5. Мотивація праці персоналу
Мотивація праці - метод активізації зусиль персоналу підприємства (організації), що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності.
Розробка процесу мотивації праці в умовах виробничого підприємства складається (рис.1):
Рис. 1 Система мотивації праці
Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).
Виокремлюються дві групи методів мотивації:
- матеріальна надається у грошовому виразі та спрямована на задоволення переважно фізіологічних потреб. Основним елементом матеріальної мотивації виступає заробітна плата (підприємницький доход). Вона, а також різні виплати та пільги, є основною формою грошових доходів, пов’язаних з виробничою діяльністю. Діюче законодавство України передбачає, що винагорода кожного робітника залежить від кількості та якості витраченої ним праці і максимальним розміром не обмежується (Закон України “Про оплату праці ”). Економічні методи, в свою чергу, поділяють на прямі (заробітна плата, премії, участь у прибутках, оплата навчання тощо), та непрямі (пільгове харчування, безкоштовне транспортне або медичне обслуговування, відомче безкоштовне житло тощо).
- нематеріальна не несе безпосередніх матеріальних виплат і дозволяє працівникам задовольнити психологічні та соціальні потреби. До нематеріальних (неекономічних) методів мотивації відносяться організаційні та морально-психологічні методи мотивації. Організаційні методи мають на увазі залучення робітників до участі у справах організації, як правило, соціального характеру. Важливу роль відіграє мотивація перспективою придбати нові знання та навички. Мотивація збагаченням змістовності праці полягає в тому, що працівникам надається більш змістовна, цікава та значиміша праця, яка найбільш відповідає їх особистості. Морально-психологічні методи мотивації полягають у створенні умов, при яких працівники відчували б професійну гордість. Для того, щоб робота приносила задоволення, завдання повинно містити значну частку ризику та можливість досягти успіху, присутність виклику, забезпечення можливості кожному на своєму робочому місці показати свої здібності, реалізувати себе в праці. Важливим інструментом є також визнання, яке може бути особистим чи громадським. Однак використання неекономічних методів заохочення може тільки підсилювати, але не замінювати дію економічних.
У менеджменті найбільш часто зустрічаються 3 групи мотиваційних теорій.
Таблиця .1
Мотиваційні теорії
Процесуальні |
Поведінські |
Змістовні |
Окремі теорії, що входять до складу групи |
||
Теорія очікування Теорія справедливості Модель Портера Лоуера |
Теорія «X» та «Y» Мак Григора Теорія «Z» Оучі |
Теорія цінностей Маслоу Теорія ERG Альдерфера Теорія Мак-Клелланда Теорія Герцберга Теорія Локка |
Стисла характеристика групи |
||
Характеризують поведінку працівника після одержання певного блага (по закінченні мотиваційного впливу) з урахуванням особливостей особистого сприйняття працівника |
Характеризують загальні принципи поведінки працівників в процесі мотивації |
Характеризують рушійні сили (по суті стимули), які є особисто значущими для працівника і можливість задоволення яких створює мотиваційний вплив |
Вимоги до системи мотивації:
надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;
узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх;
створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;
забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників;
підтримування позитивних (сприятливих) взаємовідносин у колективі.