4. Влияние в организации.

Главной целью руководителя является направление усилий коллек­тива на

достижение общих целей при любых условиях, что достигает­ся с помощью власти.

Диапазон власти конкретного лица определяется его возможностями вносить

определенные изменения в поведение, от­ношения и ощущения подчиненных, т. е.

влиять на них. Понятия «власть» и «влияние» взаимосвязаны. Но это не одно и

то же. Руково­дитель может иметь власть, но не иметь влияния. И, напротив,

сотруд­ник может не обладать властью, но иметь большое влияние. Инстру­менты

влияния варьируются в большом диапазоне. Для руководителя необходимы такие, с

помощью которых можно не просто привить но­вые идеи в коллективе, но и

добиться практических результатов в дос­тижении целей организации.

По мере того как способности исполнителя подошли вплотную к способностям

руководителя, становится все труднее основывать власть только на принуждении,

вознаграждении, традиции, харизме или компе­тенции. Стала возрастать

необходимость искать новые основы влияния, способные побудить исполнителя к

активному сотрудничеству. Современные управляющие с успехом используют

убеждение и участие.

Убеждение. Это эффективный способ передачи своей точки зрения,

основанный на власти примера и власти эксперта, но исполнитель полностью

понимает, что он делает и почему. В этом заключается оп­ределенная степень

самостоятельности исполнителя, и, следовательно, возникает зависимость

руководителя от подчиненных. Отдавая часть власти, руководитель увеличивает

свое влияние.

Самое большое преимущество в использовании убеждения в организации

заключается в том, что работник, как правило, старается выполнить задание в

срок и качественно, так как считает, что эти действия помогут ему

удовлетворить его личные потребности.

Участие. Влияние через участие еще в большей степени

использует стремление исполнителей к самостоятельности и инициативе.

Руководитель не делает никаких усилий, чтобы убедить исполнителя действовать в

соответствии с разработанным планом. Происходит участие исполнителя в принятии

решений, что совершенно явно соотносится с потребностями более высокого уровня:

компетентность, власть, успех самореализация. Следовательно, данный подход надо

использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активно

выра­женными.

5. Власть.

Главной целью руководителя является направление усилий коллек­тива на

достижение общих целей организации при любых условиях. Она достигается с

помощью власти, под которой подразумевается спо­собность того или иного лица

оказывать влияние на поведение людей с целью подчинить их своей воле.

Власть базируется на двух началах – личном и организационном, т. е.

должностном. В том и другом случаях используются различные способы ее

реализации.

Диапазон власти конкретного лица определяется его возможностя­ми вносить

определенные изменения в поведение, отношения и ощу­щения подчиненных, т. е.

влиять на них. Понятия власти и влияния тесно взаимосвязаны, но диапазон

влияния шире.

Власть бывает формальной, т. е. обусловленной официальным должностным местом

лица, и реальной, опирающейся не только на должность, но и авторитет, которым

пользуется руководитель среди сотрудников.

Для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффектив­ного

существования организации и её коллектива необходимо соблю­дение соотношения

зависимостей двух видов: зависимости подчинен­ных от руководителя и

зависимости руководителя от подчиненных. Это называется «балансом власти». В

некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководи­телем, так как

последний зависит от их решения в ряде вопросов, по которым требуется мнение

специалистов; от влияния, которым пользу­ется тот или иной подчиненный у

своих коллег; от способности от­дельных подчиненных выполнить конкретное

задание с наилучшим результатом.

Баланс власти должен поддерживаться на уровне, достаточном для достижения

целей организации.

Нарушение баланса власти чревато опасными последствиями, т.к. может привести

к сосредоточению всей власти в руках одного человека или властной структуры,

появ­лению антагонистических противоречий и целей и разрушению организации

как целостной системы.