- •1. Теория организации и ее место в системе научных знаний
- •1.1. Предмет изучения теории организации
- •1.1.1. Природа и сущность организации
- •1.1.2. Классификация организаций
- •1.2. Взаимосвязь теории организации с другими науками
- •1.3. История развития теории организации
- •1.3.1. Научные школы теории организации
- •1.3.2. Классическая школа теории организации
- •1.3.3. Теория «человеческих отношений»
- •1.3.4. Системный подход в теории организации
- •1.3.5. Процессный подход
- •Вопросы и упражнения
- •2. Закономерности строения и функционирования организаций
- •2.1. Место организаций в классификации систем
- •2.2. Закономерности организаций как систем
- •2.2.1. Иерархичность
- •2.2.2. Эмерджентность
- •2.3. Закономерности организаций как открытых систем
- •2.4. Закономерности организаций как развивающихся систем
- •2.5. Закономерности организаций как управляемых систем
- •2.6. Закономерности организаций как социальных систем
- •Вопросы и упражнения
- •3. Структура организации
- •3.1. Структура подчиненности
- •3.1.1. Распределение сфер управления (департаментализация)
- •3.1.2. Диапазон контроля
- •3.2. Структура власти и ответственности
- •3.2.1. Виды власти
- •3.2.2. Распределение полномочий
- •3.2.3. Централизация и децентрализация
- •3.3. Структура коммуникаций
- •3.3.1. Направления коммуникаций в организации
- •3.3.2. Формирование горизонтальных связей
- •3.3.3. Схемы (сети) коммуникаций
- •3.3.4. Процесс коммуникации
- •Вопросы и упражнения
- •4. Типы организационных структур
- •4.1. Простая структура
- •4.2. Функционально ориентированнаяструктура
- •4.3. Дивизиональнаяструктура
- •4.4. Матричнаяструктура
- •4.5. Сетеваяструктура
- •4.6. Оценка эффективности организационных структур
- •Вопросы и упражнения
- •5. Функции управления организацией
- •5.1. Классификация функций управления организацией
- •5.2. Планирование
- •5.2.1. Виды планов
- •5.2.2. Технология планирования
- •5.3. Организация
- •5.3.1. Организационное проектирование
- •5.3.2. Выбор организационного проекта
- •5.4. Руководство
- •5.4.1. Функции руководства
- •5.4.2. Роль мотивации в процессе руководства
- •5.4.3. Инструменты мотивации
- •5.4.4. Стили руководства
- •Стили управления по признакам авторитарности и коллегиальности
- •5.5. Контроль и регулирование
- •5.5.1. Понятие контроля и его основные типы
- •5.5.2. Осуществление контроля в организации
- •Вопросы и упражнения
- •6. Развитие организаций
- •6.1. Жизненный цикл организации
- •6.2. Современные тенденции развития организаций
- •6.3. Современные информационные технологии в управлении
- •Вопросы и упражнения
- •Литература
- •Оглавление
5.3. Организация
5.3.1. Организационное проектирование
Проектирование организаций является важной частью эффективного управления. Внешняя среда организации постоянно меняется, ме-няется сама организация, например увеличивается в размере, переходитна новые технологические процессы, изменяет стратегию развития. Все эти изменения требуют и изменения структуры. Структура организации должна соответствовать новым условиям и принятой стратегии, она должна способствовать более эффективному управлению и достижению поставленных целей.
Основными компонентами организационного проектирования являются:
1) структура. Формирование структуры предполагает выделение частей организации — подразделений различного уровня (от крупных отделений до мелких производственных организационных единиц), распределение полномочий (власти и ответственности), определение структуры подчиненности и контроля, структуры коммуникаций;
2) задачи. Этот компонент организационного проекта включает в себя определение содержания работ для отдельных подразделений и менеджеров, в том числе определение структуры производственных заданий для исполнителей и определение задач и функций менеджеров. Распределение задач во многом определяет структуру коммуникаций (направления потоков информации) и форму коммуникационных сообщений;
3) оценки и ценности. Система оценок включает в себя методы вознаграждений за труд, методы наказаний за недобросовестное выполнение обязанностей, критерии продвижения в должности, т.е. методы мотивации. Система оценок должна быть согласована с системой ценностей, составляющей организационную культуру. Организационная культура отражает разделяемые членами организации убеждения и мнения о социальной и экономической роли компании в обществе, о роли и миссии каждого сотрудника.
Основные компоненты организационного проекта должны быть согласованы, с тем чтобы не противоречить друг другу, а наоборот, поддерживать и подкреплять друг друга. Так, если организация имеет линейно-функциональную структуру, основанную на узкой специализации, то задачи подразделений должны быть специализированы и по-ставлены достаточно четко и определенно, а системы оценок должны быть направлены на поощрение дисциплины. В организациях с децентрализованной структурой постановка задач — более широкая и гибкая, система оценок поощряет самостоятельность и ответственность.
Для каждой организации сочетание всех элементов (структуры, задач, системы оценок и ценностей) является уникальным. Однако можно описать организационные проекты, находящиеся на разных полюсах. Американские ученые Т. Бернс и Г.М. Сталкер выделили два таких типа организаций, характеризуемые противоположными позициями. Отличительные особенности этих типов, названных механистической и органической организацией, приведены в табл. 5.3 [5].
Таблица 5.3
Сравнение механистической и органической организации
Механистическая |
Органическая |
1. Задачи четко определены и специализированы; мало внимания уделяется выявлению отношений между задачами и целями |
1. Задачи более независимы; упор делается на уместность задач и организационных целей. |
2. Задачи характеризуются жесткой постановкой и изменяются только по решению высшего руководства |
2. Задачи постоянно регулируются и пересматриваются в результате взаимодействия членов организации |
3. Специфическое распределение ролей (права, обязанности и технические методы предписаны каждому члену организации) |
3. Обобщенное распределение ролей (члены организации принимают общую ответственность за выполнение задачи помимо индивидуальной роли) |
4. Иерархическая структура контроля, власти и коммуникации. Санкции вытекают из трудового контракта между служащими и организацией |
4. Сетчатая структура контроля, власти и коммуникации. Санкции вытекают из общности интересов, а не от договорных отношений |
5. Информация, имеющая отношение к ситуации и действиям организации, формально остается у главного руководителя |
5. Лидер не считается всеведущим; ознакомительные центры расположены по всей организации. |
6. Коммуникации, прежде всего, вертикальные: между руководителями и подчиненными |
6. Коммуникации как вертикальные, так и горизонтальные, в зависимости от того, где находится необходимая информация |
7. Коммуникации принимают форму либо инструкций и решений от вышестоящих лиц, либо информации и запросов на решения от подчиненных |
7. Коммуникации, прежде всего, принимают форму информации и совета |
8. Упор на лояльность к организации и подчинение руководителям |
8. Обязательства по отношению к задачам и целям организации более высоко оцениваются, чем лояльность и повиновение |
9. Важность и престиж связаны с принадлежностью к организации |
9. Важность и престиж связаны с признанием во внешнем окружении |
Механистическаяорганизация следует бюрократической модели Вебера. Она характеризуется специализированными организационными единицами, четкими правилами и процедурами с упором на формальные коммуникации и хорошо отработанную цепь команд. Для нее характерна малая гибкость и сопротивление изменениям. Армия может служить хорошим примером механистической организации.
В органическойорганизации направления деятельности определяются свободно, имеется очень мало правил и процедур, чаще используются горизонтальные коммуникации, большое внимание уделяется самоконтролю и самостоятельному принятию решений. Органические организации более динамичны и гибки.