- •1. Теория организации и ее место в системе научных знаний
- •1.1. Предмет изучения теории организации
- •1.1.1. Природа и сущность организации
- •1.1.2. Классификация организаций
- •1.2. Взаимосвязь теории организации с другими науками
- •1.3. История развития теории организации
- •1.3.1. Научные школы теории организации
- •1.3.2. Классическая школа теории организации
- •1.3.3. Теория «человеческих отношений»
- •1.3.4. Системный подход в теории организации
- •1.3.5. Процессный подход
- •Вопросы и упражнения
- •2. Закономерности строения и функционирования организаций
- •2.1. Место организаций в классификации систем
- •2.2. Закономерности организаций как систем
- •2.2.1. Иерархичность
- •2.2.2. Эмерджентность
- •2.3. Закономерности организаций как открытых систем
- •2.4. Закономерности организаций как развивающихся систем
- •2.5. Закономерности организаций как управляемых систем
- •2.6. Закономерности организаций как социальных систем
- •Вопросы и упражнения
- •3. Структура организации
- •3.1. Структура подчиненности
- •3.1.1. Распределение сфер управления (департаментализация)
- •3.1.2. Диапазон контроля
- •3.2. Структура власти и ответственности
- •3.2.1. Виды власти
- •3.2.2. Распределение полномочий
- •3.2.3. Централизация и децентрализация
- •3.3. Структура коммуникаций
- •3.3.1. Направления коммуникаций в организации
- •3.3.2. Формирование горизонтальных связей
- •3.3.3. Схемы (сети) коммуникаций
- •3.3.4. Процесс коммуникации
- •Вопросы и упражнения
- •4. Типы организационных структур
- •4.1. Простая структура
- •4.2. Функционально ориентированнаяструктура
- •4.3. Дивизиональнаяструктура
- •4.4. Матричнаяструктура
- •4.5. Сетеваяструктура
- •4.6. Оценка эффективности организационных структур
- •Вопросы и упражнения
- •5. Функции управления организацией
- •5.1. Классификация функций управления организацией
- •5.2. Планирование
- •5.2.1. Виды планов
- •5.2.2. Технология планирования
- •5.3. Организация
- •5.3.1. Организационное проектирование
- •5.3.2. Выбор организационного проекта
- •5.4. Руководство
- •5.4.1. Функции руководства
- •5.4.2. Роль мотивации в процессе руководства
- •5.4.3. Инструменты мотивации
- •5.4.4. Стили руководства
- •Стили управления по признакам авторитарности и коллегиальности
- •5.5. Контроль и регулирование
- •5.5.1. Понятие контроля и его основные типы
- •5.5.2. Осуществление контроля в организации
- •Вопросы и упражнения
- •6. Развитие организаций
- •6.1. Жизненный цикл организации
- •6.2. Современные тенденции развития организаций
- •6.3. Современные информационные технологии в управлении
- •Вопросы и упражнения
- •Литература
- •Оглавление
3.2. Структура власти и ответственности
3.2.1. Виды власти
Организационная структура характеризуется не только формальной схемой подчиненности и структурой подразделений, но и распределением полномочий между подразделениями организации и соответствующими менеджерами. При этом под распределением полномочий понимается распределение власти и ответственности.
Власть— это право распоряжаться (командовать), принимать решения, контролировать и расходовать ресурсы. Власть означает не только способность действовать или оказывать влияние, но и право это делать, т.к. это узаконенная сила, связанная с позицией менеджера в организации [5]. Различают три основных типа власти: линейная, функциональная и штабная.
Линейная власть— это основополагающий тип власти в организации. Она задается штатной структурой организации и обеспечивает управленческую иерархию или цепь команд. Линейная власть руководителя связана с принятием решений, которые имеют прямое отношение к задачам соответствующего подразделения [5].
Функциональная властьпредназначена для дополнения линейной власти при осуществлении особых задач. Иногда требуется, чтобы определенные менеджеры имели контроль над некоторыми сотрудниками вне зоны, на которую распространяется их обычная власть. Например, менеджеру отдела финансов может быть дано право не только управлять сотрудниками своего отдела, но и издавать различные директивы другим подразделениям для того, чтобы выполнить особые предписанные обязанности, такие как проведение мер по снижению цен и т.д. [5].
Штабной властьюнаделены штабы — подразделения, которым предписано оказывать помощь первому руководителю или руководителям линейных подразделений (рис. 3.6).
Штабные подразделения — это коллегиальные органы власти (комитеты, комиссии, советы, коллегии, целевые рабочие группы), вы-полняющие совещательные функции, т.е. предоставляющие менедже-рам свое обоснованное мнение по тому или иному вопросу [7]. В не-которых случаях штабы могут быть наделены полномочиями принимать решения. Они могут быть постоянными и временными, их деятельность может охватывать различные направления функционирования организации.
Введение штабов способствует улучшению информированности менеджеров и помогает им в осуществлении планирования и контроля. Однако при плохо налаженном сотрудничестве линейных и штабных подразделений могут возникать проблемы, связанные либо с усилением власти экспертов в штабах и ослаблении позиций линейных руководителей, либо, наоборот, с игнорированием рекомендаций штабов (они работают «вхолостую»).
Со стороны линейной службы причинами возникновения подобных проблем могут быть неудачный в прошлом опыт использования рекомендаций штабов, нежелание уступить право принятия окончательных решений штабному персоналу. Штабным работникам, в свою очередь, не всегда удается наладить сотрудничество с остальными подразделениями вследствие либо неумения убедить их в своей правоте, либо стремления навязывать, а не рекомендовать свои решения. Чтобы добиться сотрудничества между сотрудниками линейных и штабных подразделений, необходимо выполнение следующих рекомендаций [18]:
- штабным работникам необходимо работать совместно с управляющими, которым они пытаются помочь, давая рекомендации в форме советов, а не приказов;
- линейным управляющим необходимо обращаться за помощью к штабам до того, как дело примет серьезный оборот, с готовностью принимать советы специалистов, не пытаясь самим довести дело кое-как до конца;
- разделять лавры, полученные при реализации удачных рекомендаций и советов между обеими сторонами;
- нести полную ответственность за последствия (штабным работникам — за неудачные рекомендации, линейным — за плохое выполнение хороших рекомендаций).