются, чувствуют ли себя работники низшего звена достаточно свободными, чтобы проявлять инициативу.

Хотя его стиль и стратегия внесли смятение в «Дженерал Электрик», Уэлч твердо верит в то, что разрушение составляет необходимую часть становления стройной и новаторской структуры для будущего. Как об этом говорит один из его друзей: «Джек в высшей степени представляет себе то потрясение, которое должна испытать «Дже­нерал Электрик». Но он чувствует, что если прекратит это делать, то это никогда не будет сделано».

Источник: Marilyn Harris, Zachary Schiller, Russell Mitchell, and Christopher Power, «Can Jack Welch Reinvent G.E.7» Business Week, June 30,1986, pp. 62 — 67; Marilyn Harris and Christopher Power, «He Hated Losing — Even in Touch Football», Business Week, June 30,1986, p. 65.

Вопросы

1. Охарактеризуйте основу власти Джека Уэлча.

2. В целом, как бы вы охарактеризовали стиль лидерства Уэлча?

3. Используя метод четырех систем Лайкерта, охарактеризуйте Уэлча. Какой из пяти стилей принятия решения по методу Врума-Йеттона предпочитает Уэлч больше всего и какой меньше всего?

4. Какие различные взгляды на конфликт имеются в «Дженерал Электрик»? Како­вы причины конфликта?

5. Какие из внутренних организационных переменных (цели, структура, задачи, технология и люди) пытался Уэлч изменить?

6

477

. Что вы думаете о стиле Уэлча? Была бы работа с ним стимулирующей или деморализующей?

Часть пятая

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ