Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в организации

Система служебно-профессионального продвижения (СПП)

Термины «СПП» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми.

• Под СПП понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

• Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней.

Совпадение намеченного пути СПП и фактической карьеры на практике происходит довольно редко.

Система СПП на примере линейных руководителей (ЛР) организации

1 ЭТАП	Работа со студентами старших курсов Вузов
2 ЭТАП	Работа с молодыми специалистами
3 ЭТАП	Работа с ЛР нижнего звена управления (группа А)
4 ЭТАП	Работа с ЛР среднего звена управления (группа В)
5 ЭТАП	Работа с ЛР высшего звена управления (группа С)

• 1 этап. Студенты базовых институтов, практика студентов. Осуществляется подбор наиболее способных студентов и подготовка их к конкретной дея­тельности в подразделениях.

• 2 этап. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет) – подробное знакомство с организацией. Стажировка в подраз­делениях, на основе этого делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Информация фиксируется в личном деле и в базе данных о кадрах организации.

• 3 этап. К отобранным ЛР низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяются работники, окончившие Вузы, - успешно работающие в своих коллективах и прошедшие тестирование. С данной группой в течение 2-3 лет проводится целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководи­телей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После этого проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшим: а) предлагаются вакантные должности начальников цехов, их замов, предварительно пройдя стажировку на этих должностях: б) зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности.

Остальные работают на своих должностях. Возможны их горизонтальные перемещения.

• 4 этап. К сформировавшейся труппе молодых руководителей добавляются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым – закрепляется наставник (руководитель высшего звена). Предусматривается и стажировка ЛР среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ по улучшению их деятельности (или деятельности подразделений). Ежегодно проводится тестирование, которое выявляет профессиональные навыки; умение управлять коллективом. На основе результатов тестирования выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

• 5 этап. Трудность – это выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена обязан хорошо знать отрасль и органи­зацию. Должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

Ротация должна начинаться заблаговременно (на 3 и 4 этапах). Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его осуществляет специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов и т.д.), специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и независимых экспертов.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают деловые и личностные характеристики по следующим группам качеств:

• общественно-гражданская зрелость;

• отношение к труду;

• уровень знаний;

• организаторские способности;

• способность к руководству системой управления;

• способность поддерживать передовое;

• морально-этические черты характера.