7.7 Оплата труда при контрактной системе найма

Контрактная система найма и оплаты труда получила распространение для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих. Заключать контракт можно в трех случаях: когда работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определенный срок); когда об этом просит сам работник; когда по закону невозможно заключить постоянный договор, например по контракту принять работника на место женщины, ушедшей в декретный отпуск.

Контракт представляет собой вид трудового договора, где оговариваются индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок. В контракте можно предусмотреть права работника на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей, на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на оплату простоя не по вине работника. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту. В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовых функций, практические результаты деятельности, соглашения сторон.

Существующие ставки (оклады) служат лишь отправной точкой для переговоров; оплата труда по контракту может существенно отличаться от них. Возможно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от результатов деятельности) части. Вопрос об их количественном соотношении решают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от характера и содержания работы. При этом, конкретный размер должностного оклада устанавливают с учетом сложившейся стоимости рабочей силы на данном сегменте рынка труда. Переменную часть заработка определяют различными способами, но обязательно с учетом достижения показателей, непосредственно зависящих от работника. Перечень таких показателей разрабатывают на предприятии, в нем могут присутствовать рост прибыли (дохода) и рентабельности, ввод в действие объектов или выполнение задания в установленные сроки или досрочно. Пример дифференциации должностных окладов в зависимости от показателей рентабельности и прибыли приведен в таблице. 7.3.

Таблица 7.3 - Изменение базовой оплаты труда по показателям

рентабельности и прибыли, %

Повышение уровня рентабельности и прибыли по сравнению с предыдущим периодом, %	Увеличение базового должностного оклада, %
1. Повышение уровня рентабельности	1. Прирост заработной платы от повышения уровня рентабельности
5	20
10	40
20 и более	50
2. Прирост прибыли	2. Прирост зарплаты от прироста прибыли
До 15	0,3
15-29	0,5
3. Повышение уровня рентабельности и прибыли по сравнению с предыдущим периодом, %	3. Увеличение базового должностного оклада, %
30-39	0,8
40 и выше	1,0

Переменная часть оплаты труда руководителей предприятий и структурных подразделений может определяться на основе учета соотношения темпов роста хозрасчетного дохода (прибыли) по сравнению с изменением величины средств на потребление.

Контракт может включать условия социального обеспечения работника: единовременные пособия при уходе на пенсию, при постоянной или временной потере трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; оплату медицинской помощи, в том числе стоимости лекарств, лечебно-оздоровительных процедур.