Сравнение внутреннего и внешнего набора

	Преимущества	Недостатки
Внутренний набор	1. Появление шансов для служебного роста	1. Ограничен выбор кадров
	Низкие затраты на привлечение	2. При нескольких претендентах- напряженность и соперничество
	Претендентов хорошо знают	3. Появление панибратства при решении деловых вопросов
	Претендент знает организацию	4.Количественные неудовлетворение
	5.Быстрое заполнение должности без длительной адаптации	5.Снижение активности рядовых работников (приемником зачастую становится зам)
Внешний набор	Более широкие возможности выбора	Более высокие затраты
	Появление новых импульсов для развития в организации	2. Рост текучести кадров
	Покрытие абсолютной потребности в кадрах	3. Ухудшение социально-психологического климата
	Меньшая угроза	4. Плохое знание организации
		Длительный период адаптации

Анализ затрат и результативности набора персонала.

Оценка источников и методов набора может проводится различными спо­собами (например с использованием нескольких методов или использованием каждых методов по отдельности с деление м затрат на число принятых работником). Кроме того может использоваться показатель качества набор КН.

КН – качество набранных работников в %;

РК – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы на­бранными работниками;

IIP – проценте новых работников, продвинувшихся по службе в течет о» одного года;

ОР – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

Отбор персонала

Основная цель отбора – получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества выполняемой работы. В большинстве случаев выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качеств.

Котб=Квыбр/Кобщ,

Где Котб – коэффициент отбора;

Квыбр – количество выбранных (отобранных) работников;

Кобщ – общее количество, из которого отбирается персонал.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. К ним можно отнести:

- формальное образование;

- опыт (рейтинг трудового стажа);

- физические (медицинские) характеристики;

- персональные характеристики и типы личности (социальный статус, возраст и др.).

• Основными методами сбора информации при отборе, можно выделить следующие:

• испытание;

• центры оценки;

• собеседование.

Испытание: существует множество различных видов испытаний, ис­пользуемых при отборе. Например:

• изменение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой;

• оценка психологических характеристик – уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе.

Центры оценки: Сегодня многие крупные фирмы используют их для отбора кандидатов на повышение.

В центрах оценивается способность к выполнению поставленных задач ме­тодами моделирования:

• кандидат в роли управляющего гипотетической компанией;

• имитация собрания организации без председательствующего;

• устные доклады группе слушателей;

• исполнение заданной роли;

• психологические тесты и тесты на определение уровня интеллекта и др.

Недостаток: центры дороги и используются крупными преуспевающими компаниями.

Собеседование: наиболее широко применяемый метод отбора (наиболее эффективны структурированные интервью со стандартизованными и записан­ными вопросами и ответами, повышающими точность этого метода).

Использование персонала

• Основные принципы рационального использования персонала:

• - обеспечение рациональной занятости работников;

• - обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

• - обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабо­чих мест, производства в целом;

• - периодический переход работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнооб­разие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

• - обеспечение максимальной возможности выполнения на рабо­чем месте разнообразных операций, осуществление которых вклю­чало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередова­ние нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.