46. Схемы реорганизации предприятия.

Действующее гражданское законодательство РФ не содержит понятия реорганизации юридического лица, определяя лишь формы, в которых она может осуществляться.

Формы реорганизации: слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование.

При слиянии 2-х или нескольких юр.лиц образуется новое юр.лицо, которому переходят все права и обязанности реорганизуемых юр.лиц на основе передаточного акта.

При присоединении 1-го или нескольких юр.лиц к другому юр.лицу, к такому юр.лицу переходят все права и обязанности присоединившихся юр.лиц на основе передаточного акта.

При разделении юр.лица образуются 2 или более новых юр.лиц, к которым переходят права и обязанности на основе разделительного баланса.

При выделении 1-го или нескольких юр.лиц, к таким юр.лицам переходят права и обязанности на основе разделительного баланса без прекращения деятельности реорганизуемого юр.лица. При выделении валюта баланса уменьшается.

При преобразовании общества в общество с иной организационно-правовой формой к вновь возникшему лицу переходят все права и обязанности в соответствии с передаточным актом.

Часто операцию замещения активов путают с реорганизацией юридического лица в форме выделения. Действительно, в результате одной и другой операции на базе активов действующего предприятия создаются 1 или несколько предприятий. Однако, в процессе выделения существующее предприятие отчуждает часть своих прав и обязательств в соответствии с разделительным балансом в пользу вновь образованного юридического лица без какой-либо компенсации, то в случае замещения активов отчуждаемое имущество компенсируется в балансе иными видами активов, а новое предприятие, за исключением переданных ему прав, не получает от действующего предприятия никаких обязательств.

Формы реорганизации	Передача (переход) прав и обязанностей	Обязательные условия реорганизации
Слияние А+В=С	Полностью. От А и В	На основании решения общего собрания акционеров большинством в ¾ единогласно в ООО производственном кооперативе
Присоединение А-> В=В	Полностью от А	Представление права голоса владельцам привилегированных акций.
Разделение А=В и С	Полностью от А в соответствии с разделительным балансом	Предоставление права требовать откупа акций по рыночной цене.
Выделение А=А и В	Частично от А в соответствии с разделительным балансом	Уведомление кредиторов
Преобразование АО=ООО или кооператив ООО=производ-ственный кооператив	Полностью к новому лицу	Возникновение права у кредиторов требовать прекращения досрочного исполнения обязательств, возмещения убытков. Составление передаточного акта, разделительного баланса.

47. Задачи кадровой политики предприятия в условиях кризиса

Кадровая политика в обычных условиях ориентирована на развитие. В условиях кризиса кадровая политика трансформируется.

Особенности ее реализации связаны: (с ограниченностью фин. ресурсов, повышением соц.-псих. напряженности в коллективе, свертывание ряда программ соц. Развития)

Основное идеологическое кредо кадровой политики в условиях кризиса – выживание с наименьшими потерями кадрового состава, потенциала и обеспечение максимально возможной соц.защиты персонала.

Задачи кадровой политики в условиях кризиса:

1. формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программы выживания и развития предприятия.

Управленческая антикризисная команда – это не отдельное подразделение или неформальное образование, здесь следует понимать определенный состав менеджеров и специалистов, объединенных общей целью, связанной с выживанием и развитием предприятия.

2. Сохранение ядра кадрового состава организации (тех, кто представляет особую ценность для предприятия).

3. Реструктуризация кадрового состава в связи:

а) с преобразованием на предприятии(реструктуризация по многим направлением деятельности)

б) с реализацией инновационных проектов

в) с возможной реализацией диверсификации производства

4. Снижение соц.-псих. напряженности в коллективе

5. Обеспечение соц. защиты и трудоустройства высвобождающихся работников.

48. Социально-психологические аспекты управления персоналом в кризисных условиях

Кризисная ситуация на предприятии, как правило, сопровождается повышением соц.-псих. напряженности в коллективе.

Основные причины, усиливающие социальную напряженность:

1 Неинформированность и неопределенность.

2 Социальная незащищенность.

3 Незнание своих прав на социальные гарантии и социальную защиту.

4 Тревожное ожидание негативных перемен, в том числе:

• Боязнь потерять работу.

• Боязнь материальных потерь, связанных со снижением заработка или невыплаты заработной платы.

• Боязнь своего профессионального несоответствия повышенным условиям работы: новым функциям, задачам, новой технологии и т.п. Это проявляется при возможном переводе на другую работу, должность, на другой участок работы, при освоении новой или смежной профессии и т.п.

• Боязнь утраты с потерей должности или замене работы каких-то правовых и моральных преимуществ нематериального характера (авторитет, роль неформального лидера, наставника молодых, прошлые заслуги и т.д.).

Перед руководителями кризисного коллектива, как правило, стоят две группы задач, связанных со снижением социальной напряженности:

1 Обеспечение социальной гарантии и социальной защиты персонала.

2 Снижение социально-психологической напряженности в коллективе, вызванной неопределенностью и неинформированностью.

Решение 1 группы задач связано:

1. с выплатой задолженности по зарплате и компенсациям

2. с организацией переподготовки высвобождаемых

3. с содействием в трудоустройстве высвобождаемых сотрудников

Все эти меры требуют определенных затрат, поэтому они должны быть предусмотрены в бизнес – плане по Ф О предприятии, но необходимо помнить, что мероприятия по обеспечению соц.-х гарантий всегда делятся на 2 группы:

1)обязательные мероприятия в соответствии с действующим законодательством

2) мероприятия при наличии средств

Решения 2 группы задач (по снижению соц.-псих. напряженности) связана прежде всего с планомерной и широкоразвернутой разъяснительной работой по подготовке персонала планируемым нововведением.

В процессе этой разъяснительной работы персонал должен пройти 4 ступени готовности к нововведениям:

1) поднять объективную необходимость и неизбежность перемен

2) принять предлагаемые меры оздоровления

3) освоить новые формы и методы работы

4) развить инициативность и стать активными участниками инновационного процесса.