48.Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации

Персонала:

- соответствие целей системы оплаты труда и мотивации целям предприятия

- учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала

- устранение демотивирующих факторов

- прозрачность и понятность системы вознаграждения

- справедливость системы оплаты труда

- вознаграждение как за индивидуальные, так и за коллективные результаты труда

- своевременность выплаты вознаграждения

- система должна быть комплексной и включать как материальные так и нематериальные вознаграждения

- мониторинг локального рынка зарплат, конкурентоспособность зарплат

- вовлеченность персонала в проведение изменений.

49.Структура совокупного дохода

Совокупные доходы включают все доходы сотрудника в процессе трудовых отношений:

- материальные доходы плюс нематериальные.

- Материальные доходы включают все компенсационные выплаты плюс льготы, а также надбавки, доплаты и денежные выплаты, возмещающие затраты в соответствии с трудовым законодательством.

- Компенсационные выплаты - фиксированная и переменная части заработной платы, включающие денежную форму оплаты труда, а также опционы и акции.

- Монетарные компенсационные выплаты- денежная часть компенсационных выплат, состоящая из фиксированной и переменной частей заработной платы в денежной форме.

Монетарные компенсационные выплаты включают:

- постоянную часть заработной платы: оклад или базовую ставку, которую работодатель выплачивает сотруднику за выполнение работы согласно должностным обязанностям

- переменную часть заработной платы: премии, которые выплачиваются в зависимости от результатов деятельности сотрудников.

Постоянная часть заработной платы не подлежит регулярному пересмотру и не зависит от результатов деятельности сотрудника в данный период.

Переменная часть заработной платы в отличие от базовой ставки должна зависеть от результатов деятельности сотрудника за определенный период.

При падении результативности сотрудника премиальная часть заработной платы автоматически снижается. Компенсационные выплаты могут быть краткосрочными и долгосрочными.

Краткосрочные выплаты связывают с результатами, достигнутыми сотрудниками за краткосрочный (не более года) период.

Долгосрочные выплаты - поощрение сотрудника, связанное с достижением результатов за долгосрочный (более года) период. Наиболее распространенные долгосрочные премиальные планы: акции, опционы, фантомные акции, а также владением долями собственности, предоставленное собственником предприятия

Льготы- различные программы, которые работодатель использует для дополнения монетарных компенсационных выплат.

50.Разработка системы базовых окладов на основе грейдов

Этапы системы оплаты на основе грейдов:

1. описание должностей.

Для получения описания должностей используется анкета с вопросами открытого типа. Если информация, содержащейся в анкете, недостаточно для понимания функциональных обязанностей сотрудника, проводится уточняющее интервью. Все уточнения записываются непосредственно в анкету.

2. определение факторов оценки должностей. Для того чтобы упорядочить имеющиеся в компании должности по их внутрифирменной ценности, необходимо выработать факторы оценки.

Они должны быть простыми для понимания и оценивания, едиными для всего набора должностей, учитывать специфику деятельности компании. Пример ключевых факторов оценки:

- управление сотрудниками

- ответственность

- самостоятельность на работе

- опыт работы

- уровень специальных знаний

- уровень контактов

- сложность работы

- цена ошибки

Каждый из ключевых факторов оценки должности делится на уровни. В статье журнала он был разделение на шесть уровней.

Затем делается описание каждого уровня и определяется его вес.

В результате получится таблица ключевых факторов, по которой можно было проводить оценку всех существующих в компании должностей.

3. оценка должностей по ключевым факторам.

Оценка каждой должности проводится дважды - непосредственным и вышестоящим руководителями, выступающими в роли экспертов.

Они, используя предложенную табличную форму, должны были указать уровень фактора, соответствующего должности, и значимость каждого фактора для данной должности по пятибалльной шкале.

В процедуре оценки принимает участие также представитель от разработчиков, который просил обосновать ту или иную оценку, проставленную экспертом.

Этим достигалась большая объективность экспертной оценки.

4. Построение таблицы грейдов.

Иерархию должностей необходимо было разбить на категории (грейды), близких По полученным оценкам должностей.

5. Установление должностных окладов для каждого грейда.

6. Внедрение новой системы базовых окладов.