3. Масштаб явления
Оценить масштаб явления и классифицировать армию телеработников пытались неоднократно. Обзор литературы показывает, что потенциал концепции телеработы начинает получать признание, хотя, вне всяких сомнений, телеработа еще не стала реальностью. Учитывая масштаб явления, можно сказать, что телеработа до сих пор является относительной редкостью. Ее внедрение происходит постепенно, а исключение составляют только оснащенные по последнему слову техники офисы в высокоразвитых странах. Хотя точно оценить масштаб явления довольно трудно, тенденция к его росту признается всеми. По оценкам фирмы LINK Resources, занимающейся исследованиями рынка, 32 млн. американцев хотя бы время от времени занимаются на дому деятельностью, связанной с работой.
4. Последствия
Телеработа оказывает значительное влияние на структуру трудовой деятельности, офиса и организации. Ее влиянию подвергаются и отдельные индивидуумы, и общество в целом.
Структура трудовой деятельности
Наилучший для использования телеработы вид деятельности связан с рутинной обработкой информации, интенсивным использованием телефона или компьютера, ориентацией на реализацию определенного проекта и минимальной потребностью в комплексной поддержке или рабочем пространстве. Телеработа наиболее удобна для тех людей, работа которых предполагает значительную степень автономии. Основным критерием, который определяет, может ли работа выполняться на дому, является уровень взаимозависимости, т. е. степень, в которой выполнение задачи требует труда других людей, объем необходимого личного взаимодействия, частота требующейся обратной связи, вопросы защиты данных и конфиденциальности, а также доступность информации, необходимой для осуществления задачи.
Работа на дому идеально подходит для выполнения двух видов деятельности, находящихся на противоположных концах спектра возможных работ. На одном конце находятся простые рутинные задачи, такие как ввод данных на компьютере или передача данных, которые не требуют высокого уровня сложности или социального взаимодействия. На другом конце находятся задачи, связанные с анализом и обработкой данных, программированием и вычислениями, которые сложны, нестандартны и требуют скорее творческого подхода, чем умения работать в команде или возможности профессиональных интерактивных консультаций (Richter & Meshulam, 1993).
Работа на дому должна быть интегрирована с другими компонентами системы таким образом, чтобы она способствовала удовлетворению деловых потребностей организации. В случае если организация решится на подобные меры, руководителям необходимо будет рассмотреть целый спектр вопросов. Во-первых, в отличие от случая традиционной организационной структуры работа на дому освобождает организацию от необходимости учреждения строгой иерархии. Во-вторых, «невидимая» структура ведет к увеличению сферы контроля, что удобно при управлении как сложными, так и простыми проектами. При создании соответствующих структур работа на дому позволит сократить число уровней управления, вследствие чего станет возможной реальная экономия средств организации, и одновременно откроет возможности индивидуального роста и развития для работников. В-третьих, фактор зрелости работника, возможно, будет основополагающим при вынесении решения о соответствующей организационной структуре.
Структура организации становится все более плоской, более децентрализованной. Стремление к использованию коллегиального управления и управления командой — один из стимулов для современных организаций с их сокращенными размерами и малым количеством уровней. Взяв на вооружение последние телекоммуникационные и компьютерные достижения, многие компании перемещают свои мощности и превращаются из дорогих городских организации в организации с более свободной структурой, находящиеся в пригородных зонах. Поскольку компании производят децентрализацию и реформацию с учетом своих информационных сетей, связывая филиалы, телеработников и клиентов с помощью частных сетей, спутниковой связи, портативных компьютеров и факсов, то результатом зачастую бывает сокращение целых уровней менеджеров среднего звена. Разнообразные компании из сектора обслуживания становятся «виртуальными работодателями», у которых нет реального «дома». Например, Journal Graphics, создающая расшифровки текстов телевизионных передач, в качестве своего адреса называет Grant Street of Denver, Колорадо. Однако деятельность компании осуществляется повсеместно, в домах ее работников. Передачи записываются на личных видеомагнитофонах, текст расшифровывается, полученные материалы передаются по каналам спутниковой связи, по цифровым каналам передачи FM-диапазона и попадают в банки данных, откуда подписчики могут их получить уже через несколько часов после трансляции передачи.
В действительности, значительный объем работ, связанных с управлением персоналом, планированием его деятельности и его поддержкой может осуществляться за пределами организации; выполнение этой работы может быть даже поручено подрядчикам или работникам, выполняющим часть своих обязанностей на дому. Хотя это не всегда так, но зачастую решение о децентрализации работников и переходе на телеработу сопровождается изменением их статуса, т. е. они становятся независимыми работниками, работающими по контракту. Если это происходит, то работодатель может в значительной степени сэкономить на медицинском страховании, оплате отпусков по болезни, уходу за ребенком и оплате праздничных дней, выплате пенсионных отчислений и других видах социального обеспечения. В этом случае то, что является плюсом для работодателя, становится минусом для телеработника и со временем может оказать пагубное воздействие на моральный дух работников и их лояльность.
В современной практике имеет место целый ряд разнообразных контрактных взаимоотношений между телеработниками, их нанимателями или клиентами. Прецедентное право США считает, что основной фактор, позволяющий решить, является ли работник наемным, — это степень его зависимости от того, кто предоставляет работу. Критерии, которые при этом используются, таковы: степень контроля над работой; возможности получить выгоду или понести убытки; был ли предоставлен венчурный капитал; продолжительность взаимоотношений и количество усилий, приложенных работником, и его инициатив. Даже если существует письменное соглашение о том, что человек работает по контракту, компания не может в одностороннем порядке сделать всех своих сотрудников работниками по контракту. Или, если говорить более широко, нельзя заставить работников отказаться от их прав, включающих в себя возможность получения пенсии. Как в судебной практике, так и в дополнительных информационных письмах Налогового управления постепенно определяются права телеработников, что готовит почву для деятельности законодателей. Некоторые компании вносят в свою политику директивы, касающиеся телеработников, устанавливающие, что телекомьютинг представляет собой соглашение о сотрудничестве, а не право.
В Великобритании ситуация имеет аналогичный характер, и не существует какого-то очевидного правила, которое можно применить для определения статуса конкретного работника (является ли он наемным). В Германии существует дополнительная категория людей, имеющих особый правовой статус, в котирую попадают те, кто работает за пределами традиционного офиса; надомные работники, в отношении которых действует Закон о надомной работе (Homework Law). Люди, которые этим законом причисляются к надомным работникам, не являются наемными работниками, но относятся к категории людей со статусом, эквивалентным статусу наемного работника, который подпадает под действие особых положений закона. Возможно, что недостаток ясности в законном статусе телеработников в некоторых случаях мешал реализации программ телеработы.
Хотя это и приведет к повсеместному сокращению рабочей силы, конечным результатом станет снижение издержек компании, лучшее использование трудовых ресурсов и повышение производительности. Благодаря выполнению работы на дому оборудование — особенно центральные компьютеры — может использоваться с помощью телекоммуникаций во время его наименьшей загрузки. Организация меньше страдает от традиционных дисциплинарных проблем, таких как невыходы на работу или опоздания, и может значительно снизить уровень текучести кадров и увеличить удовлетворенность работников. В моменты дефицита трудовых ресурсов их число может быть увеличено благодаря найму при условии работы на дому, удаленно от центрального офиса компании.
Телеработа несовместима с возможностью сделать карьеру, и основным камнем преткновения является отсутствие подходящей процедуры продвижения по службе. Крайне трудно управлять невидимыми работниками. В самом деле, если менеджер решает повысить работника, он, вне всяких сомнений, отдаст предпочтение человеку, который находится в соседней с ним комнате, а не телеработнику. Вопросы продвижения по службе приобретают масштаб проблемы, поскольку карьера телеработников подвергается существенному риску. Тем, кто собирается сделать карьеру в области управления, телеработа не подходит. Никто не может заниматься управлением в одиночку. Это происходит еще и потому, что карьера в организации требует, чтобы человек постоянно был на виду и был вовлечен во многие виды деятельности помимо выполнения собственных обязанностей. Человек не только должен принять правила организации, но и демонстрировать, что он им следует. Зачастую сюда входят пунктуальность в посещении встреч, соответствующая форма одежды, своевременные высказывания и т. п. Неформальные контакты и отношения, имеющие место в кафе или в коридоре, могут привести к продвижению по службе вполне определенных работников, а не других. Для традиционных работников выполнение сверхурочной работы является показателем того, что человек стремится к повышению, что зачастую поощряется продвижением по службе. Парадоксально, но такие способы отличиться и продемонстрировать свою приверженность недоступны надомным работникам, для которых сверхурочная работа со стороны ничем не отличается от обычной работы.
Телеработа, а также стремление к тому, чтобы уменьшить зависимость работы от места ее выполнения, также зачастую ассоциируются с уменьшением жесткости временных требований, особенно в случае сокращенного рабочего дня. В большинстве моделей телеработы, особенно подразумевающих надомную работу, контроль над процессом ее выполнения невозможен или, по меньшей мере, трудноосуществим. Таким образом, оценка деятельности и производительность телеработника полностью зависит от оценки результатов его труда. В одних случаях такому способу контроля способствуют условия контракта, в котором говорится о том, что человек работает не по найму. В других случаях организации пытаются осуществлять контроль с помощью телефонной связи, регулярных встреч телеработников и менеджеров, отвечающих за реализацию проекта.
Размывание границ понятия надомной работы, ставшее следствием перемещения рабочего места «на дом», непременно оказывает влияние на чувство автономии работника. Телеработа является подходящим вариантом для зрелого человека, который не нуждается в непосредственном контроле и способен работать независимо; человека, который личным привилегиям или власти, которые может дать организация с ее многочисленным штатом, предпочитает гибкость и свободу. Основным приоритетом для таких работников будет автономия и возможность самостоятельно планировать свое время.
Особенности организации офиса
Для коммерческих организаций суть телеработы заключается в том, чтобы предоставить людям, которые традиционно были частью совместно работающей в каком-то конкретном месте группы, возможность работать по собственному графику и в собственной обстановке, где они будут лучше контролировать темп работы и «давление» со стороны других членов группы. Все большее число работников находит промежуточное решение неподалеку от своего дома и приспосабливается к гибкому графику работы. Телеработу можно классифицировать в соответствии с местом, где она выполняется. Возможны следующие равновозможные формы: филиал; близлежащий трудовой центр; надомная работа. Главное, что определяет выбор какой-либо их этих альтернатив, — сокращение времени и расходов на поездки на работу и обратно.
Удаленная работа не обязательно означает работу на дому. Филиал представляет собой относительно независимое подразделение материнской компании, который отделен от нее и находится где-то в другом месте. Задача состоит в том, чтобы разместить подразделения таким образом, чтобы до них было сравнительно удобно добираться большинству работников. Например программа ВС Tel Program подразумевает, что работники предоставляют отчет о выполненной работе в специально для этого учрежденные филиалы, расположенные в пригороде, а не ездят в Ванкувер. Близлежащие трудовые центры представляют собой офисы, в которых работники из разных компаний могут использовать одни площади и пользоваться общим оборудованием и которые расположены неподалеку от места их проживания. Оборудование и финансовая поддержка таких офисов осуществляется за счет нескольких различных организаций.
Работа на дому, самая децентрализованная форма удаленной работы, дает возможность трудиться в наиболее удобное время. Домашняя атмосфера, подобно инкубатору, уменьшает число отвлекающих внимание факторов, характерных для офиса, и способствует оптимальному использованию времени. Это подразумевает также гибкий график работы, комфортабельные условия и в связи с отсутствием необходимости куда-либо ехать более продолжительный рабочий день, а также свободу выбора местожительства, которое теперь не привязано к местоположению офиса. Работа дома стирает географические границы. Наибольшей проблемой для тех, кто работает дома, является поддержание своей профессиональной позиции в глазах клиентов и коллег и уверенность в том, что семья и друзья с пониманием отнесутся к новому графику работы. Чтобы учесть этот фактор, надомным работникам необходимо скоординировать свою роль в семье и трудовую роль. Между этими двумя сферами должна проходить четкая физическая граница, позволяющая снижать их взаимное воздействие. Этого можно достигнуть не только благодаря приобретению офисной мебели и оборудования, но и если отвести для работы изолированную комнату и закрывать дверь во время работы. Одним из путей улучшения профессионального имиджа является использование отдельной телефонной линии для домашнего офиса и покупка автоответчика или подписка на услугу автоответчика, что очень удобно в случае, если никого не окажется дома. Кроме того, оборудование надомного работника должно быть совместимо с офисным оборудованием и телеработникам следует докладывать в центральный офис о проведенных встречах или полученных сообщениях один - два раза в неделю.
Организационные стратегии и управление трудовыми ресурсами
Необходимым условием эффективной работы организации является уверенность в том, что попытки организовать удаленную работу соответствуют деловым потребностям, диктуемым меняющимся организационным окружением. Если говорить более конкретно, то удаленная работа должна быть экономически выгодной, должна увеличивать конкурентоспособность, предоставлять деловые возможности или способствовать решению основных вопросов, таких как вопросы, касающиеся производительности и более совершенного использования ресурсов. Чтобы достичь эффективности и прибыльности при внедрении телеработы, недостаточно обеспечивать работников соответствующим вознаграждением. Удаленная работа требует от менеджера, управляющего телеработниками, других методов работы, и он должен изменить свой стиль управления так, чтобы он соответствовал новым условиям. Основной характеристикой, требующейся от менеджеров, является гибкость; также от них требуется способность генерировать нетрадиционные, новаторские идеи, касающиеся организации продвижения по службе, вовлечения своих подчиненных и коммуникаций с ними. Многие из особенностей традиционной работы канули в прошлое или приобрели совершенно иной смысл в контексте телеработы: власть, статус, позиция, ранг, допустимая неформальность структуры, линейная или штатная структура. Дополнительными возможностями, которые может предусмотреть организация для своих телеработников, могут быть гибкая карьерная лестница, программа чередования работ, позволяющая на какое-то время переключиться на другую работу.
Выплаты работникам представляют собой только часть юридических вопросов, которые встают перед компаниями, нанимающими надомных работников. При рассмотрении этого сложного вопроса во внимание принимаются такие переменные, как статус занятости, пол, возраст, количество иждивенцев, род занятий, образование и квалификация. Какой бы ни была мораль вопроса, в силе остается тот факт, что для многих работников телеработа дает возможность значительной экономии. Центральный элемент управления телеработой — это необходимость контроля над работниками на основе анализа результатов их работы. Менеджеры должны изменить методы оценки деятельности, в большей степени полагаться на поддающиеся исчислению результаты работы, которые могут представлять собой создание отчетов, и в меньшей степени на видимые вводимые факторы. Это подразумевает большую степень самоуправления работников и, как следствие, помогает определить нагрузку менеджеров. Большинство компаний, которые уже используют удаленную работу, отмечают значительный прирост производительности, и это говорит о большой привлекательности этого метода работы для многих работодателей. Финансовые результаты такого повышения производительности могут достаться телеработникам только в том случае, если они будут получать вознаграждение в соответствии с результатами своей работы, причем по тарифу, который сравним с тем, по которому платят традиционным работникам того же ранга. Хотя размер прироста производительности колеблется в пределах от 20 до 100%, всеми признается, что удаленная работа действительно увеличивает производительность организации.
По сути, установки менеджеров и организационная структура и культура хоть и не являются непреодолимым барьером для использования телеработы, они все же значительно препятствуют расширению згой практики. Многие менеджеры могут сопротивляться этой концепции, опасаясь того, что они потеряют контроль над работниками. Такая перемена требует от менеджеров, которые привыкли полагаться на методы прямого контроля, умения лучше планировать трудовую деятельность своих подчиненных и ставить перед ними конкретные цели (или делать это совместно с ними). Периодические встречи менеджеров и рабочей группы очень важны. Такие заранее спланированные встречи также послужат гарантией поддержания основных организационных ценностей, таких как открытость, доверие и инновации, а также дадут уверенность в том, что телеработник будет в курсе происходящих деловых событий. Необходимо разработать четкие правила, которые оговаривают ответственность и обязательства работника и организации. Цели должны быть четко заданы, а график работ надо жестко соблюдать. И, кроме того, организация должна быть уверена в том, что она обладает соответствующими методами отбора, которые позволяют найти нужных людей для выполнения работы на дому. Скорее всего, это будут те работники, которые уже знакомы организации и достаточно зрелы для того, чтобы самостоятельно управлять своей деятельностью. Молодые или недостаточно опытные работники, скорее всего, не смогут сразу работать в таком режиме.
Личность
Оценить преимущества и недостатки телеработы с точки зрения человека нелегко. Одни из них зависят от типа личности человека, другие определяются типом выполняемой работы или особенностями домашней ситуации конкретного работника. Тем не менее, телеработник — это, как правило, «белый воротничок», профессионал в конкретной области, занимающий руководящий пост какого-либо уровня. Большая часть телеработников живет поблизости от крупных городов и может в действительности работать в региональных центрах телеработы, находящихся неподалеку от их дома, или на дому.
Преимущества, которые дает человеку телеработа, чаще всего трудно определить. Кроме того, что таким образом можно избежать конфликтных ситуаций на работе и сэкономить средства, связанные с поездками и пребыванием на работе, телеработа позволяет лучше контролировать трудовой график, дает возможность лучше справляться с семейными обязанностями и планировать свою работу таким образом, чтобы коллеги как можно меньше мешали при ее выполнении.
Фактически телеработа как нельзя лучше соответствует мировоззрению поколения, на которое пришелся беби-бум; высокий интерес к основным ценностям, чувство свободы воздействия на ценности, выраженное самосознание, потребность в автономии и возможности подвергать сомнению решения начальства, меньшее стремление к продвижению по службе, предпринимательской деятельности и менее выраженная озабоченность жизненными перспективами в целом. В наше время работники сравнительно высокообразованны, ориентируются на ценности, независимы и стремятся качественно выполнять работу. Потребность в свободе и нетерпимость к официальному начальству, возможно, является наиболее характерной их чертой. Работники ценят успех и автономию, но не хотят подчиняться начальству и сами не хотят управлять. Похоже, они не проявляют стремления продвигаться вверх по служебной лестнице. Возможно, такая пониженная потребность в продвижении обусловливается ориентацией работника на достижение высоких результатов в выполнении своей работы. Для работников основным мотивирующим фактором является внутреннее вознаграждение, которое появляется после реализации какою-либо начинания или хорошего выполнения своих обязанностей для достижения оправданной цели. В отличие от прежних времен, когда людям приходилось приспосабливаться к структуре рабочего места, сегодня структура рабочих заданий может быть приспособлена к потребностям работника. Если взвешивать психологические достоинства и недостатки удаленной работы, то наибольшим преимуществом для человека, конечно же, является та гибкость, предлагаемая телеработой, которая позволяет как можно легче интегрировать работу с домашней обстановкой.
Содержание работы, выполняемой телеработниками, может быть разнообразным. Автономия и внутренняя потребность в осуществлении задач дает работникам свободу в смысле генерации собственных решений рабочих вопросов и их реализации своими способами. Возможность работы на дому может послужить объяснением все более выраженной среди высококвалифицированных профессионалов тенденции к демонстрации большей приверженности их профессии, а не нанимающей их организации. Самоуправляемый, ставящий под сомнение решения начальства работник из поколения беби-бумеров ведет себя сообразно основным ценностям, таким как саморазвитие и самореализация. Однако это может идти вразрез с целями нанимающей их организации и взаимной преданности работников, которая характерна для организаций. Профессионалы и менеджеры могут потерять покой и начать думать о создании собственного дела. Это может быть финансовой потерей для организации-нанимателя, не говоря уже о потере источника идей, инноваций и энергии.
Большинство телеработников считает, что главное преимущество телеработы заключается в возможности гибко сочетать трудовые обязанности с семейными. Например, возможность совмещать уход за ребенком или другим иждивенцем с работой может быть большим преимуществом. Женщины, которые выбирают работу на дому, могут работать не на полную ставку, что позволит им уделять больше времени домашнему труду и в связи с этим тратить больше времени на выполнение домашних обязанностей, чем офисные работники. Работа на дому также вскрывает проблему, связанную с наложением домашней жизни и трудовых обязанностей или конфликтом между ними. Хотя работник может получать значительное удовлетворение от своего, по сути независимого, функционирования, та степень автономии, которой действительно обладает работник, .может быть меньше той, которую он ожидал получить, поскольку возникают новые требования, предъявляемые к нему членами его семьи в связи с тем, что он присутствует дома.
Одной из проблем, с которой сталкиваются надомные работники, является «невидимость» работы со стороны: предполагая, что надомные работники не работают «на самом деле», друзья и соседи безо всяких колебаний звонят, чтобы поболтать, приходят в гости или отправляют своих детей к телеработнику, чтобы они там поиграли. Даже супруги иногда не считают надомную работу «настоящей работой».
Наибольшей проблемой для большинства телеработников, вне всяких сомнений, является проблема социальной, а также профессиональной изоляции. Многие полагают, что социальная изоляция представляет собой главный недостаток надомной работы, и это основная причина выступлений против телеработы. На обычном рабочем месте существует регулярный обмен информацией между коллегами, что-то вроде «взаимного опыления». А когда вы работаете в одиночку, рядом нет никого, с кем бы вы могли посоветоваться. Самостоятельно работающие люди нуждаются в профессиональных контактах, чтобы постоянно пополнять свои знания, а также заводить знакомства и предлагать свои профессиональные услуги. Независимым работникам, которые ведут собственный бизнес, следует проводить свои маркетинговые мероприятия, чтобы снискать известность в деловом сообществе. Им следует читать много профессиональной литературы и принимать участие в конференциях, чтобы скомпенсировать недостаток традиционных встреч с коллегами по работе. Для работников на окладе изоляция может быть минимизирована благодаря использованию близлежащих трудовых центров, регулярной организации встреч, созданию хороших коммуникационных связей с телеработниками и своими коллегами и структурированию своей работы таким образом, чтобы часть работы выполнялась в офисе. Работа на дому ограничивает возможности работника по обучению и получению обратной связи от других. В таких условиях может иметь место только обратная связь, касающаяся реализации проекта, поскольку поведение человека оценить невозможно.
Общество
Телеработа оказывает влияние на социальные и экономические вопросы, такие как сбережение энергии, собственность, законы, налогообложение, трудовые отношения, а также вопросы образования, общественные вопросы и вопросы семьи.
Национальные факторы делают свой вклад в увеличение масштабов телеработы. Исследование, проведенное Министерством транспорта США, подтвердило, что использование телекомьютинга может привести к значительному снижению потребления бензина и уменьшению интенсивности дорожного движения. Это приводит также к значительному сбережению ресурсов, уменьшению числа транспортных пробок, увеличению числа мест для парковки, снижению потребления энергии, объема инвестиций на поддержание состояния дорог, загрязнения воздуха и правильному использованию программ обучения за счет того, что предотвращается ранний уход работника на пенсию.
Телекоммуникационные технологии, которые уже получили широкое распространение и становятся все более популярными, представляют собой альтернативу железным дорогам и автомобильным магистралям. В Японии удаленные трудовые центры создаются для того, чтобы избежать перенаселения центральной части города. Результатом выбора в пользу телекоммуникаций будет снижение объемов потребления топлива. Правда, пока нет очевидных доказательств в пользу того, что масштабы этого снижения будут достаточными, чтобы оправдать значительные инвестиции.
Кроме того, стремительно расширяющийся телекоммуникационный рынок уже предлагает деловые возможности для широкого спектра коммерческих предприятий. Может возникнуть потребность в новых индустриях обслуживания офиса, таких как поставка канцелярских товаров, услуги по пересылке факсов и созданию фотокопий, предоставление средств передачи данных (провайдеры услуг электронной почты), поставка компьютеров и телекоммуникационного оборудования, создание телекоммуникационного программного обеспечения, разработка систем проведения видеоконференций и сжатия данных, производство электронного оборудования для домашнего офиса и предоставление услуг по доставке.
Другие важным вопросом является децентрализация работы, т. е. ее перемещение в сельскую местность. Последствия оттока населения из крупных городов в сельскую местность весьма многообещающи. Вероятнее всего, в крупных городах подешевеет недвижимость, и от этого больше других выиграют владельцы недвижимого имущества в ближайших пригородах и живописных сельских уголках. Кроме того, такой отток приведет к оживлению деятельности в регионах с низкой экономической активностью, высоким уровнем безработицы, низким уровнем жизни и большими расстояниями между населенными пунктами.
Другим вопросом, который требует рассмотрения, являются трудовые взаимоотношения. Политика профсоюзов в отношении информационных технологий, несомненно, замедлит темпы распространения телеработы, С одной стороны, профсоюзы наверняка поддержат дополнительную свободу на работе, лучшее использование времени работника и предоставление возможностей занятости матерям малолетних детей. С другой стороны, профсоюзы могут счесть работу на дому угрозой своей власти и влиянию.
Телеработа влияет на политику образования и обучения. Чтобы работники могли осуществлять поиск по базам данных и пользоваться электронной почтой, их следует этому научить. Другие навыки, которые им следует прививать, — способность эффективной организации своего времени, способность избегать социальной и профессиональной изоляции, знание законов и обязанностей, способность управлять удаленными работниками.
Кроме того, в новой литературе, которая затрагивает эти вопросы и устанавливает связь компьютеризации с ростом пожилого населения США, было обнаружено, что работа на дому с использованием информационных технологий более доступна для людей пенсионного возраста. Для этого надо сделать компьютеры более доступными для престарелых людей (Ogozalek, 1991).