- •Понятие управления персоналом
- •Методы управления персоналом.
- •Эволюция направлений менеджмента и управления персоналом (управления человеческими ресурсами)
- •1.Школа научного управления (Тейлор)1885 – 1920
- •2.Классическая административная школа (Вебер)1920 – 1950
- •3.Школа человеческих отношений (Мейо)1930 – 1950
- •Количественный подход или наука управления1950 – наше время
- •Волны и этапы отечественной концепции управления человеческими ресурсами
- •Подходы к управлению персоналом
- •3 Основных подхода к управлению:
- •Управление персоналом в системе управления предприятием
- •Рынок труда в системе рыночного механизма
- •Этапы процесса управления персоналом
- •Процесс планирования персонала
- •Анализ содержания работ и рабочих мест при планировании персонала
- •Набор персонала
- •Сравнение внутреннего и внешнего набора
- •Отбор персонала
- •Мотивация персонала
- •Подготовка и переподготовка кадров. Обучение и повышение квалификации
- •Оценка результатов трудовой деятельности персонала
- •Повышение, понижение, перевод, увольнение
- •Подготовка руководящих кадров
- •Планирование и развитие деловой карьеры
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в организации
- •Работа с кадровым резервом
- •Повышение качества трудовой жизни
- •Службы управления персоналом
- •Управление человеческими ресурсами
- •Стратегическое управление персоналом организации
- •Стратегии управления персоналом
- •Компетенция персонала как объект стратегического управления
- •Управление сопротивлением персонала
- •2. Метод адаптивных изменений
- •3. Управление кризисной ситуацией
- •4. Метод управления сопротивлением
- •Формирование управленческих команд
- •Поведение подчиненных
- •1. Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями.
- •Ведение переговоров
- •1. Техника дилетантов.
- •8. Техника причисления.
- •9. Техника сведущего.
- •10. Техника трескучих фраз.
- •11. Техника иностранных слов.
- •12. Техника отсрочек.
- •13. Техника умолчания.
Рынок труда в системе рыночного механизма
Всё разнообразие рынков труда (в каждой стране – своя модель) можно свести к двум основным типам:
Внешний или профессиональный рынок труда (первичный).
Внутренний рынок труда (вторичный).
Первичный – предполагает мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями; наличие у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами или предприятиями.
Первичный рынок ориентирован на законченную подготовку (о которой свидетельствует диплом или сертификат). Предприниматели не стремятся вкладывать инвестиции в профессиональную подготовку.
На внешнем рынке производственные отношения базируются на жесткой классификации работ, четких границах их содержания, категорированием работ. На производстве отношения сосредотачиваются на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии повышения профессионального квалификационного уровня работников. Нет четких границ той или иной работы.
Вторичный рынок – основывается на движении кадров внутри предприятия либо по горизонтали (перемещение на новое место), либо по вертикали (на более высокие должности и разряды). Профессии и квалификации работников внутреннего рынка сложнее используемых в других фирмах, т.к. они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме.
Внутренний рынок нацелен на подготовку по профессиям и на работах, специфических для данной фирмы. Таким образом, у работников наблюдается профессиональная мобильность, а. следовательно, текучесть кадров. В этих условиях фирма может ориентироваться на более длительный срок подготовки, следовательно, возникают системы «непрерывного образования», характерные именно для внутреннего рынка.
На внутреннем рынке производственные отношения сосредотачиваются на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии повышения профессионального квалификационного уровня работников. Нет четких границ той или иной работы.
Функционирование разных моделей рынка груда приводит к разным результатам в сфере занятости.
Внешний рынок характеризуется переливом рабочей силы с одних предприятий на другие:
как по желанию работников, надеющихся повысить свой статус на других предприятиях;
так вследствие увольнений по инициативе администрации при сниженных объемов производства, сокращений издержек на рабочую силу и др.
Однако, в целом внешний рынок в большей степени чреват безработицей, чем внутренний.
На внутреннем рынке при сокращении производства:
рабочих перемещают на другие места;
сокращают продолжительность рабочего времени, сохраняя кадры на предприятиях, следовательно, возникает, так называемый, гибкий рынок труда;
обеспечивают проф. переподготовку, выплачивая рабочим полную заработную плату;
Гарантии занятости на внутреннем рынке повышают эффективность использования трудового потенциала и содействуют вовлечению работников в интересы фирмы.
Становление гибкого рынка труда:
Становление гибкого рынка труда (ГРТ) было в общем случае вызвано более широким кругом факторов, чем просто потребности в сокращении рабочего времени.
Основные факторы:
- Жесткая регламентация вела к снижению конкурентоспособности;
- Меняющиеся потребности работников в условиях труда, следовательно, подходящий режим рабочего времени:
-Демографические факторы – женщины с детьми, пожилые грудящиеся, молодежь.
Недостаток: ГРТ - если для полностью занятых ГРТ ведет к сохранению занятости с неполным рабочим временем, то для категорий с ограниченными возможностями трудоустройству ГРТ – альтернатива не занятости.
Сегментация рынка труда:
Роль этого явления заключается в том, что сосредотачиваясь в определенных отраслях и профессиях категории работников, с ограниченной трудоспособностью, не выходят за рамки сегментированного рынка труда и не составляют конкуренции другим работникам в других сферах занятости, а конкурируют между собой, следовательно, существуют:
- рынок труда женской рабочей силы:
- рынок труда пожилых;
- рынок труда инвалидов;
- и др.;
Существуют рынки труда по профессиям: рынок труда архитекторов, программистов. (Здесь речь идет о спросе на отдельные профессии).