Планирование и развитие деловой карьеры

ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ

Понятие карьеры имеет много значений.

• Популярное значение отражается в идее продвижения вперед по однажды выбранной линии работы (например, зарабатывание все большего и большего количества денег, получение больших полномочий, получение более высокого статуса, престижа, власти).

• Под карьерой понимается зачастую продвижение по службе, однако понятое карьеры применимо к другим жизненным ситуациям. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, временных и сезонных рабочих. Ведь они тоже продвигаются вперед их таланты и способности вместе с ростом ответственности, с течением времени и прибавлением опыта – растут.

Карьеру можно определить как субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры.

Например:

• Взгляды пятидесятилетнего менеджера, находящегося в середине своей карьеры, на продвижение по работе могут значительно отличаться от начинающегося менеджера.

• Реакция холостяка на продвижение по службе отличается от реакции отца или матери детей школьного возраста.

Таким образом, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ И ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ КАРЬЕРА

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, сохранение индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

• •вертикальное (именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в том случае продвижение наиболее зримо). (Например, это подъем на более высокую ступень структурной иерархии);

• •горизонтальное (перемещение в другую функциональную область дея­тельности, либо перемещение на ступень, не имеющую жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, руководитель целевой программы и др.), горизонтальная карьера - это и расширение и усложнение задач на прежней ступени (как правило, с изменением вознаграждения);

• •центростремительное (наименее очевидное, но наиболее привлекательное). Это движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, советами; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения: отдельные важные поручения руководства.

Конус карьеры

Карьеру можно сравнить с конусом.

Этапы карьеры менеджера и потребности

На различных папах карьеры человек удовлетворяет различные потребности. Продолжительность каждого этапа различна для разных людей, но большинство людей проходят через все эти этапы. Движение по ступеням жизни также аналогичны иерархии потребности и надежд. Рассмотрим таблицу отражающую этапы карьеры, жизни и присущие им потребности.

Этапы карьеры	Этапы жизни	Возраст	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительно (до рабочий)	15 – 25	До 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Здоровье, безопасность, физиология
Становление (утверждения) Стад. 1	Ранняя взрослость 25-35	До 35	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутвержде­ние, начало дос­тижение незави­симости	Безопасность, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения Стад. 2	Ранняя взрослость 25-35	До 45	Продвижение по службе, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутвер­ждения, дости­жение большей независимости, начало самовы­ражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение (стабильность) Стад. З	Взрослость 35 – 65	До 60	Пик совершенствования, квалификация специалиста и руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости. Рост самовыра­жения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда.
Завершения Стад. 4	Взрослость	После 60	Приготовления к уходу на пенсию Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышения интересов к другим источникам дохода
Пенсионный	Зрелость	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новом виде деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии и другие источники доходов

Карьера профессионалов

Профессионалы – приблизительно 33% от всех работников.

Стадии карьеры профессионалов

• Стадия 1. Молодые профессионалы, имеют технические знания, приходят на предприятие. Не знают требования и надежд предприятия. Они работают в контакте с опытными работниками. Их отношения – это отношения ученичества. Центральным здесь является изучение и следование указаниям. Здесь, чтобы двигаться на этой стадии, нужно смириться с осознанием зависимости.

• Стадия 2. И вот человек либо продемонстрировал компетентность в определенной технической области, либо проведена техническая экспертиза, либо проверка продукции, оценка качества, либо оценка навыков профессионала, и человек переходит на вторую стадию, которая дает возможность работать само­стоятельно.

Профессионал на начальной фазе второй стадии должен быть независимым генератором идей в выбранной области. Следовательно, возникают совсем другие проблемы, отличные от состояния зависимости. Те, кто проваливаются на этой стадии, оказываются в таком положении из-за неуверенности к себе.

• Стадия 3. Профессионалы вступают в 3 стадию; надеются стать наставниками тех, кто находится на первой стадии. Расширение круга интересов; взаимодействие с людьми вне организации. Профессионалы несут ответственность за работу других. Те, кто с этим не справляется по своей воле, могут вернуться на вторую стадию. Люди, получающие удовлетворение, что другие совершенствуются под их руководством и получают более сложную работу, могут остаться по своей воле на третьей стадии до пенсии.

• Стадия 4. На эту стадию поступают не все профессионалы. Характерная черта для этих профессионалов – формирование стратегий развития самого предприятия, долгосрочное стратегическое планирование. Они играют роль менеджера и генератора идей. Их обязанности - определение и содействие карьере своих приемников, взаимодействие с важными фигурами за пределами фирмы. Здесь нужно умение влиять на других.

Выбор, планирование и развитие карьеры. Управление карьерой

Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что выбор – это выражение личности, а не случайное событие. Достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия личности, обстановки работы. Согласно ему, в человеке доминирует один из 6 типов личности:

• Реалистический – люди, имеющие атлетические и механические способности, предпочитают деятельность, связанную с инструментами, механизмами, машинами.

• Исследовательский – люди, любящие наблюдать, исследовать, анализировать, решать. Это любознательные люди, методичные и точные.

• Артистический – люди, любящие работать в неформализованных ситуациях, используют свою богатую интуицию, творчество, воображение.

• Социальный – люди, искусные в речах, любящие работать с другими людьми, помогая им; избегают систематической деятельности, включая механическую.

• Предпринимательский – люди, любящие оказывать влияние на других, управлять другими людьми ради организационных и экономических выгод.

• Конвенциальный – люди, любящие работать с фактами, данными, обладают способностью к вычислениям и расчетам, следуют инструкциям.

Хотя один из типов по Голланду всегда доминирует, человек использует широкий спектр стратегий в рамках двух и более типов =>

• шестиугольник Голланда (для представления близости и дистанции между различными типами личности).

Используя этот анализ можно заключить, что если доминирующая и вторая ориентация близки, то карьеру выбрать относительно легко. Несходность их приводит к трудностям выбора. Для отнесения к тому или иному типу личности и исследования навыков используют различные программные средства (тесты и др.) со сложными методами вычислений.

Вывод: Выбор карьеры осуществляется через изучение своих навыков и личностной ориентации.

Планирование и реализация карьеры

Планирование и реализация карьеры предполагает выполнение следующих основных задач:

• Достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

• Формирование образцовой карьеры как средство достижения целей;

• Устранение карьерных тупиков, в которых практически нет возможности для развития сотрудников;

• Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;

• Изучение карьерного потенциала сотрудников:

• Определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность персонала в нужный момент времени и в нужном месте.

Чтобы рассчитывать на продвижение по службе используются следующие средства:

• Неформальное консультирование специалистами-кадровиками.

• Формальные и неформальные консультирования непосредственными руководителями.

• Консультирование оценочными центрами и центрами развития.

• Информирование о вакансиях фирмы.

• Использование программ обучения или услуг для совершенствования индивидуальных планов продвижения по службе. Общей их целью является сочетание потребностей и целей работников с текущими и будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Отечественная практика показывает, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом; отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

А ведь они заключаются в том, что с момента принятия на работу и до предполагаемого увольнения необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Японский и американский подход к управлению персоналом

Критерии организации работы	Японский подход	Американский подход
Основа организации	Гармония	Эффективность
Отношение к работе	Главное – выполнение обязанностей	Главное - реализация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный наем)	Низкие
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено
Отношение с подчинен­ными	Семейные	Формальные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов

Карьерограммы

Карьерограммы наглядно показывают пройденный путь по карьерной лестнице.

Управляя карьерой следует помнить, что целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную должность и т.д. Цели карьеры меняются с возрастом, а также с ростом квалификации. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.