Службы управления персоналом

Деятельность служб управления персоналом можно представить следующей таблицей:

Направления кадровой политики	Этапы работы СУП	Содержание деятельности
Работа общих принципов кадровой политики	Определение приоритетов целей работы с персоналом	Участие работников СУП в разработке политики организации
Организационно-штатная политика	Планирование потребности в трудовых ресурсах	Оценка наличных трудовых ресурсов и будущих потребностей
	Формирование штата в соответствии со структурой организации	Отбор через испытания, собеседования, центры оценки
	Назначения и кадровые перемещения	Сбор информации по резерву, мотивирование, принятие административных решений (утверждение в должности, повышение, понижении, перевод, увольнение)
Информационная политика	Создание и поддержка системы движения кадровой информации	Реклама, создание банка кадровой информации, информирование о вакансиях, обмен информацией со специальными кадровыми фирмами
Финансовая политика	Формулирование принципов распределения в соответствии со стратегическими целями организации	Обеспечение эффективной системы стимулирования труда посредством зарплаты, вознаграждений, льгот
Развитие персонала	Разработка программ развития персонала	Профориентация: Социально-психологическая адаптация; Планирование индивидуального продвижения; Формирование и развитие команд; Подготовка кадров.
Оценка результатов деятельности	Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации	Оценка эффективности деятельности (рассмотрено ниже)

Сотрудник современной СУП прежде всего является кадровым консультантом организации. Он должен собирать и анализировать индивидуальную кадровую информацию, изучать специфику деятельности, разрабатывать и внедрять технологии оценки и подбора персонала, рассчитывать потребность в кадрах, прогнозировать кадровый процесс в организации, реализовывать в кадровых мероприятиях стратегию организации.

Основные отличия традиционной и новой модели деятельности по управ­лению персоналом сведем также в таблицу.

Направления деятельности	Традиционная модель	Новая модель
Обеспечение функционирования организации	Наем, оформление и хранение документов	Расчет потребности в кадрах, отбор, планирование движения, анализ текучести кадров
Обеспечение развития работников	Организация аттестации и повышение квалификации кадров	Планирование карьеры, организация оценки и повышение квалификации
Совершенствование стимулирования труда	Обеспечение техники безопасности, оформление социальных выплат	Оценка эффективности деятельности, участие в совершенствовании структуры организации, разработка и постоянное развитие финансовой политики

Подсистемы СУП

В составе функциональных подсистем СУП можно выделить:

• Подсистема условий труда – основные функции: соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда и технической эстетики, охрана труда и техника безопасности.

• Подсистема трудовых отношений – основные функции: анализ и регулирование групповых и личностных отношений и отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально - психологическая диагностика, соблюдение этических норм, взаимоотношений, управление взаимодействий с профсоюзами.

• Подсистема оформления и учета кадров – основные функции: оформление и учет приема, увольнений перемещение; информационное обеспечение СУП; профориентация: обеспечение занятости.

• Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала – основные функции: разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового персонала; анализ рынка труда планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы: взаимосвязь с внешними источниками обеспечения кадрами; оценка кандидатов на вакантные должности; текущая периодическая оценка кадров.

• Система развития кадров – основные функции: переподготовка и по­вышение квалификации, работа с кадровым резерв: планирование и контроль деловой карьеры: адаптация новых работников.

• Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда - основные функции: нормирование и тарификация трудовою процесса; разработка систем оплаты труда; использование средств моральною по­ощрения: управление трудовой мотивацией.

• Подсистема юридических услуг – основные функции: решение правовых вопросов хозяйственной деятельности и трудовых отношений.

• Подсистема развития социальной инфраструктуры – основные функции: организация и управление такими направлениями, как общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание; культура и физ. воспитание; охрана здоровья и отдыха; детские учреждения.

• подсистема разработки организационных структур управления – основные функции: анализ существующей организационной структуры управления, проектирование и построение новых организационных структур; разработка штатного расписания.

В зависимости от размеров организации, состав реальных подразделений СУП меняется. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем: в крупных – функции каждой подсистемы выполняют отдельные подразделения.

Состав подсистем управления персоналом организации:

Сравнение методов разработки и внедрения СУП

Оценка работы СУП

Оценка деятельности СУП – это процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для сравнения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом и с итогами других предприятий.

Критерии оценки можно сгруппировать;

1. Экономическая эффективность:

• показатели эффективности – отношение стоимости рабочей силы к результату;

• стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности работников.

4. Косвенные показатели эффективности работы:

• текучесть кадров;

• прогулы;

• брак;

• показатели качества труда;

• безопасность груда и количество несчастных случаев.

Некоторые примеры, оценивающие работу кадровых служб

• Норма абсентеизма (На)

Кл - количество пропущенных дней;

Ка - количество действительных рабочих дней.

• Средние издержки на вновь принятого работника (Ис)

З – затраты на отбор:

К – количество отобранных;

• Средине затраты на здоровье (Зз)

Сз – общая стоимость выплат по здоровью;

Оч – общее число работников:

• Стоимость за час обучения (С)

Ос – общая стоимость обучения;

Коб – количество обучавшихся;

Кч – количество часов.

Другими примерами мер являются: часы в расчете на каждого обучаемого, часы консультации работника СУП на одну тему: производственные протокольные и отчетные записи в расчете на одного служащего.

Трудность в оценке результатов функционирования СУП состою в том, что эффективность ее работы определяется множеством причин и очень трудно выделить наиболее эффективную из них. Эта оценка требует:

- Систематического опыта;

- Измерения затрат и выгод общей управления персоналом – про­граммы;

- Сравнения эффективности этой программы с эффективностью ра­боты предприятий в целом.