Раздел 1 Организация системы управления персоналом в скб-Банке

1. Общие сведения о оао «скб-банк»

История Банка велика, т.к. начинается она с ноября 1990 г., поэтому я выбрала самое важное и интересное.

2 ноября 1990 года, на базе Свердловского областного управления Агропромбанка, создан «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу» (ОАО «СКБ-банк»). В этот день Банку была выдана лицензия на осуществление банковских операций. Июль 1992 года – в Екатеринбурге открыт филиал «Центральный». Февраль 1996 года – СКБ-банк стал уполномоченным банком Правительства Свердловской области, в статусе которого банк обслуживает счета областных министерств, администраций муниципальных образований, участвует в реализации социально-значимых программ: по обеспечению области лекарствами, проведению связанных денежных расчетов и ряде других. В 2001 году стратегическим партнером СКБ-банка становится ЗАО Группа Синара. Ноябрь 2003 года – банком выдан первый ипотечный кредит в рамках федеральной программы ипотечного жилищного кредитования. Август 2005 года – состоялось открытие нового дополнительного офиса банка «Нижнетагильский». Август 2006 года – открыт филиал в городе Таганроге (Ростовская область). Ноябрь 2006 – открыты филиалы в Тюмени и Челябинске. Январь 2007 – открыт филиал в Перми. Февраль 2007 – открыт филиал в городе Волжский и офис в Волгограде. Октябрь 2008 – открыт филиал в Вологде. Ноябрь 2008 – открыты филиалы в Рязани и Омске. Август 2010 – СКБ-банк открыл офис в Иркутске. Новый офис стал самой восточной точкой на карте филиальной сети Банка. Декабрь 2011 – начали работу офисы в Дальневосточном федеральном округе: в Хабаровске, в Якутске, Владивостоке, Магадане и Петропавловске-Камчатском.

Как видно из истории банка, офисы СКБ-Банка расположены почти в каждом крупном городе России. Штат сотрудников Банка составляет более 4500 работников! А заботится о наборе, обучении, развитии персонала, охране труда, заработной плате и многом другом Департамент персонала.

1.2 Кадровое, нормативно-методическое, организационное, информационное и материальное обеспечение системы управления персоналом

Одним из подходов определения системы управления персоналом является представление системы управления персоналом с организационной точки зрения. Исходя из данной позиции, система управления персоналом - совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом. Сюда включают руководителей, службу УП, то есть всех так или иначе реализующих функции УП.

В данном случае выделяют: кадровое, нормативно-методическое, делопроизводственное, организационное, информационное, материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

Из основных нормативно-методических документов Банка можно выделить два. Это Правила внутреннего трудового распорядка ОАО «СКБ-Банк» (Положение 1) и Кодекс поведения работников ОАО «СКБ-Банк» (Положение 2). Рассмотрим основные положения этих документов.

В Правилах внутреннего трудового распорядка ОАО «СКБ-Банк» говорится о порядке приема и увольнения работников; об основных правах, обязанностях и ответственности работника Банка; об основных правах, обязанностях и ответственности Банка; режим работы и время отдыха; заработная плата; поощрения за успехи в работе; дисциплинарные взыскания. Правила внутреннего трудового распорядка ОАО «СКБ-Банк» регламентируются в соответствии с действующим законодательством РФ. Трудовые споры, связанные с применением настоящих Правил, решаются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

Что касается Кодекса поведения работников ОАО «СКБ-Банк», то он определяет цели, задачи и принципы свода стандартов и норм поведения, которыми руководствуется в своей деятельности работники Банка. Кодекс задает определенные модели поведения, единые стандарты поведения, единые стандарты отношений, как в совместной деятельности работников Банка, так и в работе с клиентами. Целями и задачами Кодекса являются:

• развитие корпоративной культуры;

• повышение эффективности работы с клиентами Банка;

• повышение статуса работников Банка в социуме;

• ориентация работников на единые корпоративные цели

Принципы работы работников Банка:

• четкость и обязательность;

• высокий профессионализм;

• высокий темп и интенсивность работы;

• взаимопомощь

Поведение и внешний вид каждого работника Банка, стандарты взаимоотношений работника Банка с клиентами формируют имидж Банка, доверие клиентов, желание и готовность сотрудничать с Банком. Инструменты Кодекса:

• внешний вид работников Банка;

• стандарты поведения работников Банка (вежливость, тактичность, естественность и достоинство);

• взаимоотношения работников Банка с клиентами.

Вторыми по важности нормативно-методическими документами являются положения о подразделениях и должностные инструкции работников Банка. В данном случае я рассмотрю Положения о Департаменте персонала, его структурных подразделениях и должностные инструкции сотрудников Отдела кадрового делопроизводства Департамента персонала. Но для начала расскажу о структуре Департамента персонала.

Директор Департамента персонала

Сектор экономических расчетов и контроля заработной платы

Учебный центр

Ведущий специалист по охране труда

Отдел кадрового делопроизводства

Управление по работе с персоналом

Отдел рекрутинга

Сектор развития персонала

Как видно из структуры, Департамент персонала состоит из 5 подразделений, каждое из которых непосредственно подчиняется Директору Департамента.

Положение о Департаменте персонала (Положение 3) от «5» февраля 2008 г. состоит из 6 разделов:

1. Общие положения

2. Основные задачи и функции

3. Взаимодействие с подразделениями Банка

4. Взаимодействие с внешними организациями

5. Организация работы

6. Нормативные акты

Положение о Департаменте персонала устанавливает место Департамента персонала в организационной структуре ОАО «СКБ-банк», определяет основные задачи и функции, выполняемые Департаментом, а также порядок взаимодействия Департамента с подразделениями Банка и внешними организациями.

Задачи:

1. Кадровое обеспечение стратегии развития Банка, подбор и эффективное использование персонала, формирование стабильно работающих коллективов в структурных подразделениях в соответствии с кадровой политикой Банка.

2. Создание кадрового резерва для выдвижения работников Банка на руководящие должности.

3. Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации персонала Банка и др.

Функции:

1. Участие в работе по совершенствованию организационной структуры Банка, его филиалов, дополнительных и операционных офисов, представительств, созданию оптимального штатного расписания Банка.

2. Изучение социально-психологического климата и взаимоотношений в структурных подразделениях Банка, причин текучести кадров, возможных нарушений трудовой и исполнительной дисциплины.

3. Определение потребности Банка в кадрах, осуществление поиска и отбора специалистов банковского дела, комплектование подразделений Банка кадрами, формирование кадрового резерва.

4. Оформление приема, переводов, перемещения и увольнения работников Банка в соответствии с положениями действующего законодательства РФ и др.

По поручению руководства Банка Департамент персонала осуществляет взаимодействие с территориальными управлениями Банка России, органами Пенсионного фонда РФ, социального страхования и занятости, государственной инспекции труда, военными комиссариатами, кадровыми агентствами, учебными, научными, статистическими и другими организациями по вопросам, входящим в компетенцию Департамента. А также осуществляет защиту интересов работников во взаимоотношениях с внешними организациями – в соответствии с предоставленными от имени Банка полномочиями и положениями действующего законодательства РФ.

Также как и Положение о Департаменте персонала, Положение об Управлении по работе с персоналом Департамента персонала (Положение 4) от «4» февраля 2008 г. состоит из 6 разделов:

1. Общие положения

2. Основные задачи и функции Управления

3. Взаимодействие с подразделениями Банка

4. Взаимодействие с внешними организациями

5. Организация работы

6. Нормативные акты

Положение об Управлении по работе с персоналом Департамента персонала устанавливает место Управления по работе с персоналом (далее по тексту - «Управление») в организационной структуре ОАО «СКБ-банк», определяет основные задачи и функции, выполняемые Управлением, а также порядок взаимодействия Управления с подразделениями Банка и внешними организациями.

Основные задачи Управления:

1. Определение потребности Банка в персонале, общих принципов подбора персонала в Банк.

2. Кадровое обеспечение стратегии развития Банка, подбор и эффективное использование персонала, формирование стабильно работающих коллективов в структурных подразделениях.

3. Оценка профессиональных, деловых и личных качеств работников Банка и др.

Основные функции:

1. Подбор кандидатов на вакантные должности Банка, организация собеседований и тестирования кандидатов на соответствующие вакансии, координация подбора в самостоятельных структурных подразделениях.

2. Мониторинг рынка труда г. Екатеринбурга, области и других регионов, в которых расположены или планируются представительства, филиалы, дополнительные и операционные офисы Банка, составление и ведение базы данных кандидатов.

3. Координация процесса адаптации новых сотрудников Банка и др.

Самостоятельно и по поручению руководства Банка Управление по работе с персоналом осуществляет взаимодействие с кадровыми агентствами, учебными, научными, статистическими и другими организациями по вопросам, входящим в компетенцию Управления. А также взаимодействие с иными внешними организациями Управление осуществляет в соответствии с внутрибанковскими организационно-распорядительными и функционально-технологическими документами.

Следующее структурное подразделение – Сектор экономических расчетов. Положение о Секторе экономических расчетов Управления персонала (Положение 5) от «14» июля 2006 г. состоит из 6 разделов:

1. Общие положения

2. Основные задачи и функции

3. Взаимодействие с подразделениями Банка

4. Взаимодействие с внешними организациями

5. Организация работы

6. Нормативные акты

Положение о Секторе экономических расчетов Управления персонала устанавливает место Сектора экономических расчетов (далее по тексту - «Сектор») в организационной структуре ОАО «СКБ-банк», определяет основные задачи и функции, выполняемые Сектором, а также порядок взаимодействия Сектора в составе Управления персонала с подразделениями Банка и внешними организациями. Сектор является структурным подразделением Управления персонала, структурного деления Сектор не имеет.

Основные задачи и функции Сектора.

1. Разработка положений об организации оплаты труда и материального стимулирования работников Банка.

2. Планирование и анализ фонда оплаты труда.

3. Подготовка приказов о премировании работников Банка, работе в выходные и праздничные дни, привлечение к сверхурочным работам

4. Осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в структурных подразделениях Банка, соблюдением внутреннего порядка и др.

В составе Управления Сектор осуществляет взаимодействие с внешними организациями и учреждениями по вопросам, входящих в компетенцию Сектора, в соответствии с внутрибанковскими организационно-распорядительными и функционально-технологическими документами.

Положение об Учебном центре Управления персонала (Приложение 6) от «14» июля 2006 г. состоит из 7 разделов:

1. Общие положения

2. Задачи

3. Функции

4. Взаимодействие с подразделениями Банка

5. Взаимодействие с внешними организациями

6. Организация работы

7. Нормативные документы

Положение об Учебном центре Управления персонала устанавливает место Учебного центра (далее по тексту - «Центр») в организационной структуре ОАО «СКБ-банк», определяет основные задачи и функции, выполняемые Центром в составе Управления персонала, а также порядок взаимодействия Центра в составе Управления персонала с подразделениями Банка и внешними организациями. Центр является структурным подразделением Управления персонала, своего структурного деления не имеет.

Задачи:

1. Обучение работников, впервые принятых на работу, с целью получения ими необходимых профессиональных знаний и подготовки их к самостоятельной работе в Банке.

2. Повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников Банка.

3. Оценка профессиональных знаний у работников и выработка рекомендаций по их использованию в дальнейшей работе.

4. Создание учебно-методической базы и совершенствование имеющейся.

Функции:

1. Разработка программ повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников Банка в соответствии с целями и стратегий Банка, кадровой политикой, имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда.

2. Заключение договоров с образовательными центрами, курсами повышения квалификации, предприятиями по обучению и стажировкам персонала.

3. Подбор кадров преподавателей из числа специалистов Банка высокой квалификации. Разработка мероприятий по повышению профессиональной подготовки и педагогической квалификации преподавателей и др.

Центр имеет право получать конфиденциальную информацию, необходимую для выполнения им задач и функций, возложенных на Управление, в порядке, предусмотренном в Банке.

Последнее из 5 структурных подразделений – это Отдел кадрового делопроизводства. Положение об Отделе кадрового делопроизводства (Положение 7) от «11» февраля 2008 г. состоит из 6 разделов:

1. Общие положения

2. Основные задачи и функции Управления

3. Взаимодействие с подразделениями Банка

4. Взаимодействие с внешними организациями

5. Организация работы

6. Нормативные акты

Положение об Отделе кадрового делопроизводства Департамента персонала устанавливает место Отдела кадрового делопроизводства (далее по тексту - «Отдел») в организационной структуре ОАО «СКБ-банк», определяет основные задачи и функции, выполняемые Отделом, а также порядок взаимодействия Отдела в составе Департамента персонала с подразделениями Банка и внешними организациями. Отдел структурного деления не имеет.

Задачи:

1. Кадровое обеспечение стратегии развития Банка, в соответствии с Трудовым законодательством, соответствующими нормативными документами Банка России и внутрибанковскими нормативными документами.

2. Учет кадров.

3. Организация кадрового делопроизводства в Банке.

Функции:

1. Участие в работе по совершенствованию структуры Головного офиса Банка и филиалов, созданию оптимального штатного расписания Банка.

2. Обеспечение выполнения требований действующего законодательства о труде решений Совета директоров, Правления и приказов Председателя Правления Банка по вопросам работы с персоналом.

3. Участие в разработке текущих и перспективных планов по работе с персоналом Банка, подготовке отчетов, аналитической информации, служебных записок, справок по вопросам, определенных настоящим Положением и др.

В составе Департамента Отдел осуществляет взаимодействие с территориальными управлениями Банка России, органами Пенсионного фонда РФ, социального страхования и занятости, государственной инспекцией труда, военными комиссариатами, учебными и научными организациями и другими по вопросам, входящим в компетенцию Отдела.

Все перечисленные выше структурные подразделения взаимодействует с другими подразделениями Банка по вопросам, входящим в сферу деятельности этого структурного подразделения (прим.- «Сектор», «Центр», «Отдел»), определенную законодательством о труде, организационно-распорядительными документами Банка, положением о Департаменте, настоящим Положением.

В своей работе рассмотренные структурные подразделения руководствуется действующим законодательством РФ, нормативными документами Банка России, Уставом Банка, решениями собрания акционеров Банка, Совета директоров и Правления Банка, внутрибанковскими функционально-технологическими и организационно-распорядительными документами, положением о Департаменте, настоящим Положением.

Структура Должностных инструкций сотрудников Отдела кадрового делопроизводства одинаковая, она состоит из:

1. Общие положения

2. Функциональные обязанности

3. Права

4. Ответственность

5. Квалификационные требования

6. Условия работы

7. Масштаб деятельности и влияние решений

8. Автономность действий (только для Начальника Отдела кадрового делопроизводства)

В должностной инструкции Начальника Отдела кадрового делопроизводства (Положение 8) говорится, что Начальник Отдела кадрового делопроизводства Управления персонала непосредственно подчиняется Начальнику Управления персонала. В своей деятельности Начальник Отдела руководствуется действующим законодательством РФ, нормативными документами Банка России, Уставом Банка, решениями собрания акционеров Банка, решениями Совета директоров и Правления Банка, внутрибанковскими функционально-технологическими и организационно-распорядительными документами, положениями об Управлении персонала, Отделе кадрового делопроизводства, настоящей Должностной инструкцией.

В функциональные обязанности входит:

1. Осуществление общего руководства работой Отдела

2. Контроль за организацией кадрового делопроизводства в Банке

3. Разработка текущих и перспективных планов работы Отдела, подготовка отчетов, справок, служебных записок и информации по работе с персоналом

4. Контроль за своевременным составлением положений о подразделениях и должностных инструкций работников Банка, участие в согласовании их проектов и др.

Права:

1. Представлять интересы Банка по вопросам, входящих в его компетенцию

2. Вносить предложения по совершенствованию работы Отдела

3. Обращаться по всем вопросам производственной деятельности к руководству Банка.

Начальник Отдела несет ответственность:

1. За результаты и эффективность деятельности Отдела

2. За ненадлежащее исполнение требований настоящей Должностной инструкции

3. За необеспечение сохранности документов

4. За разглашений сведений, составляющих банковскую и коммерческую тайны

На должность Начальника Отдела назначается лицо, имеющее высшее образование, опыт по организации работы в кадровых службах на руководящих должностях не менее 3-лет. Начальник Отдела должен знать нормы трудового законодательства, организацию документооборота в Банке, внутрибанковские функционально-технологические и организационно-распорядительные документы, нормативные документы Банка. Начальник Отдела автономен в выборе приоритетных направлений работ в масштабе деятельности Отдела.

Что касается Ведущего специалиста Отдела кадрового делопроизводства (Положение 9), то он подчиняется Начальнику Отдела кадрового делопроизводства и Директору Департамента персонала.

В функциональные обязанности входит:

1. Формирование личных дел работников дополнительных офисов и филиалов; ведение учета, заполнения и хранения трудовых книжек; увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством.

2. Оформление договоров о полной индивидуальной и коллективной материальной ответственности с работниками Банка.

3. Ведение баз данных БИК IBSO

4. Формирование документов для сдачи в архив и др.

Права и ответственность схожа с Начальником Отдела, кроме ответственности за результаты и эффективность деятельности Отдела. За это несет непосредственную ответственность Начальник Отдела.

На должность ведущего специалиста назначается лицо, имеющее высшее образование и опыт работы в кадровых службах от 1 года. Ведущий специалист Отдела должен знать внутрибанковские функционально-технологические и организационно-распорядительные документы, нормативные документы Банка России.

Специалист Отдела кадрового делопроизводства Департамента персонала (Положение 10) подчиняется Начальнику Отдела кадрового делопроизводства и Директору Департамента персонала.

В функциональные обязанности входит:

1. Оформление всех видов отпусков, составление сводного графика отпусков и контроль за его соблюдением

2. Подготовка, согласование и регистрация приказов по личному составу, доведение их в установленном порядке до сведения заинтересованных лиц.

3. Подготовка и передача данных о принятых сотрудниках Банка Сектору расчетов отдела банковских карт и розничных операций для последующего выпуска зарплатных банковских карт.

4. Исполнение иных функциональных обязанностей по указанию непосредственного начальника и Директора Департамента.

Права и ответственность те же, что и у Ведущего специалиста. На должность специалиста Отдела назначается лицо, имеющее высшее образование, без предъявления дополнительных требований к стажу работы в кадровых службах. Специалист Отдела должен знать внутрибанковские функционально-технологические и организационно-распорядительные документы, нормативные документы Банка России, регламентирующие операции, входящие в компетенцию Отдела кадрового делопроизводства.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой необходимый качественный и количественный состав работников кадровой службы организации. В ОАО «СКБ-Банк» его обеспечивает Положение о формировании и подготовке кадрового резерва от «17» июля 2012 г. (Положение 11) и Кадровая политика ОАО «СКБ-Банк» на 2007-2011 гг. от «21» июня 2007 г. (Положение 12)

Основой для формирования кадрового резерва Банка является прогноз предполагаемых изменений в составе руководящих и иных позиций Банка и потребности в них на перспективу 1-3 года. Источниками формирования кадрового резерва являются собственное желание сотрудника, рекомендации руководителя, результаты оценки персонала, результаты проведения внутренних конкурсов, результаты корпоративного обучения. Кадровый резерв создается путем отбора положительно зарекомендовавших себя перспективных сотрудников, отвечающих критериям отбора в кадровый резерв, а также с учетом результатов последней оценки сотрудника (при их наличии). Обязательным условием включения кандидата в кадровый резерв является наличие стабильно высоких показателей в работе. Подготовка кадрового резерва представляет собой взаимосвязанный процесс повышения кандидатом своего профессионального уровня, как посредством дополнительного профессионального образования, так и самостоятельной подготовки. Одной из форм подготовки кадрового резерва является участие кандидата в тренингах, организованных на базе Учебного центра Банка в соответствии с планом обучения. Условия эффективности работы с кадровым резервом:

• Своевременное назначение на вышестоящие должности лиц, прошедших соответствующую подготовку в составе кадрового резерва

• Ежегодное уточнение состава кадрового резерва, доукомплектование

• Планирование должностных назначений

• Определение целесообразности дальнейшего пребывания в резерве кандидатов, не получивших в течение 1 года назначение на более высокую должность

Не смотря на то что, Кадровая политика ОАО «СКБ-Банк» рассчитана на 2007-2011 гг., она актуальна и в настоящее время.

Кадровая политика сформирована в соответствии со стратегией развития Банка, определяет принципы человеческими ресурсами и основные задачи, направленные на развитие потенциала сотрудников через совершенствование системы обучения и служебного продвижения, формирование мотивационных механизмов, создание современных систем подбора и маркетинга персонала, реализацию социальных программ, повышение эффективности инвестиций в персонал через оптимизацию затрат на человеческие ресурсы и создание единого корпоративного кадрового пространства.

Кадровая политика определяет:

• Профессиональный подбор и ротацию персонала

• Обучение и развитие персонала, адаптацию и формирование кадрового резерва

• Оценку деятельности персонала

• Систему мотивации и стимулирования персонала

• Корпоративную культуру

Ключевыми принципами Кадровой политики Банка являются:

• Осуществление кадровой политики всеми руководителями Банка

• Эффективное управление командой

• Законность

• Ответственность

• Открытость

• Равенство возможностей

• Поддержка инициативности и активности сотрудников, их идей и новых проектов

• Управление профессиональным развитием

• Наставничество

• Социальная защищенность

Наиболее значимыми проблемами в управление персоналом стали:

• Недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала в связи со стремительным увеличением численности Банка

• Сформированный состав кадрового резерва не в полной мере обеспечивает преемственность в руководстве

• Недостаточная ориентированность персонала на стратегические цели Банка

• Относительно высокая текучесть персонала в возрасте до 35 лет

Основные задачи и направления действий по реализации кадровой политики на 2007-2011 гг.

1. Подбор и ротация персонала

Подбор персонала осуществляется в соответствии со следующими требованиями: профильное образование; готовность к работе в регионах присутствия Банка; ориентированность на результат; стремление работать в команде; активная жизненная позиция; конструктивность и позитивность мышления; энергичность; нацеленность на результат; ответственность; заинтересованность в интенсивной работе, профессиональном и карьерном росте; умение эффективно действовать в условиях острой внутренней и внешней конкурентной борьбы.

Задачи:

1. Обеспечить потребности в высококвалифицированных специалистах, способных решать задачи по развитию Банка в соответствии с его стратегией.

2. Способствовать созданию и поддержанию позитивного имиджа Банка на рынке, привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников.

3. Обеспечить текучесть кадров на уровне не более 15% и др.

Направления действий.

1. Осуществлять подбор персонала в соответствии с потребностями Банка.

2. Ежегодно готовить предложения и реализовать мероприятия по оптимизации численности персонала за счет внедрения новых технологий и на основе анализа бизнес-процессов.

3. Разработать и обеспечить реализацию программы взаимодействия Банка с профильными высшими учебными заведениями с целью привлечения студентов старших курсов на практику, опираясь на теоретическую подготовку, сформированную мотивацию на сотрудничество с Банком. Регулярно проводить мониторинг этих мероприятий и др.

2. Обучение и развитие персонала. Адаптация. Формирование кадрового резерва.

Участие сотрудников в корпоративных обучающих мероприятиях является обязательным, отказ от участия ведет к отставанию от общего направления развития и отклонению от корпоративной культуры. Отсутствие на запланированном учебном мероприятии рассматривается как отсутствие на рабочем месте. Участие во внутреннем и внешнем обучении - дополнительный стимул к системе мотивации персонала.

Задачи.

1. Обеспечить гармоничное вхождение новых сотрудников в коллектив Банка.

2. Ускорить освоение новыми сотрудниками программного обеспечения и внутренних регламентов Банка.

3. Обеспечить уровень квалификации персонала в соответствии с целями и задачами стратегического развития Банка.

4. Повышать эффективность и результативность внутреннего и внешнего обучения персонала.

5. Максимально использовать кадровый резерв при определении кандидатов на руководящие должности и др.

Направления действий.

1. Разработать и внедрить вводный адаптационный тренинг для быстрого вхождения новых сотрудников в рабочий процесс и в коллектив Банка.

2. Проводить мониторинг эффективности программ по адаптации вновь принятого персонала в Банк (наставничество, стажировки, самообразование).

3. Разработать и внедрить программу введения в должность.

4. Создать единую базу корпоративных учебных программ.

5. Подготовить и реализовать программы стажировок для представителей различных направлений бизнеса.

6. Разработать технологию планирования карьеры успешных сотрудников и др.

3. Оценка персонала

Оценка персонала - комплекс мероприятий, позволяющих определить, насколько сотрудник обладает характеристиками и знаниями, которые необходимы для решения стратегических задач Банка. Основной целью оценки персонала является улучшение работы Банка через повышение эффективности работы персонала. Оценка персонала проводится в следующих случаях:

• в ходе отбора кандидата на существующую должность;

• после окончания испытательного срока;

• в ходе ротации, повышения в должности или включения в кадровый резерв;

• регулярная оценка эффективности деятельности всех сотрудников 1 раз в год.

Задачи.

1. Диагностировать ситуацию в Банке выявить проблемы в отдельных подразделениях, оптимизировать организационную структуру, обнаружить перегруженность или недогруженность некоторых сотрудников и подразделений, обозначить проблемные места во взаимодействии между подразделениями.

2. Оценить сотрудников на соответствие требованиям должности.

3. Выявить потребности в обучении.

4. Сформировать кадровый резерв.

5. Спланировать карьеру отдельных сотрудников.

Направления действий.

1. Разработать и внедрить общекорпоративную систему оценки персонала, обеспечивающую эффективность при отборе, обучении, карьерном продвижении, назначениях, мотивации.

2. Разработать и внедрить систему регулярного тестирования (l раз в полгода).

3. Разработать и внедрить корпоративное положение о конкурсном назначении на должности руководителей высшего и среднего звена управления в Банке.

4. Разработать профессиональные стандарты на должности руководителей и специалистов.

5. Разработать корпоративную модель компетенций.

4. Система мотивации и стимулирования

Важно создать адекватную систему материального и нематериального стимулирования, чтобы сотрудники Банка смогли максимально реализовать себя. Компенсационный пакет обеспечивает дифференцированный подход в оплате труда сотрудников в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций, профессиональной компетенции, выполняемых нормативов труда.

Принципы системы мотивации и стимулирования:

• Информированность всего персонала о принципах компенсационных выплат.

• Формализованность. Индивидуальный размер выплат сотруднику не является открытой информацией, но принцип и расчеты являются открытыми.

• Постоянное развитие системы мотивации.

Система мотивации и стимулирования выстаивается на основании Положения об оплате труда сотрудников «СКБ-банк» (Положение 13), Положения по премированию работников ОАО «СКБ-банк» (Положение 14), Положения по годовому материальному вознаграждению топ-менеджеров ОАО «СКБ-банк», Социальной политики ОАО «СКБ-банк» (Положение 15).

Задачи.

1. Поддерживать конкурентоспособность заработной платы персонала Банка.

2. Обеспечить построение эффективной системы вознаграждений персонала в зависимости от результатов деятельности работника, структурных подразделений Банка.

3. Обеспечить социальную защищенность сотрудников Банка через реализацию социальных программ.

4. Поддерживать партнерские отношения с общественными организациями, представляющими интересы персонала Банка, такими как негосударственный пенсионный фонд, страховыми компаниями, осуществляющими обязательное и добровольное медицинское страхование.

Направления действий.

1. Проводить регулярный мониторинг (не реже одного раза год) регионального и отраслевого рынков труда для определения уровня конкурентоспособности заработной платы Банка.

2. Реализовать комплекс мероприятий, направленный на формирование критериев оценки деятельности сотрудников и доведение до работников результатов оценки их труда.

3. Разработать и внедрить систему нематериального стимулирования сотрудников Банка.

4. Проводить не реже двух раз в год мониторинг социально-психологического климата в коллективах.

5. Проводить в соответствии с годовым планом корпоративные мероприятия.

6. Обеспечить комплекс мероприятий по снижению заболеваемости работников, в т.ч. по охране и укреплению здоровья работников, проведению мероприятий, направленных на пропаганду здорового образа жизни.

5. Корпоративная культура

Корпоративная культура - это нормы, правила, традиции, сформированные в Банке. Корпоративная культура определяет ценности Банка, регламентирует поведение сотрудников, определяет приоритеты во взаимодействии с клиентами.

Основными носителями корпоративной культуры являются сотрудники Банка. Работа с персоналом выстраивается на основе «Корпоративные стандарты обслуживания клиентов и внутреннего взаимодействия в ОАО «СКБ-банк».

Задачи

1. Обеспечить единую корпоративную культуру во всех подразделениях Банка.

2. Сформировать единое информационное пространство.

3. Способствовать формированию чувства принадлежности и позитивного отношения сотрудников к Банку.

Направления действий:

1. Формирование идеологии единства всех подразделений Банка и взаимной ответственности за результаты работы Банка.

2. Построить систему поощрения ценного для Банка поведения сотрудников: выявление и поощрение работников, играющих ключевые роли в формировании позитивной культуры Банка.

3. Обеспечить программу проведения внутренних РR-акций, направленных на освещение материала о персонале, социальнозначимых мероприятиях, достижениях и развитии Банка: публикация материала в корпоративной газете, сайте Банка, выпуск информационных материалов.

4. Разработать и внедрить единые подходы и методики в области привлечения, закрепления, обучения, формирования кадрового резерва, оценки персонала и стажировок.

Таким образом, система управления персоналом в ОАО «СКБ-Банк» включает в себя всю процедуру работы с кадрами - от взаимодействия Банка и сотрудников для ориентации на единые корпоративные цели до высвобождения работников, - а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).